دانلود پایان نامه

چن و همكارانش معتقد هستند که سرمايه فكري از چهار طبقه و عنصر زير تشكيل شده است:
الف) سرمايه انساني
ب) سرمايه مشتري
ج) سرمايه نوآوري
د) سرمايه ساختاري
ولي آنها معتقد هستند که اين ساختار و اجزاء سرمايه فكري بسيار ضعف و شكننده است مگر اينكه با يكسري روابط مستمر و بهم پیوستهاي حمايت شوند در واقع آنها بر روابط بين اجزاء سرمايه فكري تأکيد بيشتري دارند تا بر اجزاء آن.
همچنين در يك طبقهبندي ديگر از سوي جامعه تكنولوژيهاي اطلاعاتي کميسيون اروپايي سرمايه فكري به عنوان و بصورت يك جريان سرمايهاي بهم پيوستهاي بين اجزاء و عناصر سرمايهاي آن در نظر گرفته شده است. (همان منبع)
در اين طبقهبندي چن و همكارانش، منظور از سرمايه انساني که در واقع مبنا و اساس سرمايه فكري است دانش، مهارتها و تواناييها و طرز فكر کارکنان درباره کسب و کار است. از نظر آنها در واقع اين سرمايه انساني است که ميتواند دانش را به ثروت تبديل کند و از طرف ديگر اين سرمايه انساني است که اشكال عملياتي سه سرمايه ديگر را تعيين ميکند. بطور دقيقتر، تعريف اجزاء سرمايههاي فكري از نظر چن و همكارانش به شرح زير است:
الف) سرمايه انساني بيانگر دانش ضمني فراگرفته شده در ذهن و افكار کارکنان است. سرمايه انساني يك منبع مهم از نوآوري و بازآفريني يك شرکت است و سرمايه انساني بصورت ترکيبي از شايستگيها، طرز فكر و خلاقيت کارکنان تعريف ميشود. شايستگي کارکنان در واقع بخش سخت افزاري سرمايه فكري است که شامل دانش، مهارتها و استعدادهاي کارکنان و منظور از دانش فني و دانشگاهي است و مهارتهاي کارکنان در واقع توانايي انجام وظايف و تكاليف عملي کارکنان است که از طريق تمرين حاصل ميشود و برخي از آنها از طريق تحصيلات بدست ميآيد. طرز فكرها در واقع بخش نرمافزاري سرمايه فكري است که شامل انگيزه براي کار و رضايت از کار است و در واقع به عنوان پيش شرطي براي نمايش شايستگيهاي کارکنان در نظر گرفته ميشوند. خلاقيت کارکنان آنها را قادر ميسازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوري داشته باشند و بنابراين عامل مهم در گسترش وايجاد سرمايه فكري يك شرکت است.
ب) سرمايه ساختاري با سيستم و ساختارهاي يك مؤسسه سر و کار دارد و در واقع روالها و روتينهاي يك کسب و کار است. يك مؤسسه با سرمايه ساختاري قوي ميتواند شرايط مساعد و مناسبي را براي استفاده و بهرهبرداري از سرمايه انساني ايجاد کند و به سرمايه انساني اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهايت استفاده را ببرد و بنابراين باعث افزايش سرمايه نوآوري و مشتري ميشود.
سرمايه ساختاري را ميتوان بصورت فرهنگ، ساختار سازماني، يادگيري سازماني، فرايندهاي عملياتي و سيستمهاي اطلاعاتي تقسيم کرد. هر کدام از اجزاء سرمايه ساختاري ميتوانند بر روي سه سرمايه ديگر و بخصوص سرمايه انساني تأثير بگذارند و متقابلاً از آنها تأثير بپذيرند براي مثال يك فرهنگ قوي ميتواند عامل مهمي در انگيزش کارکنان باشد. سرمايه نوآوري با ارائه ترکيب جديدي از عوامل حياتي و ضروري توليد در درون يك سيستم توليدي اطلاق ميشود، اين سرمايه ميتواند شامل محصولات جديد، تكنولوژيهاي جديد، بازار جديد، مواد جديد و ترکيب جديد باشد با افزايش اهميت دانش، سرمايه نوآوري به جزء مهمي از سرمايه فكري تبديل ميشود و اين سرمايه ميتواند به سه جزء موفقيتهاي نوآوري، مكانيسمهاي نوآوري و فرهنگ نوآوري تقسيم شود. (چن و همکاران، 2000)
ج) از ديدگاه بونتيس، سرمايه مشتري به ارزش دانش قرار گرفته شده در کانالهاي بازاريابي يك سازمان اطلاق ميشود که يك مؤسسه از طريق انجام کسب و کارهاي خود آن را خلق و ايجاد ميکند. در مقايسه با سه سرمايه ديگر اين سرمايه داراي اثرات مستقيمي بيشتر بر روي تحقق ارزش يك شرکت است و بطور فزايندهاي به عامل مهمي در کسب و کارها تبديل شده است.
پتي و گويتر (2000)
طبقهبندي ارائه شده توسط اين دو ناظر داراييهاي نامشهود سويبي را به جدول زير که شاخصهاي مناسبي را به اين چارچوب اضافه کردند اصلاح کردند.
جدول 2-1- طبقه بندی پتی و گویتر
مالكيت معنوي شامل حق امتياز، کپي رايت، علايم تجاري؛ سرمايههاي زير ساختاري شامل فلسفه مديريت، فرهنگ شرکت؛ سيستمهاي اطلاعاتي و سيستمهاي شبكهسازي و روابط مالي سرمايه ساختاري (سازماني)
ساختار دروني
ماركهاي تجاري، مشتريان، وفاداري مشتريان، همكاريهاي تجاري، توافقات مربوط به گواهينامه و اجازهنامهها، توافقات و فرانشیز سرمايه مشتري (ارتباطی)
ساختار بيروني
دانش فني، تحصيلات، دانش مرتبط با کار، شايستگي مرتبط با کار، روحيه کارآفريني، تواناييهاي مربوط به نوآوري و اثرگذار بودن، قابليت تغيير يا انعطافپذيري، شايستگي حرفهاي سرمايه انساني
شايستگي کارکنان
در واقع کار اين دو، انطباق چارچوب ناظر داراييهاي نامشهود سويبي در چارچوب طبقهبنديهاي متداول ديگر شامل سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه مشتري بوده است. (پتی و گویتر،2000)
هانناس و لوونداهل (1997)
اين دو نفر داراييها را به منابع ارتباطي و شاستگي تقسيم کردهاند. منظور از شايستگي، توانايي انجام يك وظيفه يا کار معين است که اين شايستگي در دو سطح فردي شامل دانش، مهارت و استعداد و در سطح سازماني شامل رويهها، تكنولوژي و پايگاه داده وجود دارد. منابع ارتباطي به شهرت يك سازمان و وفاداري مشتريان آن اطلاق ميشود. بعدا لوونداهل اين طبقهبندي را قدري جزئيتر کرد. (چن، 2005)

نمودار 2-3. طبقه بندي اوليه توسط هانناس و لوونداهل