تحقیق درمورد سلامت فردی و اجتماعی و پردازش اطلاعات


Widget not in any sidebars

توانايي سازگاري (حل مسئله، واقعيت‌آزمايي)، انعطاف پذيري و توان حل مسئله و واقع گرايي فرد را در برميگيرد.
مديريت استرس (تحمل استرس، كنترل تكانه‌ها)، توانايي تحمل تنش و كنترل تكانههاي عصبي را مشخص مي كند.
خلق‌وخوي عمومي (شادكامي، خوش‌بيني): نشاط و خوش بيني فرد را نشان ميدهد (سلاجقه و همکاران، 1390).
نسخه‌هاي تركيبي هوش هيجاني در حقيقت، نسخه‌هاي تجديدنظرشدة مقياس‌هاي شخصيت، اما با برچسب هوش هيجاني‌اند. به‌ عبارت ‌ديگر، هوش هيجاني از طريق ارزيابي سنتي شخصيت، سازمان‌هاي علاقه‌مند به پيش بيني عملكرد خوب را به ‌خود راغب ساخته است. پس مي‌توان گفت: به‌دليل برخورداري از ارزش بالقوه، همة روش‌هاي ارزيابي شخصيت نمي‌توانند بد باشند و با كمي دقت پي خواهيم برد كه مقياس‌هاي خود سنجي هوش هيجاني، احتمالاً تركيبي از ويژگي‌‌هاي شخصيتي، مانند برون‌گرايي، جامعه‌پذيري، عزت نفس، خوش‌بيني و تعدادي ويژگي جديد، همچون تجربه‌هاي فراخلقي‌اند. گر چه بخش‌هاي عمدة چنين مقياس‌هايي، به هوش، هيجان و يا حتي هوش هيجاني ـ به مفهومي كه در اينجا اشاره شد ـ توجه چنداني نداشته‌اند، نسبت به پيش بيني ‌ويژگي‌هاي اصيل شخصيت كه تحت عنوان جديدي ارزيابي مي‌شدند، داشتند. اين در حالي است كه ويژگي‌هاي اصيل شخصيت، همگي بد بودند، ولي متأسفانه تا سال‌هاي اخير، كمتر به ‌آنها توجه مي‌شد. (شعاع‌كاظمي و مؤمني جاويد، 1388).
اگر شخصي در حال حاضر به مفهوم توانايي هوش هيجاني علاقه‌مند شود، به اشارات واضح و عيني‌تري دسترسي دارد و كمتر نيازمند توضيح اضافي است، زيرا در بدو امر، مفهوم توانايي، يك ويژگي جديد را معرفي مي‌كند كه با ويژگي‌هاي پيشين، كمترين هم‌پوشي را دارد. هوش هيجاني، به منزلة يك ويژگي‌ تازه، ممكن است موارد مهمي را كه پيش از اين، غير قابل پيش بيني (يا كمتر قابل پيش بيني) بود، پيش بيني كند، مثلاً به‌ نظر مي‌رسد كه هوش هيجاني بالا مي‌تواند خشونت كمتر و يا ساير رفتارهاي مشكل‌آفرين را پيش بيني نمايد. اگر اين موضوع كاملاً درست باشد، هوش هيجاني مي‌تواند كاربردهاي مهمي داشته باشد. در سطح انفرادي، وجود هوش هيجاني بدين معناست كه در برخي از حالات ـ كه قلب‌هاي شكسته يا آرزوهاي بربادرفته ناميده مي‌شوند ـ پردازش اطلاعات همچنان ادامه يابد. تشخيص اين نوع هوش هيجانيِ توانايي‌مدار، بحث پيرامون آن را در سطح سازماني در مدارس، مراكز تجاري و ساير مؤسسه‌هايي كه پيش از اين، نسبت به زندگي هيجاني بي‌تفاوت و يا حتي مخالف آن بودند، موجه مي‌سازد. افزون‌بر‌اين، اگر هيجان‌ها، انتقال‌ دهندة اطلاعات باشند، پس ناديده گرفتن آن، خطرپذيري يك سازمان را افزايش مي‌دهد. نهايتاً در سطح اجتماعي، مفهوم توانايي، از هوش هيجاني يك فرايند تعالي‌جويي را بين دو جريان متخاصم ايجاد مي‌كند. فيلسوفان شايد دو عقيده و رويكرد متخاصم رواقي كه هيجانها را راهنمايان غيرقابل اعتمادي مي‌دانستند و رومانتيستها كه معتقد به پيروي انسان از قلب و دل بودند، از طريق هوش هيجاني بتوانند به سطح بالاتري از درك رسيده، به شكل‌گيري زندگي مسالمت‌آميز كمك كنند. (همان منبع).
