آوریل 23, 2021

تحلیل رابطه جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران- قسمت ۴

از طریق ارتباط، بعضی از کارکنان نسبت به محیط کار، نگرشی مثبت پیدا میکنند. میتوان مقوله های ارتباطی بین کارکنان را که در مطلوب ساختن جو سازمانی موثر است، به قرار ذیل است:

 

 

    • برانگیختن احساسات کارکنان دارای مسایل شخصی

 

    • جلب کننده همکاران یک واحد نسبت به یکدیگر

 

    • ایجاد روحیه کمک و احترام نسبت به یکدیگر

 

  • بعد اجتماعی:

 

کیفیت جو سازمانی با عواملی مختلفی چون ثبت وقایع ز ندگی نیروی انسانی، سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزیزان، بزرگ داشت چنین روزهایی از طرف همکاران سازمانی موجب بالا رفتن کیفیت کاری در سازمان میگردد (عسکریان، ۱۳۸۳، ۶۲-۶۳).

 

 

  • تکنولوژی :

 

طبق مطالعات برنز و استاکر (۱۹۶۱) تکنولوژهای متنوع موجب ارتباطات بازتر، اعتماد، خلاقیت و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار میشوند.

 

 

  • محیط خارجی:

 

تحولات محیطی میتواند بر جو سازمان موثر باشد، برای مثال در شرایط سخت اقتصادی سازمانها ممکن است مجبور شوند عدهای از کارکنان خود را بر کنار کنند و این احتمالاً موجب میشود آنها احساس کنند جو تهدید آمیز و غیر حمایتی است.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

عکس مرتبط با اقتصاد

 

 

  • خطمشیها و اقدامات مدیریت :

 

که تأثیر آن بر جو مورد تایید است، برای مثال معلوم شده که ارائه باز خورد استقلال فردی و هویت بخشی به شغل موجب احساس مسئولیت اعضاء در دستیابی به اهداف گروهی و سازمانی میشود که این موجب ایجاد جو موفقیتآمیز میشود (شیروی، ۱۳۸۰).

 

شکل ۲-۱: عوامل موثر بر جو سازمانی (شیروی، ۱۳۸۰، ۵۵)

 

 

۲-۲-۴ روش های بهبود جو سازمانی

 

 

 

    • ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان و کارکنان

 

    • توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان و کارکنان

 

    • مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیریهای امور سازمانها

 

    • احترام گذاشتن به کارکنان و دیگر کارکنان سازمان

 

    • ایجاد حس اعتماد در کارکنان و کارکنان نسبت به خود

 

    • اعتماد و اطمینان قایل شدن به کارمندان و کارکنان

 

    • ایجاد شرایط مطلوب و انسانی در محیط کارکنان

 

  • آموزش مستمر شغلی کارکنان و کار در سازمان (خاکسار، ۱۳۸۱).

 

بهبود جو سازمانی در سازمانها تا حدی امکان پذیر است که سازمان به طور کلی بهبود یابد و این شامل یادگیری مهارتها و روندها و نگرشها، تدارکات و تجهیزات ساختمان و زمین سازمان و غیره میگردد. بنابراین، کار بهبود جو سازمانها دشوار است، چون سازمانها آیینهی نقاط قدرت و ضعف کل جامعه هستند و بهبود جو سازمانها با اعتقادات، علم و دانش، فرایندها و ارزشهای تمام جامعه در ارتباط است (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۵۰).
کارکنان یا مدیران موقعی میتوانند منشاء تغییر در سازمان و کمک به یکدیگر باشند که سعی بر توسعه و حفظ روابط و ارتباطات عمیق و احساسی داشته باشند. قطع روابط، نادیده گرفتن یا انکار وجود مشکل و عدم احترام و توجه به اعتقادات، علایق و احساسات دیگران نمیتواند در به وجود آوردن جو سازمانی مطلوب در سازمانها مفید باشد (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۵۲).

 

۲-۲-۵ انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن :

 

 

۲-۲-۵-۱ جو باز[۱۱]

 

