تحقیق درمورد توسعه منابع انسانی و مفهوم هوش هیجانی

در سالهای دهه 1980 بود که هوش هیجانی(EQ) نام فعلی خود را به دست آورد. EQ نشان داد که چرا دو نفر با IQ یکسان ممکن است به درجات بسیار متفاوت از موفقیت در زندگی دست یابند. هوش هیجانی در مقایسه با هوش شناختی یا بهره هوشی انعطاف پذیر و قابل تغییر است و به آسانی آموخته می شود. ( باقرزاده، عیوضی، 1387).
Widget not in any sidebars

هوش هیجانی و بهره هوشی ضد یکدیگر نیستند، بلکه با هم تفاوت داند. رابطه این دو یک رابطه عموم و خصوص مطلق است یعنی دستیابی به هوش هیجانی بالا مستلزم حداقل سطح متوسطی از هوش انتزاعی است اما عکس آن صادق نیست بنابراین، ممکن است افرادی باشند
که از IQ بالایی برخوردار باشند ولی سطح هوش هیجانی پایینی داشته باشند. افرادی که از هوش هیجانی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سر زنده اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود مثبت فکر میکنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه اند و از زندگی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین با خود، بسیار راحت برخورد میکنند. ( باقرزاده، عیوضی، 1387).
بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش هیجانی و هوش انتزاعی( عقلی) محیط کار است، زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندیهای علمی( که از هوش عقلی ناشی میشود) از قابلیتهای هیجانی خود نیز استفاده می کند. از این رو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمانها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده است تا به مهارت های هیجاني، علاوه بر قابلیت های تخصصی، توجه شود. ( باقرزاده، عیوضی، 1387).
بر اساس تحقیقات، هوش انتزاعی حداکثر 10 درصد بر عملکرد و مؤفقیت تأثیر دارد. ( مخصوصاً در حوزه مدیریت)، البته تحقیقات بیان میکنند که هوش عقلی نسبت به هوش هیجانی پیشگوئی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که این سوال مطرح می شود« آیا فرد میتواند در کار خود بهترین باشد و یا مدیری لایق باشد؟» در اینجا هوش هیجانی معیار بهتری است، هوش انتزاعی احتمالاً برای به دست آوردن این جواب کارآیی کمتری دارد. گلمن نیز در کتاب جدید خود به نام (کار با هوش هیجانی، 1998) بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات، تمرکز میکند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است. ( باقرزاده، عیوضی، 1387).
اما هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش مییابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی ردههای سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در ردههای مدیریتی اهمیتی حیاتی مییابد. آنان مدعی هستند هوش هیجانی تا حدود 58 درصد بهترینها را در موقعیت رهبری ارشد از ضعیفترینها جدا می سازد و مشخص میکند. زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمانی به وجود میآیند، سریعتر گسترش مییابند، چرا که هر کسی به مدیر و فرد بالادست خود نگاه میکند. افراد زیردست رفتارهای عاطفی را از مدیران میآموزند. ( بابایی و مؤمنی، 1384).
هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران موثر هستند كه اهداف را با حداكثر بهرهوري و با كسب رضايت، و تعهد كاركنان، محقق مي سازند. بهره هوشي به خوبي نميتواند از عهدة توضيح سرنوشت متفاوت افرادي برآيد كه فرصتها و شرايط تحصيلي مشابهي دارند. سرنوشت افراد در بسياري از موارد در گرو مهارت هايي است كه هوش هيجاني يا بهرة هيجاني را تشكيل مي دهند. يكي از امتيازهاي هوش هيجاني نسبت به بهرة هوشي، اكتسابي بودن آن است كه به راحتي قابل يادگيري، تكامل، بهبود و اصلاح است. نه تحصيلات، نه تجربه، نه معلومات و نه هوش، هيچ يك نميتوانند تعيين كنند كه چرا يك نفر موفق ميشود و يك نفر ديگر موفق نميشود. چيز ديگري وجود دارد كه ظاهراً جامعه براي آن هيچ توضيحي ندارد. ما نمونههاي اين موضوع را هر روز در محيط كار، خانه، مدرسه و در محلة خود مي بينيم. ما مردم با هوش و تحصيلكرده را مي بينيم كه موفق نيستند، در حالي كه عدة كمي بدون مهارتها يا خصوصيات بارز بسيار موفق هستند. بايد پرسيد چرا؟ پاسخ اين سوال تقريباً هميشه به مفهومي به نام هوش هيجاني بر ميگردد. اگر بتوانيم هيجانهاي خود، هيجان هاي ديگران و اثرات عميقي را كه بر زندگي روزمرة ما دارند به طور كامل درك كنيم، ميتوانيم افراد موفقي در زندگي باشيم. ( باب الحوائجي، آقا كيشيزاده، 1389).
امروزه با بروز تحولات سريع محيطي در عرصه سازمان ها، نظير استفاده از فناوري اطلاعات و شبكههاي جهاني كه موجب سهولت جريان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمانها( يعني فرايند كم شدن تعداد لايههاي سلسله مراتب سازمانها، كه معمولاً باعث عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايينتر ميگردد) و حركت آنها به سمت ساختارهاي پويايي مانند ساختار هاي دايرهاي و شبكهاي، افزايش ميزان رقابت در دستيابي به بازار كار، خدمات و توليدات ساير كشورها، سازمان ها به سمت كاهش نيروي انساني و افزايش سطح كيفيت نيروي كار روي آورده اند. بنابراين، سازمانها كمتر مايل به جلب اطاعت اعضاء خود از طريق اجبار هستند بلكه بيشتر به سمت تعهد دروني شده و افزايش اعتماد در سازمان هستند.( باب الحوائجي، آقا كيشيزاده، 1389).
2-2-5- ابعاد هوش هيجاني
گلمن، بوباتزيس وري (1999)، اجزاي هوش هيجاني را به شرح زير بيان كرده اند:
خودآگاهي:
خودآگاهي يا تشخيص احساسات در همان زمان كه در حال وقوع است، متغیر مهم و كليدي هوش هيجاني را تشكيل ميدهد. توانايي كنترل و اداره لحظه به لحظه احساسات از درك خويشتن و بصيرت روان شناسانه دارد. مديريان و رهبراني كه درجهاي بالا از خود آگاهي دارند، با خودان و ديگران صادق هستند و ميدانند كه چگونه احساساتشان بر آنها، ساير مردم و عملكرد شغلي شان تأثير ميگذارد. آنها با يك احساس قوي از خودآگاهي، با توجه به اعتماد به نفس برخوردار هستند. علاوه بر اين در استفاده از قابليتهايشان كوشا هستند و ميدانند چه وقت درخواست كمك كنند.
خودنظم دهي (خودمدیریتی):
كنترل و اداره احساسات مهارتي است كه بر پايه خود آگاهي شكل ميگيرد. مديريان و رهبران قادرند محيطي از اعتماد و انصاف خلق كنند. عامل خود نظم دهي به دلايل رقابتي بسيار مهم است، زيرا در محيطي كه سازمانها مستهلك ميشوند و تكنولوژي كار به سرعتي گيج كننده تغيير مييابد، فقط افرادي كه بر هيجاناتشان تسلط يافته اند، قادر به انطباق با اين تغييرات هستند.
انگيزش (خودانگیزشی):
هدايت احساسات زمينه ساز هر نوع مهارت و موفقيت است و كساني كه قادرند احساسات خود را به موقع برانگيزانند، در هر كاري كه به آنان واگذار شود سعي ميكنند مولد و مؤثر باشند. رهبراني كه بالقوه رهبر هستند، ميل به پيشرفت در آنها دروني شده و براي رسيدن به پيشرفت برانگيخته ميشوند. واین اولين علامت رهبران با انگيزه است كه به وسيله آن عشق به يادگيري دارند، به انجام خوب شغل مبادرت ميكنند و يك انرژي خستگيناپذير براي بهتر انجام دادن كارها نشان ميدهند.