2-2-6- آيا مي‌توان هوش هيجاني را افزايش داد؟
ماير (2000)، عقيده دارد هوش هيجاني يك نوع ظرفيت رواني براي معنابخشي و كاربرد اطلاعات هيجاني است. افراد از اين لحاظ، ظرفيت‌هاي مختلفي دارند. قسمتي از اين ظرفيت، غريزي است، درحالي‌كه قسمت ديگر آن، چيزي است كه ما از تجارب زندگي مي‌آموزيم. قسمت اخير مي‌تواند به ‌وسيلة كوشش، تمرين و تجربه افزايش يابد. بيشتر پژوهشگران با اين مطلب موافق‌اند كه افراد، با هوش هيجاني توانايي تنظيم، ادراك دقيق و توليد حالات هيجاني را دارند. و اين توانايي، در گسترة زندگي رشد مي‌كند. كودكان، ابراز ادراك و تنظيم هيجاناتشان را در تعامل با والدين و همسالان رشد مي‌دهند. تفاوت‌هاي گستردة دنياي اجتماعي، از ‌سويي، و تفاوت در توانايي‌هاي فردي ازسوي‌ديگر، باعث مي‌شود كه برخي از كودكان، به‌ گونه‌اي ماهرانه‌تر بر هيجانات خود و ديگران تسلط يابند و اين موضوع، از پشتوانة پژوهشي زيادي برخوردار است. همچنين، ماير و سالووي، (1997) بيان مي‌كنند كه مهارت‌هاي هيجاني، در متن ارتباطات بين‌فردي رشد مي‌يابند. (شعاع‌كاظمي و مؤمني جاويد، 1388).
تايلور (2000) بر اين باور است كه اگر افراد هوش هيجاني بالايي داشته باشند، مي‌توانند با مشكلات و چالش‌هاي زندگي خود بهتر سازگار شوند و به‌ گونه‌اي مؤثر، به كنترل هيجانات خود بپردازند و بدين‌ترتيب، زمينه‌هاي بهبود و افزايش سلامت رواني خود را فراهم كنند.
از ديدگاه اكمن (1995)، هيجانات، اطلاعات اجتماعي مناسبي دربردارند كه در فهم چگونگي تعامل‌هاي موفقيت‌آميز با ديگران، به افراد كمك مي‌كند. بنابراين، هوش هيجاني، به‌منزلة توانايي تشخيص، پردازش و مديريت هيجان‌هاي خود و ديگران تعريف مي‌شود. اين توانايي‌ها بايد در فرآيند‌هاي زيربنايي ادراك، علايم هيجاني و سازش‌يافتگي با موقعيت‌هاي متفاوت يك بافت اجتماعي و هيجاني، دخالت داشته باشند.اين ديدگاه بيان مي‌دارد كه هوش هيجاني، تصوير جامعي از توانايي شخص براي دستيابي به موفقيت در حيطه‌هاي عملكردي متفاوت، ايجاد مي‌كند. بنابراين هرچه شخصيت فرد غني‌تر، متكامل‌تر و يكپارچه‌تر باشد، ظرفيت بيشتري را براي هوش هيجاني دارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند كه هوش هيجاني، به‌علت افزايش توان همدلي، خودنظم‌دهي و خودآگاهي هيجاني، عملكرد فرد را ارتقا مي‌بخشد (شعاع‌كاظمي و مؤمني جاويد، 1388).
