دانلود پایان نامه

-سیگال و گاردنر(2007) درپژوهشی با عنوان« بررسی رابطه میان توانمندسازی و عوامل زمینه ای » به بررسی رابطه بین عوامل زمینه ای شامل(رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت) با توانمندسازی پرداختند وبه این نتیجه رسیده اند که عوامل زمینه ای رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه های معنادار بودن، تاثیر و خود تبیینی مرتبط اند ولی با شایستگی ارتباط پیدا نکردند(وطنی،1388:1-7).
-لیا و چیا(2007) در پژوهشی به دنبال پاسخگویی به سوال«آیا برداشت ها وادارک از توانمندسازی محیط کار پیش زمینه ای برای توانمندسازی می باشد» بودند و در این راستا به مطالعه در میان کارکنان چهار نوع متفاوت از سازمانهای صنعت ساختمان در هنگ کنگ پرداختند وبه این نتایج دست یافتند که زمانی که برداشت از توانمندی محیط کار افزایش می یابد، تعهد سازمانی نیز توسعه پیدا میکند و همچنین توانمندسازی با تعهد عاطفی به نسبت تعهد مستمر ارتباط غنی تری دارد.
-تسونگ و همکاران(2009) در پژوهشی با عنوان« توانمندسازی روان شناختی به عنوان فن اوری پیشرفته ی محیط کاری در شرکت های صنعتی تایوان» به شناسایی تاثیر طراحی مجدد کار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداخته اند و به این نتیجه رسیده اند که طراحی مجدد کار، ارتباط مثبت و مستقیمی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن می شود( به نقل از طالب نژاد، 103:1390).
-تونی کارتر(2009) عضو گروه مدیریت دانشگاه نیوهون آمریکا در پژوهشی با عنوان« نقش رفتار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان» که در مجله اقتصاد و مدیریت بازرگانی آمریکا چاپ شده است، به بررسی دو موضوع توانمندسازی و رفتار سازمانی پرداخته است. وی در این پژوهش به این نتیجه رسیده است که وقتی کارمندان در قدرت مشارکت داده می شوند عملکرد کارکنان بر اساس تاریخ و زمان مشخص سنجیده شود و تفکر سیستماتیک حاکم گردد، تولید و بهره وری بیشتر می شود. روحیه، تعهد، توانمندسازی و نوآوری و خلاقیت در کارکنان پر ارزش و به افزایش انگیزه و ارزش های مشترک و فرهنگ یادگیری و موفقیت در کارکنان کمک می کند. وی می گوید که مشارکت کارکنان و به اشتراک گذاشتن اطلاعات از موارد ضروری توانمندسازی می باشد.
-جو و شیم(2010)در پژوهشی با عنوان« توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بخش دولتی درکشورکره جنوبی»با اشاره به این مطلب که رقابت های جهانی وپیشرفت های سریع فناوری،شغل های پیچیده و طاقت فرسایی را به وجود آورده است، سازمان ها را نیازمند توانمندسازی روان شناختی کارکنان خود دانسته اند وهمچنین تاثیر مثبت توانمندسازی روان شناختی وفرهنگ یادگیرنده سازمانی را بر تعهد سازمانی مورد تاکید قرار داده اند( به نقل از طالب نژاد، 103:1390).
جدول2-13-1:خلاصه تحقیقات داخلی انجام شده در خصوص توانمند سازی
ردیف
محقق و سال انجام پژوهش
موضوع پژوهش
یافته های پژوهش
نوروزی(1384)
بررسی ارتباط میان عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان با عملکرد سازمانی شعب بانک ملت شهر تهران
رابطه مثبتی بین ابعاد روان شناختی توانمندسازی با کارایی شعب بانک وجود دارد به عبارت دیگر کارایی بالا و پایین شعب در گرو ادراک کارکنان آن از میزان توانمندی آنان است
2
میرزاآقایی(1386)
بررسی سطح توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی
سطح توانمندسازی کارکنان ازنظرابعادشایستگی، خودمختاری، موثربودن ومعنی داری درسطح مطلوبی می باشداماازبعد اعتماددرحدمطلوبی نمی باشدوبین سطح توانمندسازی کارکنان باعوامل تعیین اهداف،نظام پاداش دهی،دسترسی به منابع ،ارزیابی عملکردرابطه مستقیمی وجودداردامابین توانمندسازی کارکنان و ساختار سازمانی رابطه معکوسی وجود دارد
3
بهرامی و همکاران(1388)
بررسی ارتباط بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی؛ مطالعه موردی: دادگستری اصفهان
بین هر پنج شاخص توانمندسازی همبستگی مثبت با یادگیری سازمانی وجود داردواز بین پنج شاخص، سه شاخص احساس اعتماد،خودمختاری ومعنی داری بهترین پیش بینی کننده ها برای یادگیری سازمانی می باشند و از میان متغیرهای زمینه ای (سمت،تحصیلات،ساعات دوران آموزشی طی شده وسابقه کار) تنها متغیرسابقه کاردرمیزان توانمندسازی افراد موثر بوده و نیز هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی در میزان یادگیری سازمانی موثر نبودند
4
سید نقوی و خالقی(1389)
عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان بانک صنعت و معدن
تمامی شش مولفه عامل راهبرد های مدیریتی یعنی مدیریت مشارکتی، اعتماد سازی،تیم سازی، تفویض اختیار، اعطای استقلال و فراهم نمودن الزامات با توانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و قوی دیده می شود و همچنین بین سه مولفه عامل منابع خودکارآمدی فردی یعنی حمایت، الگو سازی و برانگیختگی هیجانی با توانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و معنادار وجود دارد
5