دانلود مقاله با موضوع سیستم ارزیابی عملکرد و ارزیابی عملکرد

تعيين شده.
در اين مرحله فعّاليّت ها و دستاوردهاي کارکنان سازمان در ارتباط با هر شاخص مورد سنجش قرار مي‌گيرد. همچنين براي هر شاخص، عملكرد واقعي را با استفاده از مجموع واقعيّت‌هاي موجود مشخّص و با استاندارد عملكرد مطلوب مقايسه مي کنيم و نسبت به وضعيّت تحقّق اهداف آن شاخص بررسي هاي لازم انجام مي شود. در اين مرحله قوّت و ضعف، فرصت ها و تهديدات سازماني در راستاي حصول به اهداف مورد نظر شناسايي مي‌شوند.(آخشیک،1386،)
6- استخراج و تحليل نتايج.
در نهايت، تحليل لازم انجام و در صورت لزوم بايد اقدامات اصلاحي جهت بهبود عملكرد در آن شاخص را معيّن نمود. يك نكته اينكه در نتايج عملكرد، معمولاً رويكرد و ديدگاه حاكم در ارزيابي عملكرد مورد توجّه خاص قرار مي‌گيرد. مثلاً: اگر ارزيابي عملكرد يك فرايند مورد توجّه باشد، نتايج اين اندازه‌گيري منتهي به تعيين وضعيّت مطلوب يا نامطلوب بودن عملكرد آن فرايند مي‌گردد. اگر فرايند موجب افزايش ارزش افزوده براي سازمان شود عملكرد آن مطلوب، و گرنه علّت منفي بودن عملكرد فرايند را بايد بررسي كرد. براي علّت‌يابي هم مي‌توان از تكنيك طرّاحي آزمايشها و براي كاهش خطا از شش سيگما كه در سازمانهاي پيشرو بيشتر عملي مي‌باشد، استفاده نمود. همچنـــين بـــراي بهبود داخل فرايند از روش بهبود مستمر فرایند و جهت بهبود کلّی و عوامل خارجی فرایند نیاز به مهندسی مجدّد است (نجمي ،حسینی، 1388،ص42) .
یک سیستم ارزیابی عملکرد ،فرایند ها وفعّالیّتهای سازمانی مرتبط با موضوع ارزیابی عملکرد را شامل می شود.( گریفین، 1386،ص 478)
ويژگي هاي يك سيستم ارزيابي عملكرد مناسب
_از اهداف استراتژيك پشتيباني كند: سيستم هاي ارزيابي عملكرد بايد از اهداف استراتژيك نشأت گرفته باشند. در غير اين صورت اين سيستم ممكن است فعّاليّت هايي را پشتيباني كند كه اثر معكوس بر اهداف استراتژيك بگذارد. به علاوه بايد به اين نكته توجّه كرد كه اگر در طول زمان، استراتژي ها تغيير يابند، برخي شاخص هاي عملكرد نيز تغيير خواهند كرد. در نتيجه نياز به انعطاف پذيري در اين سيستم ها احساس مي شود تا بتوان از اين طريق اطمينان حاصل نمود كه سيستم ارزيابي عملكرد هميشه با اهداف سازمان سازگار است.
_متوازن باشد: اين موضوع كه سيستم ارزيابي عملكرد نبايد تنها از نقطه نظر مالي ديده شود بسيار حياتي است. يك سيستم ارزيابي عملكرد بايستي انواع مختلفي از شاخص هاي عملكرد را شامل شود تا تمامي جنبه هاي مهم براي موفّقيّت سازمان را پوشش دهد. لذا بايستي بين شاخص هاي مختلف توازن وجود داشته باشد. يعني به صورت متناسبي بر روي نتايج كوتاه و بلند ‌مدت ، انواع مختلف عملكرد (نظير هزينه، كيفيّت، تحويل، انعطاف پذيري و…) جنبه هاي مختلف ( نظير مشتريان، ذي‌نفعان، رقبا، نوآوري و…) و سطوح مختلف سازماني (نظير عملكرد كلّي و بخشي) تمركز داشته باشد.(سعادت،1383،ص220)
_ در مقابل بهينه سازي بخشي بايستد: از آنجا كه شاخص هاي عملكرد بر روي رفتار كاركنان اثرگذارند ، مجموعه اي نامناسب از شاخص ها مي تواند به رفتار غير كاركردي از طرف كاركنان منجر شود. به عبارت ديگر، كاركناني كه تنها در پي ارتقا و بهبود شاخص عملكرد مربوط به خود هستند، ممكن است تصميماتي بگيرند كه در تضاد با خواسته هاي مديران باشد و بهبود در عملكرد واحد آنها به آسيب ديگر قسمت ها و يا حتّي عملكرد كلّي سازمان منجر شود. يك سيستم ارزيابي عملكرد بايد از اينگونه بهينه سازي ها جلوگيري كند.
