دانلود پایان نامه

ب) دانش و مهارت: آموزش و توسعه دانش و مهارتهاي كاركنان از مهم ترين تواناسازهاي سازمان هاست. در همه مدلهاي جامع تعالي سازماني، سهم زيادي براي آموزش كاركنان به عنوان يك توانا ساز مهم كه بر عملكرد كاركنان و از طريق آنها بر عملكرد و تعالي سازمانها موثر است در نظر گرفته شده است.سازمانها نمي توانند همه دانش و مهارت مورد نياز خود را در زمان استخدام از بازار كار تأمين نمايند، همچنين شرايط محيطي، تحولات تكنولوژيكي و توقعات روزافزون مشتريان فشار براي آموزش كاركنان را تشديد مي كند. به همين دليل است كه سازمانهاي موفق جهان ساليانه ميلياردها دلار براي توسعه دانش و مهارت كاركنان خود سرمايه گذاري مي كنند .
ارتباط بين آموزش و عملكرد كاركنان يك ارتباط دو سويه است. از يك سو به كاركنان آموزش مي دهيم تا عملكردهاي موفق تري داشته باشند و از سوي ديگر عملكرد آنها را ارزيابي مي كنيم تا نيازهاي آموزشي آنها را شناسايي كنيم.
ج) فرصت:  همه ما براي نمايش دادن استعدادها و توانايي هايمان و براي استفاده موثر از دانش و مهارت نياز به فرصت و مجال داريم. اين فرصت هم جنس زمان است، به اين معني كه كاركنان نياز به وقت كافي دارند تا عملكردهاي مورد نظر را بروز دهند و هم از جنس اختيار است به اين معني كه بايد به كاركنان اعتماد كرد و به آنها اختيارات لازم(متناسب با مسئوليت ها و صلاحيت هايشان) تفويض كرد.استعداد و دانش و مهارت كاركنان فقط ظرفيتهاي آنها را براي دستيابي به سطوح بالاتري از عملكرد افزايش مي دهد، اما استفاده عملي و موثر از اين ظرفيت نياز به عوامل ديگري دارد كه اختيار و فرصت از مهمترين آنهاست دادن فرصت و اختيار موجب مي شود تا كاركنان فضاي وسيع تري براي تلاش، خلاقيت و ابتكار داشته باشند، در قبال وظايف خود احساس مسئوليت بيشتري كنند و با انگيزه و انرژي بيشتري تلاش كنند.
د) منابع و امكانات: منابع و امكانات، تجهيزات و ابزار و اطلاعات، چنانچه به ميزان كافي و لازم و با كيفيت و در زمان مناسب در اختيار كاركنان قرار گيرد مي تواند تسهيل گر رفتارها و عملكرهاي مطلوب آنها باشد.
رابطه بين عوامل موثر بر عملكرد ، رابطه اي پيچيده و تعاملي است. براي مثال ممكن است كارمندي كه كارش را دوست دارد، به آن علاقه مند است و افتخار مي كند، مديرش را قبول دارد و … ابزار و امكانات موجود را هم كافي و قابل قبول ارزيابي كند، در حالي كه همان ابزار و امكانات ممكن است توسط كارمندي ناراضي كه از كارش، مديرش و همكارانش راضي نيست ناكافي تلقي شود.
ه) انگيزه: انگيزه و اشتياق براي انجام كار و دستيابي به اهداف، به ويژه در سازمانهاي ايراني، از مهمترين عوامل تعيين كننده سطح و كم و كيف عملكرد كاركنان است. انگيزه ها، چرائي رفتار هستند. اگر انگيزه كاركنان براي انجام كاري پائين باشد، عملكرد آنها درست مشابه وقتي فاقد استعداد يا دانش و مهارت كافي باشند لطمه خواهد خورد.رضايت كاركنان از كار و سازمان، عامل مهمي در عملكرد آنهاست. همه سازمانها آرزوي داشتن كاركنان راضي را دارند و در اين راه تلاش مي كنند. رضايت كاركنان به معني نگرش و برداشت كلي و مثبت آنها از كار و همه عوامل مرتبط با كار است. كاركنان راضي، بهره ورترند، به سازمان وفادارترند، آموزش ها و مهارتهاي جديد را بهتر و سريعتر فرا مي گيرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقه مندند.
2-5-4) مديريت عملكرد:
مدیریت عملکرد به طور بالقوه حیطه ای از مدیریت منابع انسانی است که می تواند بیشترین سهم را در عملکرد سازمان داشته باشد مدیریت عملکرد فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود تمرکز راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. «هرسي و گلد اسميت» مدلي را براي مديريت عملكرد  به منظور كمك به مديران در تعيين علت وجود مشكلات عملكرد و به وجود آوردن استراتژيهاي تغيير به منظور حل مشكلات طرح ريزي كردند. در تفسیر معنا و مفهوم عملکرد اختلاف وجود دارد . درحالی که برخی پژوهشگران بر عملکرد افراد تاکید می کنند ،دیده می شود که برخی دیگر بر عملکرد سازمان تاکید می نمایند.