شکل بارز جو باز، عبارت از همکاری و احترام است که در میان مدیریت و کارکنان وجود دارد. این ترکیب بیانگر جوی است که در آن مدیر نسبت به پیشنهادهای کارکنان گوش میدهد، از کاکنان غالباً: به طور صادقانه قدردانی کرده، به شایستگی حرفهای احترام میگذارد (سید عباس زادگان، ۱۳۸۲، ۴۳۹).
در این جو، کارکنان از روحیهی خوبی برخوردارند، بدون پرخاشگری و درگیری با هم کار میکنند و خطمشیهای مدیریت انجام وظیفه را تسهیل میکند (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۱۱۳).
آنها به اندازه کافی برای غلبه بر مشکلات و ناکامیها انگیزه دارند آنها در واقع مشوق انجام دهندهی کارها و به تحرک در آوردن سازمان اختیار دارند، و از اینکه وابسته به سازمان هستند احساس غرور می کنند (فرخ نژاد، ۱۳۸۴).
در این جو مراودات بین اعضاء و مدیریت آزاد است و آزادی بیان، ارائه پیشنهادات و انتقادها رواج دارد (عسکریان، ۱۳۸۳، ۶۱).
به طور کلی کارکنان سازمانها با جو باز گرایش دارند که رفتار مدیر به عنوان شخصیت راحت و قابل درک و دارای وحدت، معبری بین نقش اداری او و شخصیتش بنگرند. چنین مدیری با حرارت و جدیت، خود را در ارتباط با کارکنان و دلسوز آن نمایش میدهد، با تمام این صفات هنوز قدرت رهبری و کنترل و هدایت آنها را دارد. او دور از آنها نیست و احساس نمیکند که احتیاجی هست که کارکنان را از نزدیک اداره و سرپرستی کند سازمان یا جو باز منحصراً محصور بین وظایف شغلی و انجام دادن کار یا ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان نشده است. بلکه هر دوی آنها آزادانه بروز میکند به طور خلاصه رفتار مدیر و کادر آموزشی هر دو معتبرند (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۴۶).
گریس آرجریس میگوید : که وظیفه رهبر یا مدیر ایجاد جو گرم سازگار یا متجانس است که در آن فرد بتواند با آزادی نسبی احساسات و عواطف و نگرشهای خود را بیان کند (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۲۸۶).
رفتار مدیر نمایانگر یگانگی لازم بین شخصیت او و انتظاراتی است که از نقش او به عنوان مدیر می‌رود، رفتار او بی شائبه و صادقانه است مدیر تلاش میکند با رفتارش الگویی برای ایجاد انگیزش جهت انجام کارها باشد، هم اعمال کارکنان را مورد نقادی قرار میدهد، و هم در صورت لزوم خارج از روش های رسمی به رفع مشکل کارکنان میپردازد. و سعی میکند یار و مددکار آنها باشد (علاقه بند، ۱۳۸۲، ۱۰-۱۰۹).

 

۲-۲-۵-۲ جو کنترل شده[۱۲]

 

اعضاء سازمان در چنین جوی در مورد کار محوله احساس سردرگمی نمیکنند و وظایف غیر ضروری که مدیر بر کارکنان واگذار میکند از طرف کارکنان احساس تحمیل تلقی نمیشود، و احساس ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان در چنین محیطی زیاد است. در مقابل احساس لذت از وجود روابط اجتماعی، دوستانه بین کارکنان زیاد است. و رفتار رسمی و غیر شخصی مدیر با اعضا زیاد است. و از آمیزش با کارکنان اجتناب میکند. ایجاد انگیزش برای انجام رسانیدن کارها از طرف مدیر در حد متوسط دیده می‌شود. مدیریت چنین جوی از لحاظ رفتار انسانی پایین است یعنی مدیر با کارکنان رفتار انسانی کمتری دارد (علاقه بند، ۱۳۸۳).
در این جو مدیر از کارکنان کنارهگیری میکند و ترجیح میدهد دستورات را مکتوب کند و مسئولیت اندکی به کارکنان تفویض میشود (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۱۳).
آنچه که برای مدیر مهم است انجام کار است و او سعی میکند سازمان را فعال نگه دارد (فرخنژاد، ۱۳۸۴).
در این جو آزادی ها اعضا محدود است. ارتباطات بین مدیریت و اعضا آمرانه است (عسکریان، ۱۳۸۳، ۶۱). پس این جو فاقد باز بودن یا سندیت و اعتبار رفتار است، زیرا گروه به طور کلی بی تناسبی مجذوب و محصور در انجام کار شدهاند (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۴۶).

 

۲-۲-۵-۳ جو خودمختار [۱۳]

 

در چنین جوی افراد و اعضای سازمان نسبت به کار محوله کمتر سردرگمی احساس میکنند. وظایف غیر ضروری از طرف مدیر به اعضای سازمان کمتر تحصیل میشود و احساس لذت از کار و احساس ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان زیاد است و همچنین کارکنان از وجود روابط اجتماعی و دوستانه احساس لذت بیشتری دارند و مدیر در چنین جوی بیشتر رفتار رسمی و غیر رسمی دارد و از آمیزش با کارکنان دوری میکند (علاقه بند، ۱۳۸۳).
کارکنان تقریباً آزادی کامل دارند آنها به کار مشغول هستند و به آسانی به اهداف خود میرسند کارمند مجبور نیست که هر بار که به وسایلی احتیاج دارد به مدیر مراجعه نماید. روحیه کارکنان بالاست و کمی نیز فشار گروهی بین کارکنان وجود دارد اما این فشارها مانع نمیشود که گروه ها با هم کار نکنند. مدیر سعی میکند سازمان را مانند شرکت تجاری و با روشی غیرشخصی اداره میکند. او ملاحظهگر است و تلاش میکند که نیازهای اجتماعی کارکنان را برآورده کند. مدیر سخت کوش سر مشق دیگران است. رفتار او اصیل و واقعی و قابل انعطاف است (فرخ نژاد، ۱۳۸۴).
این جو به میزان زیادی شخصی است اما تحت کنترل است. اعضا این سازمان نیازهای اجتماعیشان ارضا میشود اما توجه نسبتاً کمی به کنترل اجتماعی به منظور تحقق وظیفه مبذول میدارند از این رو نشاط به تنهایی تا حد زیادی بالا نیست زیرا اعضا گروه خشنودی کمی از انجام کار بدست میآورند و بر این مبنی خیلی از رفتارها را در این جو نمیتوان اصیل تلقی کرد (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۴۷).

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *