تحقیق درمورد تعهد سطح پایین و اعتماد مشتریان

پ) تأخير در كار: تأخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي‌آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين امر نشان مي‌دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي‌دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي‌شود، بيشتر به تلفن‌هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است.
Widget not in any sidebars

ت) ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين‌تر است، ميزان ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت مي‌تواند ناشي از مدرنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و يا بطور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر كجا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.
ث) فعاليت اتحاديه: مطالعات نشان مي‌دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارد و به آن بعنوان يك ضرورت نمي‌نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي‌دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه‌ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود. ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد، ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.
ج) بازنشستگي زودرس: مطالعات اشميت و مكلن ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي‌دهد. شواهدي وجود دارد مبني بر اين كه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد مي‌كنند، تمايل دارند، نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود سازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست‌هاي سازماني عالي‌تري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند. نسبت به مشاغل سطوح پائين‌تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند (مقيمي،1377).
چ) ترك سازمان: كارگر يا كارمند درصدد برمي‌آيد كه شركت يا سازمان را ترك نمايد، از اين رو استعفا مي‌دهد و در پي شغل جديدي بر مي‌آيد.
ح) اعتراض: به صورتي فعال و با اقداماتي سازنده درصدد بهبود شرايط برمي‌آيد. عضو سازمان با مقامات بالا دربارة اين مسائل بحث مي كند، پيشنهادهاي سازنده ارائه مي كند و درصدد نوعي اقدام دسته‌جمعي بر مي‌آيد.
خ) عدم وفاداري: كارگر يا كارمند، اگر چه براي بهبود وضع سازمان اقدامي نمي‌كند ولي خوشبختانه در انتظار بهبود شرايط مي‌نشيند. در برابر انتقادهاي خارجي، به نفع سازمان جبهه مي گيرد و اعتماد راسخ دارد كه مديريت دلسوز سازمان از هيچ كوششي فروگذار نمي‌كند و بر اين باور است كه مديريت “راه درست” مي‌رود.
د) اقدام منفي: عضو سازمان با اقدامات منفي خود موجب بدتر شدن شرايط مي‌شود. با غيبت‌هاي طولاني و تأخيرهاي زياد، كم كاري و اشتباه كاريها، باعث بدتر شدن وضع سازمان مي گردد (رابينز، پارسائیان و اعرابی، 1377).
2-3-6- رضايت شغلي و عملكرد
يكي از موضوعات بحث انگيز رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد است. سه ديدگاه مختلف در اين مورد وجود دارد:
– رضايت شغلي باعث افزايش عملكرد مي‌شود.
– عملكرد شغلي موجبات رضايت شغلي را فراهم مي‌آورد.
– ارتباط ذاتي بين رضايت شغلي و عملكرد وجود ندارد، بلكه پاداشهاي متغيري هستند كه مداخله مي‌كنند.
شكل زير ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را با توجه به ديدگاههاي فوق نشان مي‌دهد (مقيمي،1377):

شکل2- 2 : ارتباط رضايت شغلي و عملكرد
منبع:(مقيمي،1377)
براي دو ديدگاه اول پشتوانه تحقيقاتي ضعيفي ارائه شده است. بيست مطالعه انجام يافته در اين زمينه نشانگر آن است كه بين رضايت شغلي و با عملكرد ارتباط ضعيفي وجود دارد و بيانگر آن است كه كارمند راضي ضرورتاً عملكرد بالايي ندارد. البته نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد، ديدگاه دوم تا حدودي مورد تأييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتري را نيز به دنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغير مداخله‌گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي‌كند بيشتر مورد تأييد قرار گرفته است. اين بدان مفهوم است كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنين رضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست.
در سال 1955، برايفيلد و كروكت ادبيات ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قرار دادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديده ارتباط مستقيم كمي وجود دارد. در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوس با يكديگر ارتباط دارند. اين دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع است. از اين ديدگاه، انگيزش عبارتست از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار، در حالي كه رضايت شغلي ايستگاه يا پاداش رفتار است. وقتي اعضاء سازماني از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت، تأخير در كار و حتي ترك خدمت كاهش مي‌يابد. در حقيقت رضايت شغلي مي‌تواند براي سازمان تعيين كننده باشد (مقيمي،1377).
وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم میکند. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد، ترک خدمت، غیبت زیاد، بیمیلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد از جمله نتایج می باشد .شواهد موجود حاکی از آن است که افراد ناراضی، سازمان خود را ترک میکنند و نیز بیشتر استعفا میدهند.(دلشگایی، توفیقی، کرمانی، 1387).
2-4- سلامت روان
بهداشت رواني، به منزلهي توانايي حفظ و افزايش سلامت رواني است و سلامت رواني به سازشيافتگي بهينهي شخصيت، نبود نسبي اختلالهاي رواني و احساس فاعلي سلامت اطلاق ميشود. بر اساس پژوهشهاي انجام شده در دو دهه اخير در قلمرو روانشناسي سلامت، اين نكته آشكار شده است كه گستره وسيعي از رفتارها ميتوانند به گونهاي مثبت يا منفي بر سلامت فرد مؤثر باشند.
مهمتر آنكه، پذيرش يك سبك زندگي سالم، بسيار زود استقرار مييابد. بررسيهاي همهگيرشناسي توانستهاند تأثير اين رفتارها را به اثبات برسانند. آنچه زمينهي بروز انحرافها و اختلالها رواني را فراهم ميكند، سبك زندگي فرد و ناتوانايي وي در مواجهه با مشكلات است. تحقق هدف اصلي تأمين بهداشت رواني، مستلزم اتخاذ روشهاي است كه به كمك آنها بتوان توان مقابلهي فرد را افزايش داد و در برابر مسائل و مشكلات زندگي مجهز كرد (دادستان، 1387).
طبق برآوردهاي سازمان بهداشت جهاني ، ميزان شيوع اختلالات بيماريهاي رواني در كشورهاي در حال توسعه رو به افزايش است، اين در حالي است كه در برنامهريزيهاي توسعه اجتماعي و اقتصادي پايينترين اولويت به آنها داده ميشود. دليل اين افزايش را تا حدود زيادي ميتوان رشد روز افزون جمعيت و تغييرات سريع اجتماعي همچون شهرنشيني، فروپاشي خانوادههاي گسترده و مشكلات اقتصادي دانست (نوربالا و همكاران، 1380).
برخورداري از تعادل رواني به عوامل بسياري بستگي دارد كه مهمترين آنها احساس امنيت و ارزشمندي، فقدان اضطراب و افسردگي، عملكرد اجتماعي بالا و سلامت و شادابي جسماني است. افرادي كه دچار مسائل و مشكلات عصبي و رواني ميشوند مضطرب، افسرده، بلاتكليف، بيهدف و فروروفته در خود هستند و استمرار اين وضعيت ممكن است شخصيت فرد را در هم بريزد و موجب بروز بيماري رواني در آنها شود (ميلانيفر، 1387).