مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی

رویکردهای جدید  یادگیری سازمانی، یادگیری را به عنوان یک فرهنگ سازمانی تلقی کرده و به دنبال یکپارچه سازی یادگیری فردی،گروهی و سازمانی است.در این رویکرد سازمان برای غافل نشدن از چالشهای خارجی و استفاده از فرصتهای مناسب نیازمند تواناییها و قابلیتهای درونی است تا با توجه به سبکهای مختلف یادگیری ضمن اخذ ایده های جدید از محیط سازمانی، همزمان آنها را به عنوان یک ارزش در درون خود نهادینه کند. بر این اساس:

” قابلیت یادگیری سازمانی بیانگر ظرفیت خلق و تعمیم ایده ها بطور موثر در برخورد با مرزهای متنوع سازمانی از طریق ابتکارات و شیوه­های مدیریتی ویژه است”(یانگ و همکاران،59؛1999).

مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی به اهمیتی می‌پردازد که فاکتور تسهیل کننده یادگیری سازمانی می‌باشد(دیبلا و همکاران،1996؛جریز گومز و همکاران،2005؛هالت و فرل،1997).

کانون توجه در این تعریف قابلیت است؛این واژه بر آنچه که مدیران و افراد بطور واقعی انجام می­دهند تاکید دارد.

شوماخر و آمیت[1](1993) قابلیت را ظرفیت گسترش منابع تعریف نموده اند؛آنها بیان می­کنند که قابلیتها به تواناییهای سازمان در گسترش منابع و معمولاً در ترکیب و استفاده فرآیندهای سازمانی به منظور دستیابی به نتیجه مطلوب برمی­گردند.تعریف کولیس[2](1994)، از قابلیت سازمانی بسیار شبیه به آن چیزی است که تیس و همکاران[3](1990)، تحت عنوان مفهوم قابلیت پویا مطرح نمودند و هردو به توانایی توسعه و بکارگیری منابع و تواناییها برمی­گردند.

دیبلا و دیگران (1996) اظهار می‌کنند که قابلیت های یادگیری فرایندهای رسمی‌ غیر رسمی، ساختارهای مناسب، اکتساب، استفاده و تقسیم دانش و مهارت ها در سازمان ها هستند. علاوه بر رویکرد هنجاری و تکوینی، بعد سوم رویکرد قابلیت است. در سازمان ها قابلیت های یادگیری ذاتی وجود دارد که ظهور آنها با توجه به مدل ها و الگوهای یادگیری در بین سازمان ها در نوسان است. از سوی دیگر آلریچ و دیگران[4] (1993)، قابلیت یادگیری سازمانی را به عنوان ظرفیت مدیران در یک سازمان جهت تولید و تعمیم ایده ها می‌دانند.

قابلیت یادگیری یعنی داشتن توانایی برای بکارگیری دانش چرایی در عمل؛که در بستر سازمانی به معنی آن است که دانش علاوه بر یادگیری فردی به دیگر افراد، واحدها و نقش ها تعمیم داده
می­شود.قابلیت اساسی سازمان در تعریف یانگ وهمکارانش از قابلیت یادگیری با توجه به ماهیت یادگیری در موقعیت رقابتی به دو عنصر اصلی تجزیه می­شود که هر کدام فراتر از یک ایده؛بلکه مجموعه­ای از ایده های کلان می­باشد.این عناصر عبارتند از”خلق ایده”[5](چرایی یادگیر) و”تعمیم ایده”[6](چگونگی یادگیری)(یانگ و همکاران،23؛1999).

در ادامه به توضیح بیشتر تعریف یانگ می­پردازیم.

خلق ایده

­­خلق ایده اولین رکن یا عنصر ایجاد قابلیت یادگیری در سازمان محسوب می­شود که از سازوکارهایی چون چگونگی جستجو،کشف و ابداع نشأت می­گیرد.عناوینی چون ایجاد مرکز بهترین­ها، نوآوری و مدیریت، خلق محصولات جدید و راه اندازی شرکت‌های جدید، همگی مصداقی از خلق ایده می­باشند.

تعمیم ایده

از منظر قابلیت یادگیری،صرفاً پرداختن به  ایده های جدید کافی نیست. دومین عنصر اصلی ایجاد قابلیت یادگیری سازمانی تعمیم ایده هاست.تعمیم متضمن انتشار ایده ها در سراسر مرزها بدرون سازمان است. تا زمانیکه ایده ها در سراسر سازمان انتقال پیدا نکنند، یادگیری امکان وقوع پیدا نمی­کند.بعبارتی دیگر اگر توانایی تولید ایده را داشته باشیم و قادر به تعمیم نباشیم، به جز حرکتی شعاری و احساسی هیچ گونه تحولی نمی­توانیم ایجاد کنیم. بنابراین نه تنها از طریق تولید ایده بلکه از طریق سهیم کردن آن در درون و حتی در بیرون سازمان برای مشتریان، مدیران می­توانند قابلیت یادگیری سازمانی ایجاد کند(یانگ و همکاران،46؛1999).

یانگ برای عمومی‌کردن ایده 5 اصل را به شرح زیر تعریف می­کند:

اصل1: عمومی‌کردن نیاز به درک مرزهای سازمانی و گفتگو درباره آن دارد.