تعهد سازماني علامتي ديگر است وقتي افراد شغلشان را براي خودش دوست دارند، به سازماني كه در آن كار مي كنند احساس تعهد ميكنند و به طور قابل ملاحظهاي زماني كه علايم ضد آنهاست، خوش بين باقي مي مانند.
همدلي:
توانايي ديگري كه بر اساس خودآگاهي هيجاني شكل مي گيرد، همدلي با ديگران است كه نوعي مهارت مردمي محسوب ميشود. رهبران همدل سعي ميكنند. همه را راضي كنند، آنها با ملاحظه و فكر، احساسات كاركنان را همراه با ساير عوامل در تصميم گيري ها در نظر ميگيرند. امروزه همدلي به عنوان جزيي از رهبري بسيار مهم است. رهبراني كه همدلي را به زيركي و با زبان بدن هماهنگ مي كنند، ميتوانند پيام نهاني كلماتي كه گفته ميشود را بشنوند و دركي عميق از وجود و اهميت تفاوتهاي قومي و فرهنگي داشته باشند. رهبران همدل بهترين همدردي را با افراد اطرافشان نشان ميدهند. آنها دانششان را براي پيشرفت سازمانشان به روشهاي ظريف اما با اهميت استفاده مي كنند.
مهارتهاي اجتماعي يا تنظيم روابط با ديگران:
هنر ارتباط با مردم به مقدار زيادي مهارت كنترل و اداره احساسات ديگران است. اين مهارت نوعي توانايي است كه محبوبيت، قوه رهبري و نفوذ شخصي را تقويت ميكنند. رهبراني كه داراي سطوح بالاي مهارتهاي هيجاني مي باشند، اغلب با روحيه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعي به حوزه وسيعي از آشناييها و همچنين مهارتها براي ايجاد رابطه تمايل دارند. اين افراد در مديريت گروهها ماهر هستند و تجلي ترغيبكنندگي، خودآگاهي، خودنظمدهي و همدلي هستند. مهارتهاي اجتماعي ميتواند به عنوان كليد قابليتهاي رهبري در اكثر سازمانها در نظر گرفته شود، زيرا وظيفه رهبر انجام كار از طريق ديگر افراد است. در اين راستا، رهبران به مديريت مؤثر روابط نياز دارد و مهارتهاي اجتماعي آن را ممكن مي سازد (سيادت، مختاري پور، 1384).
هوش هيجاني را يكي از اساسي‌ترين ويژگي‌هاي شخصيتي افراد معرفي كرده‌اند. به ‌عقيدة بار ـ آن (2000)، هوش هيجاني شامل درك، فهم، استدلال و ادارة هيجان در خود و ديگران، و مجموعه‌اي از توانايي‌ها، كفايت‌ها و مهارت‌هاي غير‌شناختي است كه توانايي فرد را براي كسب موفقيت در مقابله با اقتضائات و فشارهاي محيطي، تحت تأثير قرار مي‌دهد (شعاع‌كاظمي و مؤمني جاويد، 1388).
عوامل تشكيل‌دهندة هوش هيجاني از ديدگاه بار- آن، عبارت‌اند از:
هوش هيجاني درون‌فردي (آگاهي، جرأت‌ورزي، حرمت نفس، خود شكوفايي، استقلال): توانايي شخص را در آگاهي از هيجان ها و كنترل آنها مشخص مي كند.
هوش هيجاني بين‌فردي (همدلي، مسئوليت‌پذير يا اجتماعي، روابط بين‌فردي)، تواناييهاي فرد را براي سازگاري با ديگران و مهارت هاي اجتماعي مشخص ميسازد.