2-5-5)تعریف مدیریت عملکرد
میشل آرمتسرنگ ،مدیریت عملکرد را این گونه تعریف می کند:کاری برنامه ریزی شده به منظور بهسازی عملکرد سازمانی و فردی و عملکرد گروه کاری .
مدیریت عملکرد زیر نظر و کنترل مدیران اجرایی یا «مدیران صف » اجرا می شود.از این تعریف روشن می شود که مفهوم مدیریت عملکرد از ارزیابی عملکرد شغلی گسترده تر است . مدیریت عملکرد فقط به بهسازی عملکرد فرد اهتمام نمی ورزد،بلکه به اصلاح و بهسازی عملکرد گروه کاری و عملکرد خود مؤسسه به عنوان یک کل هم توجه می کند .ازاین رو برخی از طرح و نقشه های مرتبط با ارزیابی سنتی متهم اند به این که به مصلحت مدیران امور کارکنان یا مدیران ارشد گرایش دارند. به طوری که افراد متعدد دیگری در مؤسسه نسبت به آنچه نقشه ی ارزیابی عملکرد می کوشد آن را محقق سازد، یا آگاه نیستند یا بی اطلاع اند.
این حکم ممکن است درباره ی برخی از نقشه ها و برنامه هایی که بد طراحی شده است،درست باشد، اما در باره ی تعدادی از برنامه های برجسته ی ارزیابی ،بسیاری از مدیران امور انسانی که در مؤسسه ی خود و کارایی آن مؤسسه مشارکتی دارند،حکمی سخت و بی رحم است. از این رو برای دوری از این انتقادات در مورد مدیریت عملکرد،باید گفت که تمرکز بیش از پیش بر نقش مدیران اجرایی و گروه های کاری و افراد به طور یکسان وجود دارد.
مدیریت عملکرد،کار مشترکی است که مدیریت ،افراد و گروه های کاری آن را تقسیم می کنند. به طوری که بر اهداف توافق می شود و آن اهداف به صورت مشترک میان آنان،با هدف محقق شدن اهداف مختص سازمان ، مختص افراد،به اضافه ی اهداف گروه های کاری بازنگری می شود.
در واقع عملكرد هر سازماني، تابع عملكرد منابع انساني آن سازمان و تعامل آنها با منابع، امكانات و تكنولوژي موجود در سازمان است. از سوي ديگر عملكرد منابع انساني، تابع انگيزش و توانايي آنهاست. توانايي منابع انساني خود تابع دانش شغلي و مهارت در كاربرد دانش مذكور در انجام وظايف و فعاليت‌هاي شغلي است. انگيزش منابع انساني، تابع نگرش آنها و شرايط و موقعيتي است كه در آن كار مي‌كنند. مديريت عملكرد، فرايندي است كه اين توابع از طريق آن در سازمان به‌كار گرفته مي‌شوند. به بياني ديگر، مديريت عملكرد مجموعه‌اي به هم پيوسته از سياست‌ها و اقداماتي است كه از طريق تمركز بر عملكرد فردي، موجب دستيابي به اهداف مي‌شود.
تحقيقات موجود، نمايانگر اين واقعيت است كه بين انجام وظايف و مسئوليت‌هاي اجتماعي يك سازمان از يك‌سو و عملكرد واحد مديريت منابع انساني آن از سوي ديگر، رابط‌هايي بسيار نيرومند وجود دارد
عناصر اصلي مديريت عملكرد عبارتند از:
1. ايجاد چشم‌اندازي مشترك از اهداف استراتژيك سازمان
2. تعيين اهداف عملكردي (ناشي از اهداف استراتژيك سازمان) براي هر يك از افراد و گروه‌ها به منظور حصول اطمينان نسبت به همسويي عملكرد افراد در راستاي نيازهاي سازمان
3. استفاده از فرايند رسمي بررسي و ارزشيابي ميزان موفقيت گروه‌ها و افراد در تحقق اهداف
4. پيوند دادن ارزشيابي عملكرد و توسعه كاركنان، پاداش‌دهي و ايجاد انگيزه و تقويت رفتار مطلوب. اين عناصر بين اهداف استراتژيك سازمان و عملكرد كاركنان، توسعه سازماني، پاداش‌ها و نتايج سازماني پيوند برقرار مي‌كند.
2-5-6)پيوند استراتژيك اهداف و عملكرد سازماني با اهداف و عملكرد فردي