برنامه های کیفیت زندگی کاری و شاخص های کیفیت زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (نجفی، 1385: 66)
2-2-6-1- مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود. یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را اینگونه تعریف می کند. مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد و دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آنها قائلند، بهبود بخشند (نجفی، 1385: 66).
ویژپی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است:
– تأکید بر سنجش به وسیله فنون کنترل فرآیند آماری و کنترل کیفیت آماری
– الگوسازی رقابتی
– جستجو مداوم علل منشأ نواقص با هدف حذف کلی آن ها
– مدیریت مشارکتی و تأکید بر تیم ها و کار تیمی
– تأکید عمده بر آموزش مستمر (تمجیدی، 1386: 35).
2-2-6-2- توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمندسازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملاً متفاوت از توانمندسازی کارکنان ارائه کرده اند. برخی از این افراد، بر این باورند که توانمندسازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دورنمای خود را کاملاً مشخص نموده و آنرا بر عهده کارکنان می گذارند. براساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری، از طریق مرزبندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.
دیدگاه دوم آن را دیدگاه ارگانیک می نامند، بر این باور است که توانمندسازی، رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر، اعتماد و مالکیت، تأکید می کند. در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند (نحفی، 1385: 66).
توانمندسازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند. به عبارت دیگر توانمندسازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود (مقیمی، 1386: 408).
2-2-6-3- مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان
باز مهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشأت گرفته است. در سالهای اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است. کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نو آغاز کردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی از این مفهوم را چنان بیان می کنند: بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات و سرعت (همر و چمبی، 1375، به نقل از نجفی، 1385: 66).
2-2-7- شاخص های کیفیت زندگی کاری
با وجه تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله شاخص های مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره می شود، میتوان حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبل را نام برد (کاسیو، 1992، به نقل از تمجیدی، 1386: 38).
دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت ز ندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که در جدول شماره 2-4 نشان داده شده است.
جدول 2-4: شاخص های کیفیت زندگی کاری
صاحب نظران
شاخص های مورد قبول
والتون
پرداخت منصفانه و کافی، شرایط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیت های انسانی، رشد و امنیت مداوم، اهمیت در جامعه، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار (میرسپاسی)
کاسیو
حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی، تنوع و غنی بودن مشاغل، بازخور از نتایج (کاسیو، 1992)
انجمن مدیریت امریکا