دانلود پایان نامه

در بسياري از سازمان‌ها، فرايند ارزيابي عملكرد توسط سرپرستان بلافصل به كار مي‌رود. با توجه به رابطه تنگاتنگ كاري بين سرپرستان و كاركنان و همچنين درجه مهارت و تخصص، ديد سرپرست نسبت به افراد تحت سرپرستي خويش، منبع خوبي براي ارزيابي است. سرپرستان بلافصل، نيازهاي شغلي واحدهاي كاري خود را مي‌شناسند و با شناختي كه از استعدادها و قابليت‌هاي افراد دارند، دقيقاً مي‌دانند چه كسي مناسب چه شغلي است و نقاط قوت و ضعف او را مي‌شناسند.
ب) -خود ارزيابي
افراد اگر از وظايف خود، معيارها و استانداردهاي كاري، انتظارات سرپرست و هدف‌هاي سازماني آگاهي داشته باشند، تا حد زيادي مي‌توان گفت كه داراي بهترين موقعيت براي ارزيابي عملكرد خود هستند. خود ارزيابي، مستلزم اين است كه افراد، خودشان را براساس ويژگي‌ها و قابليت‌هايي كه دارند، درجه‌بندي كرده و در مورد عملكرد خويش اظهارنظر كنند. اين اظهارنظرها گاه اغراق‌آميز خواهد بود.
ارزيابي توسط هم رديفان
ارزيابي توسط همكاران هم‌درجه، بندرت در سازمان‌ها انجام مي‌گيرد، ولي از معتبرترين منابع اطلاعاتي در ارزيابي است. همرديفان، همچون سرپرستان، با نيازمندي‌هاي شغل فرد مورد ارزيابي آشنا هستند، فرصت زيادي براي مشاهده رفتارهاي شغلي همكاران خود دارند و مي‌توانند نقش ارزيابي‌كننده را بخوبي ايفا كنند. ارزيابي همرديفان در صورتي قابل اعتماد است كه كار گروهي در دوره‌اي بلند مدت صورت گيرد و وظايف محوله، نياز به كنش و واكنش نسبي افراد داشته.
ارزيابي توسط زيردستان
اين نوع ارزيابي در سازمان‌هاي داراي نظام كيفيت فراگير به كار مي‌رود زيرا آنها هميشه در پي بهبود مستمر هستند. از اين منبع براي ارزيابي عملكرد مدير استفاده مي‌كنند، چون زيردستان، اهرم مناسبي براي ارزيابي مهارت رهبري مديران سازمان خود هستند.
مهم‏ترين مزيت ارزيابي زيردستان، توانايي آنها براي شناخت مهارت‌هاي ايجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمايلات عمومي موجود در كاركنان و توان تأمين منابع مورد نياز است. يكي از معايب اين روش، آن است كه بسياري از كاركنان، اين نوع ارزيابي را فرصتي براي كسب امتياز و برخي نيز فرصتي براي جبران بي‌عدالتي‌هاي گذشته مي‌دانند. در مجموع، اكثر كاركنان ارزيابي از سرپرستان خود را براساس قدرت و اقتدار سازماني وي انجام مي‌دهند نه كاركرد واقعي او .
ه)كميته ارزشيابي
براي كاهش برخي پيش‌داوري‌ها و يك جانبه نگري‌هاي ممكن در ارزشيابي انفرادي، كميته‌هاي ارزشيابي براي درجه‌بندي عملكرد افراد تشكيل مي‌شوند. اين كميته، متشكل از مديران و سرپرستاني است كه در مورد كاركناني كه با آنها كار مي‌كنند، نظر مي‌دهند. اين روش منبع مناسبي براي ارزيابي كاركنان خواهد بود.
اعضاي كميته، رفتارهاي گوناگون فرد را مشاهده و ارزيابي مي‌كنند. از عيب‌هاي اين روش، وقت‌گير بودن و كاهش نقش سرپرست مستقيم فرد است. كاربرد اين روش مستلزم همكاري و ارتباط نزديك سرپرستاني است كه با رفتار كارمند يا كارگر آشنا هستند.
2-12)ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا
از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کردچرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد.
سیاست کلی و عمومی سازمان‌ها بر این مبناست که نتیجه جلسات ارزیابی بر عملکرد کارکنان تمرکز دارد و نه بر میزان حقوق ومزایا. فهم و درک این سیاست همیشه برای کارکنان امکانپذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایاخودداری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد کارکنان قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب (که معمولاً مدیر مستقیم یاسرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشدولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق کارکنان برمبنای دیگری استوار باشد نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سئوال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست‌های سازمان خواهد شد.
از سوی دیگر ارزشیابی شغل، روشی برای محک زدن ارزش یک شغل یا جایگاه سازمانی بخصوص است ونه عملکرد متصدی آن شغل و در نتیجه میزان حقوق و مزایای پیش‌بینی شده برای یک شغل یا جایگاه سازمانی بر مبنای ارزش آن شغل تعیین می‌گردد و این امر ارتباطی با متصدی شغل ندارد. بنابراین این موضوع حتماً باید مد نظر ارزیاب قرار داشته باشد.
2-13)روشهای مختلف ارزیابی عملکرد
روشهای مدون مختلفی جهت هدایت جلسات ارزیابی عملکرد، وجود دارد که اهم این روشها بشرح زیر می‌باشند:
الف )روش امتیازبندی
در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و نیازسازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می‌شود. درپایان جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می‌شوند که نشان دهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول 1نمونه‌ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می‌باشد
جدول2-2)جدول امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان.
ویژگیهای مورد نظر سازمان