دانلود پایان نامه

وسیله ای است برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی جهت دستیابی به نتایج مطلوب و به دنبال برقراری ارتباط منطقی بین عوامل تولید است . علاوه بر لحاظ کردن گذشته متمرکز بر آینده نیز می باشد .
2-20-2) مدیریت عملکرد بعنوان یک فرهنگ وسبک رهبری :
از نقطه نظر فرهنگ وسبک رهبری مدیریت عملکرد، مجموعه ای از نیروهای بهم پیوسته است که رفتا رگروهی را بوجود می آورد . در مدیریت عملکرد افراد با هریک از فرهنگهای درون سازمانی منطبق شده و با توسعه نوعی سبک رهبری به اندازه کافی همنواختی در فرهنگ سازمان ایجاد می شود . به یک مفهوم، عملکرد اداره کردن در فرهنگ و رهبری به معنای حفظ تعادل میان بخش های مختلف یک سازمان است و این کار ، کار آسانی نیست که همیشه موفق و روشن باشد .
2-20-3) مدیریت عملکرد بعنوان بخشی از پیمان روانشناختی :
پیمان روانشناختی مجموعه ای از انتظارات بحساب می آید و هریک از کارفرمایان آن را از کارکنان خود می خواهند . عملکرد کارکنان از پیمان روانشناختی آنان با سازمان و نیز از شرایط وابسته به شغل تاثیر می پذیرند. هرچقدر پیمان روانشناختی کارکنان با سازمان قوی تر باشد ، عملکرد کاری قوی تر خواهد بود .
2-20-4) مدیریت عملکرد بعنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری :
در این چشم انداز مدیریت عملکرد را می توان از نقطه نظر فرد ملاحظه کرد . در این سطح عملکرد در درون فرآیند ارزیابی یا فرآیند بازبینی ظاهر می شود . مدیریت عملکرد در اینجا یعنی مرور دوره ای که افراد و گروهها چگونه کار می کنند . دادن بازخورد به آنها و به حرکت درآوردن آنها از طریق توسعه خود مشوق ها یا چیز های دیگر. موضوع مهم عبارت است از رابطه بین آنچه که شخص انجام وتحویل می دهد و اینکه تا چه حد به خوبی آنها را منصفانه تلقی می کند . بازخورد در مدیریت عملکرد بایستی بر توسعه متمرکز شود و لازم است دامنه یادگیری سازماندهی و فردی را به حساب آورده وبه غنی سازی و توانایی در سطح فردی و نهایتاً سازمانی منجر شود . Gammie,Ann/2001))
2-21)کلي نگری در مديريت عملكرد:
کلی نگری به معنای جامعیت است، یعنی همه ی جنبه های یک موضوع را مورد توجه قرار دادن. در خصوص استراتژی مدیریت عملکرد، این واژه به معنای توجه به همه سازمان است ، به مبانی عملکرد بطور کلی نگریسته می شود، اینکه این مبانی چه نقشی در دستاوردهای مطلوب و مورد نظر سازمان، بخش، گروه و فرد دارند و برای بهبود نتایج چه کاری باید کرد. مدیریت عملکرد در کامل ترین شکلش بر این باور استوار است که هر کاری که کارکنان در هر سطح انجام می دهند، در تحقق اهداف کلی سازمان موثر می باشد. چرا که در واقع این کارکنان هستند که مسئول اجرای عملیات سازمان می باشند و در نهایت موجب تحقق اهداف سازمانی می گردند. به بیان دیگر می توان اظهار نمود که کارکنان مسئول پیاده سازی تمام فازهای مدیریت عملکرد در سازمان خود هستند (پیلیت 2006).
بنابر این مدیریت عملکرد به آنچه که کارکنان انجام می دهند (کار آنها ) ، نحوه انجام آن کار (رفتار آنها ) و آنچه را که بدست می آورند (نتایج آنها ) مرتبط می شود . مدیریت عملکرد تمام جنبه های رسمی و غیر رسمی پذیرفته شده ، توسط سازمان را در بر می گیرد تا به طریقی اثر بخشی سازمانی و تیمی افزایش یابد و دانش ، مهارت و شایستگی کارکنان نیز پیوسته توسعه یابد .
مدیریت عملکرد قطعاً سیستمی مستقل نیست که توسط بخش منابع انسانی ، آن هم سالی یک بار اجرا و هدایت شود و سپس فراموش گردد.
اثر توام چند جنبه مختلف مدیریت عملکرد روی افزایش اثر بخشی سازمانی نسبت به اثر هریک ازجنبه ها بیشتر است . در حیطه کلی نگری در مدیریت عملکرد بحث انسجام افقی مطرح می گردد. انسجام افقی به معنای توازن میان استراتژی های منابع انسانی است که به مسائلی چون ایجاد ارزش ، پرداخت ، مشارکت و پرورش کارکنان مرتبط می باشد . انسجام افقی می تواند به عنوان عاملی قدرتمند در یکپارچه کردن این فعالیت عمل کند .
شکل 2-7) مدل مدیریت عملکرد بعنوان کانون یکپارچگی فعالیتهای بخش منابع انسانی(آرمسترانگ 1381)
2-22) مدل Achieve در عملکرد:
مدل Achieve (اچیو ) مدلی است که به مدیران کمک می کند که وجود مشکلات در عملکرد را تعیین کنند. این مدل توسط هرسی و بلانچارد مطرح گردید و هفت عامل را بر عملکرد نیروی انسانی موثر دانسته است.
هرسی و بلانچارد 7 متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را بشرح ذیر برگزیده است :
1 – توانایی (Ability) 2- وضوح (درک نقش ) (Clarify) 3- حمایت (Help ) 4- انگیزه (Incentive)
5- محیط (Environment) 6- اعتبار (Validity) 7- ارزیابی و بازخورد(Evaluation)
1 – توانایی (Ability) (دانش و مهارت ):
در مدل achieve اصطلاح توانایی به دانش و مهارت پیروان گفته می شود (البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک وظیفه ).
2- وضوح (درک نقش ) (Clarify):