تحقیق درمورد حل مسائل سازمانی و توانایی حل مسأله

هوش سازمانی دارای سه ویژگی مهم است که عبارتند از:
دوره ای بودن: هر سازمان یک دوره ی زمانی شامل شکل گیری، تکامل و زوال را تجربه می‌کند. هوش سازمانی نیز دارای یک دوره زمانی مشابه است. در مرحله دوم، هوش سازمانی در سازمان رشد و توسعه پیدا می کند و این مرحله ای است که هوش سازمانی به تکامل رسیده است. سرانجام، همراه با تغییرات در اندازه، ساختار و کارکنان سازمان، هوش سازمانی توسعه پیدا نمیکند. تغییرات در شرایط داخلی و محیط بیرونی سازمان رخ می دهد اما هوش سازمانی همچنان بدون تغییر است و این زمانی است که هوش سازمانی از بین می‌رود.
یگانگی / منحصر به فرد بودن: سازمان یک سیستم پیچیده متشکل از اهداف ساختار، کارکنان و فرهنگ می باشد. با توجه به شرایط و ویژگی‌های هر سازمان، هوش سازمانی تبلور هوش فردی همه اعضای آن می باشد. بنابراین هوش سازمانی برای هر سازمان منحصر بفرد است.
بهره وری بالا: مبنای هوش سازمانی، هوش کارکنان سازمان است، اما هوش سازمانی نه تنها موجب استفاده بهتر از هوش کارکنان می شود، بلکه باعث ایجاد ارتباط و همکاری بیشتر، افزایش بهره وری و تضمین صحت تصمیم گیری نیز میشود (ژئوژانگ و ژوهان، 2008، 1).
2-1-7 هوش سازمانی از دیدگاه‌های مختلف
در مورد هوش سازمانی نظرات متفاوتی وجود دارد که مهم ترین آنها در ذیل شرح داده می‌شوند:
2-1-7-1 دیدگاه معرفت شناختی
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کردهاند: بر این اساس، دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی – اجتماعی سه مقوله هوش سازمانیاند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. بنابراین هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که بر مبنای نظریههای هوش فردی محض بوده که تا کنون نادیده انگاشته شده‌اند (صالحی کردآبادی، 1389، 4).
براین اساس فرضیههای زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمانها مطرح شده‌اند. اولین فرضیه بر این منطق استوار شد که توان تجزیه و تحلیل اطلاعات و تفسیر آن برای رسیدن به هدف، شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح میباشد، بنابراین سازمان می‌تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند. از طرفی هوش سازمانی یک فرایند آزمایشی و عملی است که بر موفقیت‌ها ویا شکست‌های سازمان تأکید دارد، یعنی به طور دقیق بر اساس تجربیاتی است که می‌توانند به احتمال زیاد جهت عملکرد مؤثرتر سازمان به کار گرفته شوند. بنابراین با توجه به ویژگیهای خاص هوش سازمانی، معلوم شد هر چند که این عامل با هوش فردی مشابهت‌هایی دارد اما هوش سازمانی یک پیامد اجتماعی و گروهی است، بدین معنی که این هوش حاصل عملکرد گروهی از افراد است که به عنوان یک واحد عمل می‌کنند و از این نظر تفاوت‌های چشم گیری با هوش فردی دارد (سلاسل، 1388، 27).
2-1-7-2 دیدگاه ماتسودا
تی ماتسودا، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می‌داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می‌کند باعث یکپارچگی پردازش انسان و دانش بر پایه ماشین درتوانایی حل مسأله میشود.
برخلاف خیلی‌ها ماتسودا تأکید می‌کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه ازهوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می‌باشد هم شامل عامل حل مسأله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسأله ماشینی.
از نظر ماتسودا هوش سازمانی را می‌توان از دو دیدگاه مورد توجه و بررسی قرار داد: 1- هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، 2- هوش سازمانی به عنوان نتایج فرآیند یا حالت مربوطه (ملک زاده، 1389، 33).
الف: هوش سازمانی به منزله یک فرآیند
هوش سازمانی به منزله یک فرآیند، به معنی تجزیه و تحلیل، طراحی و عملکرد مؤثر دانش سازمانی و فرآیندهای اطلاعاتی و حل مشکلات سازمانی است. وقتی هوش سازمانی به عنوان فرآیند مورد توجه قرار گیرد بیانگر پیچیدگی‌های ناشی از تقابل، تجمیع و هماهنگی هوش انسانی و فنی درون یک سازمان است. پیچیدگی تقابلی هوش سازمانی نشان دهنده رابطه میان انسان و مؤلفه‌های فنی سازمان است. تجمعی بودن هوش سازمانی به صورت سلسله مراتبی نمود می یابد که شامل دانش سطح فردی، گروهی و سازمانی است. هماهنگی در نگاه به هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، دارای نقشی مهم و محوری نسبت به ابعاد فرآیندی تقابل و تجمیع است.
فرآیند هوش سازمانی دارای پنج مؤلفه اساسی است:
حافظه سازمانی ؛
دانش سازمانی ؛
یادگیری سازمانی ؛
ارتباطات سازمانی ؛
نتیجه گیری سازمانی ؛
« حافظه سازمانی » بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیتها، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع آوری آن‌ها در صورت نیاز است. از سوی دیگر « دانش سازمانی » شامل توانایی‌های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. «یادگیری سازمانی » نیز به عنوان توانایی استفاده وکاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. یادگیری در رفتارهایی که در موقعیت‌های غیراستاندارد رخ می‌دهند و در هنگام جستجوی راه‌های جدید برای اقدام نیز نمود می‌یابد. «ارتباطات سازمانی » حاصل تبادل دادهها‌ی اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است. نهایتأ « نتیجه گیری سازمانی » را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست.
ب: هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرآیند یا حالت
هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرآیند یا حالت، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت‌ها و بخش‌های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمند شدن توانایی‌های سامانه‌های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد.
2-1-7-3 دیدگاه هلال