دانلود پایان نامه

در پاره اي موارد ضرورت تحول از محيط بيروني بر سازمان تحميل مي شود ، تغيير و دگرگوني در انواع فنآوري، رقابت، وضعيت تدارک کنندگان، مقررات حکومتي، نيازها و سلايق مشتريان، تحولات سياسي بين المللي و نظاير آن از علل ايجاد تغييرات در فعاليتها، ساختار و عملکردها هستند.
بعلاوه رشد و توسعه سازمان منبع مهمي براي تحول سازماني است. سازمانهاي در حال رشد و توسعه، معمولا با بکارگيري تخصص ها و مهارت هاي بيشتر، مراحل رشد را هدايت ميکنند. استفاده از تخصص هاي بيشتر به مفهوم آن است که در سازمان ، لايه هاي و سطوح مديريتي اضافه تري ايجاد گردد.
عملکرد ضعيف کارکنان مي تواند يکي از موارد احساس نياز به تغيير در سازمان باشد.
دگرگوني در عملکرد کارکنان مي تواند در سطوح مختلف سازماني ضرروت داشته باشد.
مديريت موثر اجراي برنامه تغيير عملکرد ، به علل و عوامل عملکرد ضعيف و شناخت منابع و محرکهاي ايجاد کننده آن، بستگي دارد . (استيفن، 1377).
2-19-2) درک ماهيت تغيير:
شناخت، درک و فهم احساس افراد در باره تغيير لازم است تا بتوان فرايند تغيير را به صورت صحيح مديريت کرد به همين منظور توجه به چند نکته به شناخت بهتر کمک مي کند:
اول، تقريباً اغلب افراد ابهام و عدم شفافيت را به عنوان عامل تهديد در نظر مي گيرند که بايد از آن اجتناب کنند در حاليکه بعضي مديران و کارکنان در مقابل ابهام و آينده اي نه چندان روشن، تحمل بيشتري نشان ميدهند و قادرند در شرايط متحول به صورت کارآمد ، فعاليت نمايند، در عوض ساير افراد در شرايط با ثبات و بدون تغيير اساسي، احساس راحتي بيشتري مي نمايند.
دوم، مديران نبايد عبارت کلي همه افراد در برابر تغيير مقاومت مي کنند را در ذهن جايگزين نمايند و از اين ديدگاه به کارکنان نگاه و در باره آنها داوري کنند . اعتقاد به اين عبارت کلي موجب پنهان ماندن واقعيت در ذهن و تجزيه و تحليل نادرست مي شود.
مقاومتي که افراد در برابر روش ارائه و معرفي مراحل تغيير و تحول سازماني نشان ميدهند ، بيشتر ازمقاومت در مقابل خود مراحل تغيير سازماني است کارکنان اغلب در مقابل اقدامات شبه تغيير که با ابهام همراه است و کسي در باره آنها توضيح قانع کننده ندارد ، مقاومت مي کنند.
تعداد کمي از افراد عدم تعادل را مي پذيرند ، توسعه ناگهاني در کار موجب عدم تعادل در محيط کار مي گردد و در اين حالت ، مقاومت کارکنان قابل درک است . به عبارت ديگر ارائه آگاهي هاي اوليه مي تواند به افراد فرصتي دهد تا تغيير را پذيرا شده و آن را با انتظارات آتي خود تطبيق دهند.
سوم، طبيعتاً هيچکس علاقه ندارد که فرد يا افراد ديگري به حيطه کاري وي وارد شوند و بدون برنامه ريزي و توجيه نکردن مراحل کار، تغيير بوجود آورند . با توجه به قابليت ها و مسئوليت هاي افراد، فرصت دادن به آنها براي ايجاد تغيير توسط خودشان ، موجب افزايش تائيد و پشتيباني آنها خواهد شد.
بالاخره ، تعدادي از مديران در مورد تفکر تغيير و ايجاد تحول در سازمان ، حالت عدم پذيرش دارند و خود آنها ممکن است جزء کساني باشند که بيشترين مانع را در مسير موفقيت تغيير ساختار سازماني ، خط مشي ها و روشها بوجود آورند . در اين حالت هر چقدر مديري در سطوح بالاتر سازماني قرار داشته باشد، قدرت بيشتري براي ايجاد مانع و بازدارندگي در مسير تغيير دارد . تعداد کمي از کارکنان سطوح سازماني توانائي ايجاد مقاومت عمده در برابر تغيير را دارند ولي افراد اجرائي در بعضي موقعيت ها و سمت هاي سازماني ، قادرند نتيجه فرايند تغيير را دگرگون و متحول نمايند يا حداقل در مورد کاربرد و اجرائي نمودن آنها ، مانع بتراشند و اثرات آنها را تا ميزاني کاهش دهند . (استيفن، 1377).
2-19-3) موانع تغيير عملکرد:
يکي از مسائل مديريت در سازمانهاي عمومي و خصوصي آن است که تعدادي از مديران در شناخت و نشان دادن ضعف هاي کارکنان تبحر دارند ولي در علت يابي ضعف ها و عملکردهاي پائين کارکنان به همان نسبت اثر بخش نيستند . به عبارت ديگر بسياري از مديران در شناسائي مساله قوي هستند ولي در تشخيص علت يا تحليل آن ضعف دارند . بهر حال براي حل مشکل ، تعيين علل بروز مشکل يکي از مراحل مهم حل مسئله است.
تحقيقات نشان داده است که بيشتر تلاشهاي تغيير عملکرد ضعيف کارکنان بدليل هدايت غير کارآمد با شکست مواجه مي شوند مديري که بخواهد در بهره وري و عملکرد شغلي کارکنان ، تغيير بوجود آورد بايد از دخالت مسائل جانبي جلوگيري کند ، چون هر تلاشي در جهت تغيير عملکرد ، تحولاتي در شيوه انجام کارهاي در حال اجرا بوجود مي آورد ، پس اصول کار بايد به نحوي باشد که انتقال از شيوه و شرايط قديمي به روش جديد، به آرامي و بدون تنش صورت گيرد (صمدي،1383 )
2-20) مؤلفه های مدیریت عملکرد :
مدیریت عملکرد فرایندی مبتنی بر یک سری فعالیتهای سازمانی است . در مدیریت عملکرد لازم است بهبود مستمر عملکرد افراد، گروهها در جهت اثر بخشی سازمانی طراحی شود . مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مولفه های مدیریت بوده و در قالب فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد .
مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده ای است که برای تبین آن لازم است ابعاد مختلف آن مورد بررسی قرار گیرد . ابعاد چهار گانه مفهوم مدیریت عملکرد را می توان در شکل زیر نشان داد (Gammie/Ann/2001).
شکل 2-6) ابعاد چهار گانه مدیریت عملکرد
2-20-1) مدیریت عملکرد بعنوان یک سیستم تجاری :