دانلود پایان نامه
انجام كار زياد، بار اطلاعات زياد كار كردن براي ساعت‌هاي طولاني و داشتن جلسات بدون وقفه از فراوان‌ترين علل استرس هستند. اگر اين عوامل در دوره‌هاي زماني طولاني ادامه يابند مي‌توانند منجر به اتلاف انرژي در فرد شوند زيرا فشار‌هاي اقتصادي و كشمكش براي باقي ماندن در استاندارد‌هاي زندگي، افزايش كارمندان و يافتن خود در مقابل كوهي از كار هميشه فرا روي افراد هستند و حتي ممكن است فشار‌هاي كاري به خانواده نيز منتقل شوند. طبق تحقيقات انجام شده در كشور‌هاي مختلف اين بارهاي كاري بيش از اندازه و نداشتن تعطيلات موجب افزايش هزينه‌هاي ناشي از تصادفات و خستگي و همچنين بيماري‌هاي مرتبط شده‌اند.
روابط غير رضايت بخش با رئيس، زيردستان و همكاران منبع كليدي استرس در محيط كار است. اين حالت مي‌تواند در سازمان‌هاي با رفتار سياسي زياد (كه اهداف و استاندارد‌هاي عملكرد وجود نداشته و ارتباطات شخصي دچار بحران باشد) بدتر باشد. بعلاوه در جايي كه مديران مجبور به تعهد در مورد عملكرد زير دستان شوند و از ارزيابي‌هاي موضوعي استفاده كرده و شخصاً ارزيابي كنند، استرس توليد مي‌شود. به خصوص در جايي كه نرخ عملكرد اثر مستقيمي بر حقوق  و پرداخت به كاركنان داشته باشد.
تغيير يك علت پذيرفته شده استرس است. جانشيني مديران، كوچك‌سازي و توليد تكنولوژي جديد همه مي‌توانند به عنوان استرس‌زا عمل كنند زيرا در اين حالت‌ها كاركنان بايد با شرايط غير آشنا تطبيق پيدا كنند. تغيير وقتي با استدلال منطقي سازمان شامل انتقال‌ها، خاتمه همكاري‌ها و دوباره كاري‌ها مرتبط باشد به دليل افزايش عدم امنيت شغلي و تقاضاي كار نامعين، مي‌تواند پر استرس باشد. عدم امنيت شغلي به طور خاص يكي از بزرگترين توليد كنندگان استرس در اغلب كاركنان است.
محيط‌هاي كاري كه خصوصيت آن رقابت بسيار زياد مي‌باشد، ارتباطات ضعيف، مدير اقتدارگرا و سبك مديريتي تهديدآميز استرس خلق مي‌كند. يك علت استرس مي‌تواند مديريت بي‌صلاحيت باشد. چنانچه مديران داراي استرس باشند اين استرس را به كاركنان و زير دستان منتقل كرده و دوباره استرس زيردستان به ديگر مديران منتقل مي‌شود كه بصورت يك حلقه باطل افزاينده استرس در مي‌آيد و در نهايت به نارضايتي شغلي منجر مي‌شود . همچنين يك مطالعه در استراليا نشان داده كه نارضايتي بالاي شغلي منجر به ناتواني كاركنان مي‌شود و در صورت عدم ترك سازمان توسط فرد، باعث بيماري در وي مي‌شود.
در سازمان ها، در جايي كه كاركنان نمي‌دانند از آنها چه انتظاري وجود دارد، نتيجه عدم اطمينان است كه استرس ايجاد مي‌كند. در بعضي شرايط مديران براي پيش‌بيني اينكه چه وظيفه‌اي دارند و مسئوليت آنها چيست دچار فشار هستند در نتيجه براي آنها يك تهديد داخلي بوجود مي‌آيد و ممكن است از سوي مقامات بالاتر تنبيه شوند. اين حالت نيز سطح استرس را افزايش مي‌دهد.
بسياري از عوامل خارجي و محيطي مي‌توانند استرس ايجاد كنند. براي مثال بر اساس تحقيقات صورت گرفته عوامل محيطي مانند افزايش رقابت، كاهش قابليت سود دهي، وضعيت اقتصادي، روابط كار و محدوديت‌هاي صنعتي مي‌توانند در ايجاد استرس مؤثر باشند(کولينز ،2005).