اگر دانش به اشتراک گذاشته نشود، یادگیری بلند مدت اتفاق نخواهد افتاد. بنابراین شناخت مرزها و گفتگو در باره آنها یکی از اصول مهم عمومی‌کردن ایده است. مهمترین مرزهایی که ایده باید از آنها عبور کند مرز زمان، مرزهای عمودی و افقی سازمان، مرزهای خارجی و همچنین مرزهای جغرافیایی است.

اصل2: عمومی‌کردن ایده هایی که به استراتژی متصل هستند، اولویت دارند. ایده ها باید به ترتیب اولویت مرتب شوند و ابتدا ایده هایی که به استراتژی سازمان مرتبط هستند، عمومی‌شوند.

اصل3: عمومی‌کردن نیازمند تفکر منطقی سازگار است.

برای استفاده کامل از آنچه یاد گرفته ایم تنها نیاز به تغییر رفتار نیست بلکه نیاز به شناسایی علت اتفاق افتادن چیزهای مطلوب و تکرار دوباره آن نیز هست. سازمان‌هایی که در عمومی‌کردن خوب هستند تاکید بر تفکر منطقی دارند.

تفکر منطقی سازگار بسیار مهمی‌است زیرا بسیاری از شرکت‌ها ایده را می­پذیرند اما آنرا به شرایط موجود تطبیق نمی­دهند. تفکر منطقی سازگار بر علت ها متمرکز است تا معلول ها. در بسیاری از شرکت‌ها برای ارتقای یادگیری معلول ها را گسترش می­دهند، در واقع آنها بدون آماده نمودن بستر، تجارب فوق را انتقال می­دهند.

اصل4: عمومی‌کردن نیازمند آن است که سازمان‌ها با انتقال فراتر از یک تجربه به قابلیتها مسلط شوند.

عمومی‌کردن تنها از طریق انتقال یک ایده اتفاق نمی­افتد بلکه لازم است کل فرآیند انتقال ایده نهادینه شود، تا انتقال رخ دهد.

اصل5:  عمومی‌کردن نیازمند آن است که ایده های به اشتراک گذاشته شده اثر گذار باشند.

ایده اگر باعث تغییر در رفتار نشود تاثیر کمی‌بر عملکرد سازمان دارد(یانگ و همکاران،9-45؛1999).

آشکناس[7] و همکاران(1995)،قابلیت یادگیری را اینگونه معرفی کرده­اند: «توانایی یک سازمان در یادگیری درسهایی از تجربیات و عبور دادن آنها از زمان ومرزها.»(آزولای،وینستین،1999).

در حلقه عمیق یادگیری، مهارتها و قابلیت های یادگیری عوامل بوجودآورنده تحول در تفکر و باورهای افراد هستند.  قابلیتهایی که می­توانند تحولات شگرف در تفکر و تعامل افراد ایجاد ­کنند را به سه قابلیت تدوین آرمان،بازخورد و مفهوم سازی تقسیم می­کند. تدوین آرمان قابلیتی است که طی آن افراد، تیم و سازمان‌ها خودشان را به سوی آنچه که برایشان مهم است هدایت
می­کنند. قابلیت بازخورد ظرفیت افراد برای بازخورد بر فرضیات پایه و الگوهای رفتاری را ارتقا می­بخشد؛ و مفهوم سازی قابلیتی است که طی آن افراد توانایی مشاهده سیستم های بزرگتر را پیدا می­کنند(سنگه،19،1994).

سنگه اظهار می­دارد این قابلیتها از نوع قابلیتهای تخصصی مانند حسابداری نبوده بلکه از نوع قابلیتهایی است که افراد را به سوی آگاهی های جدید سوق می­دهد.قابلیتهای فوق که قابلیت یادگیری نام دارند مجموعه­ای از مهارت ها وچیرگی ها هستند که باعث می­شود تا افراد ظرفیتشان را برای تولید نتایجی که برای آنها مهم است ارتقا دهند (سنگه و همکاران،45؛1999).

در مقاله ای با عنوان “سرمایه فکری و عملکرد توسعه محصول جدید: با وساطت نقش قابلیت یادگیری سازمانی”قابلیت یادگیری سازمانی به دو قسمت قابلیت جذب و قابلیت انتقال تقسیم بندی می­شود که ادامه کارهای کوهن و لوینت هال[8](1990) و گارود و نایار[9](1994) بود. کوهن و لوینت هال (1990) قابلیت جذب را بعنوان عنصر خارجی بیان می‌کنند و آنرا توانایی برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید، ارزیابی و بکارگیری آن برای اهداف تجاری تعریف
می­کنند.گارود و نایار(1994) قابلیت انتقال را عنصری درونی و توانایی برای انتخاب تکنولوژیها، نگهداری و راه اندازی و تلفیق آنها با تکنولوژیهای مدرن و به روز شده تعریف می‌کنند. بر این اساس  ون چنگ فانگ و همکارش قابلیت یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب و انتقال دانش جدید و بکارگیری آن برای توسعه محصولات جدید با مزیت رقابتی و سرعت تولید بالا،بیان می‌کنند(ون چنگ فانگ و یا هوی سو 2008).

[1]– Schomakher & Amit

[2]– Coollis

[3] Teece et al

[4] Alrich et al

[5]-Generation of  idea

[6]– Generalization of idea

[7]-Asheknas

[8] Cohen & levinthal

[9] Garud & Nayyar