تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی و خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (Meyer & Herscovitch, 2011, p.309).
ی) پنلی و گولد
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی مییر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر مایر و آلن یکسان است (همان منبع).
2-1-16) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاك با تجزیه و تحلیل یافتههای بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شكل زیر تقسیم كردهاند(اسماعیلی؛68:1391):
الف – ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
* سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا میكند و دلیل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلی و هزینههای از دست رفته در سنین بالا میدانند. مییر و آلن اظهار میدارند كه كارگران مسنتر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا میكنند.
* جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است كه زنها برای عضویت در سازمان میبایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
* تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلكرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .
* ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار میشود كه ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا میكند.
* سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایهگذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری میشود اما این رابطه ضعیف است .
* استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا میكنند كه زمینه تامین نیازهای رشد و كامیابی آنها فراهم شود. بنابراین كسانی كه استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
* تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش میدهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه میشود.
* حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد میشود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش میدهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب میشود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان میدهد.
* سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب – خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاك ” هم تأیید میكند كه مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر میشود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد كسانی كه به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است (Mathieu & Zajac, 2012, p.309).
ج – تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است(Donald et al, 2013, p.815) :