2-16-2) تشويق و عملکرد کارکنان:
توسعه در قلمرو مديريت منابع انساني به معني آموزش و پرورش همزمان منابع انساني است. مقصود از پرورش، آماده‌سازي پرسنل به گونه‌اي است كه سازمان را جزيي از وجود خود تلقي كنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتايج فرآيندهاي سازماني مبتني‌بر محصولات دلساخته، شود. يعني تظاهر به كار رنگ ببازد و فعاليت‌هاي واقعي جايگزين آنها شود.
با اين حال، راهبرد توسعه منابع انساني عبارت است از مجموعه تصميماتي كه در حوزه جذب كاركنان، كيفيت پرداخت‌ها، ترفيع كاركنان، كيفيت عملكرد و امور بازنشستگي بوسيله مديريت منابع انساني اتخاذ مي‌شود. سازماني داراي راهبردتوسعه منابع انساني است كه علاوه بر جذب بهترين كاركنان، قادر به حفظ آنها نيز باشد. مجله فورچون يكي ازشاخص‌هاي ارزيابي عملكردشركتها را، توانايي حفظ كاركنان توانمند مي‌داند.
مديران ژرف ‌انديش به خوبي مي‌دانند كه سازمان يعني جمعي از كاركنان و بدون آن، سازمان وجود خارجي پيدا نمي‌كند. بنابراين حتي اگر بهترين راهبردهاي توليد، بازاريابي و مالي در سازمان به كار رود، ولي سازمان، فاقد راهبرد توسعه منابع انساني باشد، اين سازمان فقط در كوتاه‌مدت دوام مي‌آورد ودر بلندمدت راه به جايي نمي‌برد.
اگر سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انساني صحيح، در معرض غلتيدن به ورطه نابرابري‌ها قرار مي‌گيرد، كاركنان به جاي اينكه به بهبود كار در سازمان خود بينديشند، از امكانات آن (تلفن و فكس و…) براي جستجوي شغلي ديگر استفاده مي‌كنند و انگيزه‌هاي كاري رو به زوال مي‌گرايد و سازماني كه در آن انگيزه‌ها رو به افول باشد در واقع خود سازمان رو به افول است، چون چنان كه گفته شد سازمان بدون كاركنان معنايي ندارد.
مديران منابع انساني سازمانها، در جهت سازمان‌دهي به راهبرد منابع انساني، در قالب «اقدام مثبت» بايد در قبال حركت‌هايي كه برابري را در سازمان به هم مي‌ريزد، موضع‌گيري سختي از خود نشان بدهند. متاسفانه در اكثر سازمان‌هاي ايراني نه تنها چنين موضع‌گيري‌هايي مشاهده نمي‌شود، بلكه كار مديران منابع انساني صرفاً به تنظيم «قراردادهاي پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.(نايلي،1373) .
2-16-3) بهبود عملکرد کارکنان:
شتاب تغييرات دنياي امروز، باعث شده است روند حركتها خطي نبوده و الزاماً آينده در راستاي گذشته نباشد. از سويي، تجارب گذشته زماني مي‌تواند چراغ فراروي آيندگان باشد كه رفتارها و اتفاقات، تكراري و قابل پيش‌بيني باشند. يكي از زمينه‌هاي پرچالش امروز جوامع، ‌مديريت است و چگونگي مديريت بر نهادها و سازمانها نيز موضوع روز در بسياري از محافل علمي در ميان انديشمندان است. از آنجايي كه بسترسازي به منظور رفع مشكلات و موانع رشد سازمان‌ها اصولاً با تغييرات بنيادي زمانبر و هزينه‌ساز امكان‌پذير نيست مديران به تفكر درباره آسانترين و بهترين راه‌كارها براي رشد و توسعه سازمانهاي خود مي‌پردازند. محيط‌هاي سازمانها نيز همانند محيط‌هاي اجتماعي پياپي در تلاطم و تغييرند و دريافت‌هاي گوناگوني كه براي مديريت بر سازمانها عرضه مي‌شوند، پيوسته رو به كاستي و نارسايي‌اند.