_ تعداد شاخصهاي عملكرد محدود باشد: براي ايجاد عملكرد مناسب ضروري است كه تعداد شاخص هاي عملكرد محدود باشند. افزايش تعداد شاخص ها نياز به زمان تحليل بيشتري دارد. گردآوري اطّلاعاتي كه از آنها استفاده اي نمي شود يك اتلاف تلقّي مي شود. بنابراين، ضروري است كه تنها داده هايي كه براي يك هدف خاص كاربرد دارند و هزينه گردآوري آنها از مزاياي مورد انتظارشان بيشتر نيست گردآوري شوند. همچنين افزايش تعداد شاخص هاي عملكرد، ريسك انباشت اطّلاعات را افزايش مي دهد كه اين امر موجب مي شود كه امكان اولويّت بندي شاخص ها وجود نداشته باشد.
– دسترسي به آن آسان باشد: هدف يك سيستم ارزيابي عملكرد، دادن اطّلاعات مهم ، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نكته مهم درباره اين سيستم ها آن است كه بايد به گونه اي طراحي شوند كه اطّلاعات آنها به راحتي بهبود يافته و در دسترس استفاده كنندگان از آن قرار گيرد و براي آنها قابل فهم باشد.
– شامل شاخص هاي عملكرد جامع باشد: يك شاخص عملكرد بايد هدف مشخّص داشته باشد. به علاوه ضروري است كه يك غايت مشخّص نيز براي هر شاخصي تعريف شود و چارچوب زماني مشخّص شود كه در قالب آن بايستي به آن غايت نائل شد (گرامی،نورعلیزاده، 1387،ص 89).
2-2-6 مدل های نوين ارزیابی عملکرد
در دو دهه اخیر، مدیریت عملكرد سازمانی به یكی از موضوعات مورد توجّه و جذّاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های كاربردی منجر به بروز نوآوریهای بسیاری گردیده و متدهای نوین در این زمینه را معرّفی كرده است.(قرانی پور،1382)
موضوع ارزیابی عملكرد یكی از مباحث گسترده ای است كه دامنه ی وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و به علاوه بازار نرم افزارهای كاربردی در این زمینه نیز رشد بسیاری كرده است. در این قسمت برخی از مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملكرد (فرایندها و چارچوبها) را معرّفی كرده ،این رویكردهای جدید به ارزیابی عملكرد كه محدودیّتهای روشهای سنّتی را برطرف كرده اند امّا به هر حال هر یك دارای نقاط ضعفی هستند. این رویكردها ارائه دهنده چارچوبهای كلّی هستند و مدیران را در انتخاب شاخصهای ارزیابی سازمان یاری می دهند.(عادلی،1384)
● مدل سینك و تاتل (۱۹۸۹)
یكی از رویكردها به سیستم ارزیابی عملكرد مدل «سینك و تاتل» است که عملكرد یك سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملكرد به شرح زیر است:
۱ـ اثر بخشی كه عبارت است از «انجام كارهای درست ، در زمان مناسب و با كیفیّت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجیهای مورد انتظار معرّفی می‌شود.
۲ـ كارایی كه معنای ساده آن «انجام درست كارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.
۳ـ كیفیّت كه مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر كردن مفهوم كیفیّت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می كنند.
۴ـ بهره وری كه با تعریف سنّتی نسبت خروجی به ورودی معرّفی شده است.
۵ـ كیفیّت زندگی كاری كه بهبود آن كمك زیادی به عملكرد سازمان می كند.