ماير و سالوي (1997) هوش هيجاني را ظرفيت ادراك، ابراز، شناخت، كاربرد و ادارة هيجان‌ها در خود و ديگران تعريف كرده‌اند و به اين نتيجه رسيده‌اند كه بسياري از جنبه‌هاي هوش هيجاني، با ويژگي‌هاي شخصيت همخواني دارند.
كارسون و همكاران (2003) نشان دادند كه هوش هيجاني، با كنترل فردي رابطة مثبت و با خشونت كلامي رابطة منفي دارد. سياروچي و همكاران (2001) بر اين باورند كه برخي از گونه‌هاي هوش هيجاني، افراد را از نااميدي در امان نگه‌داشته و به سازگاري بهتري مي‌انجامد (شعاع‌كاظمي و مؤمني جاويد، 1388).
فيلهو و همكاران (2005) در پژوهشي بر روي فوتباليست‌هاي سطح بالاي برزيلي دريافتند كه هوش هيجاني با ويژگي‌هاي بازداري، هيجاني و تحريك‌پذيري، ارتباط مثبت و معنادار، ولي با ويژگي‌هاي خستگي‌پذيري، شكايت‌هاي جسماني و نگراني‌هاي سلامتي، همبستگي منفي دارد. بر اين اساس، پژوهشگران نقش مسائل روان‌شناختي و هوش هيجاني را در تربيت انسان سالم براي جامعة سالم، توصيه كرده‌اند و براساس آن، مي‌توان مسئوليت هايي متناسب با ظرفيت اشخاص به آنها واگذار كرد. براثر ارتباط تنگاتنگ و زياد فاكتورهاي روان‌شناختي (ويژگي‌هاي شخصيتي) و هوش هيجاني، مي‌توان ضريب موفقيت‌هاي زندگي شخصي، اجتماعي، تحصيلي، شغلي و اخلاقي افراد، به ‌ويژه‌ دانشجويان را افزايش داد. (همان منبع).
آيزنگ و همكاران وي پژوهش‌هاي خود را براي بررسي نمونه‌ها و انواع شخصيت و ويژگي‌هاي آنان در جهت شناخت شخصيت، متمركز كرده و در اين زمينه، به ويژگي‌هاي رواني گوناگوني كه در روانشناسي با عناويني چون خصايص، علت‌ها و سنخها مشخص شده‌اند، توجه نشان داده‌اند. به‌نظر آيزنگ، فرد برون‌گرا فردي است اجتماعي، علاقه‌مند به ميهماني، داراي دوستان فراوان و جوياي هيجان كه بدون تفكر و انديشه، و به ‌صورت تكانشي عمل مي‌كند. در زمينة هوش هيجاني و شخصيت، بيشتر نتايج، نشان‌دهندة همبستگي‌هاي نسبتاً بالا بين اين دو سازه بوده‌اند.
در پژوهش‌هاي انجام شده مديريت هيجان‌ها، از فنون گوناگوني استفاده مي‌شود كه يكي از آنها، استفاده از چراغ راهنماست، يعني در زماني كه گردبادي از هيجان‌ها به ما هجوم مي‌آورند، با توجه به مفهوم چراغ راهنما، بايد پيش از اينكه كاري انجام دهيم، تأمل كنيم.اين‌گونه فنون كمك مي‌كنند تا فرد زمام امور خود را در موارد هيجاني بهتر به‌كار گيرد، همان گونه كه حضرت علي‌عليه‌السلام مي‌فرمايند: مالك خود باش، يعني هيجانات، ما را كنترل نكنند، بلكه ما مالك هيجانات خود باشيم. امام رضا عليه ‌السلام مي‌فرمايند: بزرگي مرد به بزرگي انديشة اوست و امام موسي كاظم‌ عليه‌ السلام مي‌فرمايند: خداوند كارهاي بزرگ را دوست دارد. پژوهش‌ها دربارة انگيزه‌هاي موفق نشان داده‌اند يكي از مشخصه‌هاي انسان‌هاي موفق در هر شغل، تصويرسازي‌هاي مثبت آنهاست. (شعاع ‌كاظمي و مؤمني جاويد، 1388).