مديران مؤثر علاوه بر رهاسازي خود از محدودانديشي تلاش مي‌كنند به محيط‌هاي وسيع‌تر از سازمان خود فكر كنند و علاوه بر دغدغه‌هاي مربوط به مسئوليت سازماني خود، به مسئوليت‌هاي اجتماعي نيز مي‌انديشند و نسبت به رويدادها و اتفاقات پيرامون خود حساسيت‌هاي خاصي از خود نشان مي‌دهند و از تماس رويدادها تا حد امكان به نفع سازمان و افراد آن بهره‌برداري مي‌كنند. اما كدام گروه از كاركنان شايستگي‌هاي لازم را دارند؛ كدام دسته از آنان مدير را در جهت رسيدن به اهداف درون و برون سازماني كمك بيشتري مي‌كنند؟ شايد منظور از اهداف برون سازماني براي مديران براي همه واضح نباشد!‌ گسترش و توسعه روزافزون مسايل مربوط به سازمانها سبب مي‌شود كه مديران از جزئي‌نگري و محصور شدن در اهداف درون سازماني‌ رهايي يافته و اهداف جامعه و كشور را در ابعاد وسيع فراروي خود قرار مي‌دهند. احساس مسئوليت براي مديران، ديگر فقط مربوط به كاركنان تحت پوشش نيست و از لغات سطحي و صرف نظير نظارت، كنترل و… نمود بيشتري پيدا كرده و خدمت به مردم و پاسخگويي و مهرورزي به عنوان يك وظيفه و يك امر خطير مورد توجه مديران و مسئولان امروز قرار گرفته است).حاج کريمي و همکاران،1372 )
مشكلات جامعه اكنون در تمامي سازمانها به عنوان بخشي از مشكلات عمده محسوب مي‌شوند و مديران با تمام وجود سعي مي‌كنند به حل و فصل گوشه‌هايي از آنها بپردازند و بعضاً بخشي از امكانات مالي و انساني خود را نيز در همين مسير به خدمت بگمارند. كمك به حل مسائل و مشكلات گاهاً ، ملي نظير آلودگي محيط و بعضاً بين‌المللي نظير كمك به ‌آسيب‌ديدگان جنگي اعم از كودك و زن و مرد از جمله وظايف و تعهداتي است كه سازمانهاي هرچند نامرتبط تلاش مي‌كنند در جهت حل رفع حداقل بخشي از آنها كمك‌رساني نمايند.
در اين مسير و با اين نگرش، كدام گروه از كاركنان در سازمانها مي‌توانند بازوهاي ‌توانمند و كمك‌هاي فكري مفيد براي مديران باشند. كدام دسته از كارمندان در جهت پيروزي و رسيدن به اهداف مديران تلاش مي‌كنند و به‌راستي مديران چگونه مي‌توانند پس از استخدام و جلب و جذب كارمندان آنهايي را كه قابليت وشايستگي‌هاي ويژه‌اي دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند .
بسياري از مديران صادقانه اذعان مي‌كنند به‌درستي نمي‌دانند به‌رغم آگاهي از اهميت حضور كاركنان هوشمند در سازمان، چگونه آنها را در سازمان نگهدارند؟ و به واقع اظهار مي‌كنند راه و روش دقيقي براي شناسايي، نگهداري و تمركز بر اين دسته از كاركنان را تجربه نكرده‌اند.
كاركنان دلسوز و هوشمند در واقع خون سرخ،جهنده و ارزشمند سازمانها محسوب مي‌شوند كه در صورت شناسايي و تقويت آنها قلب تپنده سازمان همواره بانشاط و سرزنده است و در صورت عدم شناسايي و كشف يا احياناً اجحاف و كوتاهي در حق آنها سازمان، رمق و توان خود را روز به روز از دست مي‌دهد.
مديران برجسته گاهي براي كشف راه‌هاي علمي نگهداري كارمندان هوشمند به مهندسي دوباره سازمانها دست مي‌زنند و با نوسازي و بازسازي روش‌ها و رويه‌ها در جهت شناسايي و نگهداري اين گروه از كاركنان گام برمي‌دارند.
مديران برجسته به دنبال كاركنان هوشمند مي‌گردند و آنها را مي‌يابند و تلاش مي‌كنند با استفاده از بهترين راه‌ها، آنان را جذب و نگهداري كنند. آنان معمولاً بر اساس سطح دركشان از مسائل و مشكلات، به انتخاب استراتژي‌هاي مؤثر دست مي‌زنند. هرچه مشكلات اجتماعي رابيشتر و عميق‌تردرك كنند،استراتژي‌هايي كه انتخاب مي‌كنند،مشاركت جويانه‌تراست.آنان به دنبال كاركناني مي‌گردند كه متعهد‌ترندوازمسئوليت‌ها نمي‌گريزند.