2-3- رضایت شغلی
در هر سازمان، نیروی انسانی مهمترین رکن تعالی و ترقی سازمان و عامل اساسی تحقق اهداف پیشبینی شده در آن مجموعه است. رضایت شغلی در تحقق اهداف سازمانی، سلامت فردی و اجتماعی نقش ویژهای ایفا مینماید، بنابراین یکی از مهمترین و شایعترین مباحث قابل بررسی و تحقیق در مطالعات سازمانی تلقی میشود. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایهی بسیاری از سیاستها و خطیمشیهای مدیریت برای افزایش بهرهوری و کارآیی سازمان است. (هومن، 1381، 145).
در كاركنان به واسطه كار كردن در يك شغل حالتهاي متفاوتي ايجاد مي‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضـي باشند با انگيزه بـالاتري به انجـام وظايف خود همت ميگمارند. چنانچه كاركنان از شغل خود ناراضي باشند ممكن است علاقه و تعهد كمتري نسبت به انجام وظايف داشته باشند(اسكويي،1381). مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي‌دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط مي‌باشند. به اعتقاد گرونبرگ (1984) از جمله اين متغيرها مي‌توان به غيبت، ترفيع و ارتقاء در سازمان، مديريت و سرپرست مافوق، همكاران، انگيزش، نيازها، پرداخت حقوق، بهره‌وري، ترك شغل، پيوستن به اتحاديه‌ها، ارزشها، كناره‌گيري و ترك خدمت، شرايط كاري، محتوا و نوع شغل و عواطف و احساسات فرد اشاره نمود.
2-3-1- تعریف و مفهوم رضايت شغلي
رضایت شغلی نوعی نگرش فردی است که به طریق مختلف در موفقیت و رشد فرد و جامعه تأثیر می گذارد.(حسینی، 1384). یکی از اساسی ترین مسائل شغلی که متخصصان را به خود مشغول نموده است رضایت شغلی میباشد. رضایت شغلی معلمان به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آموزش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده است(زانگ ، 2007). رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم برای رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداری معلمان در کارشان مؤثر است.(کمیلی ، 2004: 117) و فداکاری، علاقه مندی و تعهد در مسئولیتشان را ممکن میسازد.(تسنیم ، 2006: 152).
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، برداشت انسان را نسبت به شغل و سازمان خود بیان میدارد. یک کارمند با رضایت شغلی بالا شغل خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و به طور کلی نگرش مثبت نسبت به آن شغل را دارد، بنابراین یک کارمند با میزان زیاد رضایت شغلی، نگرش مثبت به شغل و سازمان خود دارد و دیگری که میزان رضایت شغلی او کم است نگرش منفی دارد.( فلدمن، آرنولد، 2002: 187).
رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي بوده و عاملي است كه باعث افزايش كارآئي و نيز احساس رضايت در فرد مي‌گردد. رضايت شغلي پديدهاي است كه از مرز سازمان فراتر ميرود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان نيز مشاهده مي شود(بهروز اسكويي،1381). رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوا و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است، فراهم مي‌كند. رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي‌كند. از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كنندهجو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي‌شود (مقيمي،1377).
رضایت شغلی اشاره دارد به تمام واکنشهای عاطفی کارکنان نسبت به شغل و سازمان، زمانی که انتظارات و تحقق یافتن انتظارات آنها مهم باشد.(سون مرز و اریامان، 2008: 191). ویس (2007) رضایت شغلی را به عنوان پاسخ های عاطفی افراد نسبت به شغل تعریف کرده است(به نقل از شکرکن و نعامی، 1383).
عسکری و کلدی معتقدند رضایت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است. رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي ميگردد محققان رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون تعريف نمودهاند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب مي گردد فرد از شغلش راضي باشد.( به نقل از خسروی، 1388).
محققين رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگوني تعريف و توجيه كرده‌اند. گروهي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد. بعبارت ديگر، اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاههاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي‌نمايند. فيشر و هانا رضايت شغلي را عامل رواني قلمداد مي‌نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين كند در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و درصدد تغيير آن بر مي‌آيد (اسكويي،1381).
رضايت شغلي عبارتست از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يك شخص مي‌گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است. نتايج تحقيقات نشان ميدهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند. (مقيمي،1377).