دانلود مقاله درآمد و اشتغال و احترام به خود

جهت ايجاد تعهد سازماني، سه مرحله به شرح ذيل مطرح مي شود :
1- پذيرش: در اين مرحله شخص نفوذ ديگران را براي به دست آوردن چيزي مانند حقوق مي پذيرد.
2- تعيين هويت كردن يا همانندسازي: در اين مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا كننده و خود مطرحي مي پذيرد. افراد به خاطر پيوستن به سازمان احساس غرور مي كنند.
3- دروني شدن: در اين مرحله فرد متوجه مي شود كه ارزش هاي سازمان ماهيتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهاي شخصي فرد منطبق مي باشند ( ساكي ، 1389).
كاركنان متعهد و وظيفه شناس را مي توان در سازماني سالم يافت . سازماني سالم است كه از سلامت سازماني كامل برخورد ار باشد بنابر اين سلامت سازماني ممكن است تعهد سازماني كاركنان را تحت تاثير قرار دهد .
اصطلاح سلامت سازماني نخستين بار در سال (1969) توسط مايلز به کار برده شد. از نظر مايلز سلامت سازماني به وضعي فراتر از اثربخشي کوتاه مدت سازماني دلالت دارد که به مجموعه اي از خصايص نسبتاً پردوام اشاره ميکند و عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي سازمان براي سازگاري بيشتر . در تعريفي ديگر، سازماني را سالم ميدانند که آفريننده باشد و براي اخذ اين ويژگي، بايد از ويژگيهايي برخوردار باشد که عبارتند از: پذيرش دگرگوني و تحول، گراميداشت انديشه هاي تازه، پذيرش شکست به عنوان جزيي از کاميابي و بالأخره قدرداني از افراد( جعفري و همكاران ، 1390).
سلامت سازماني تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف به طور موثر نيست ، بلكه شامل توانايي سازمان براي رشد و بهبود مداوم است . ناظران در سازمان هاي سالم كاركناني متعهد و وظيفه شناس با روحيه و عملكرد بالا و كانال هاي ارتباطي باز و با موفقيت بالا مي يابند و يك سازمان سالم جايي كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادي سودمند و موثر هستند سازمان سالم و پويا داراي جوي مطلوب و سالم بوده و موجبات انگيزش و علاقه مندي به كار را در كاركنان سازمان فراهم كرده و از اين طريق اثربخشي سازمان را بالا مي برد ، از طرف ديگر جو سازمان سالم و حمايت گر باعث اعتماد بيشتر و روحيه بالاي آنان مي شود( سليماني ، 1387).
بيل ويلكرسون معتقد است يك سازمان، هنگامي سالم است كه مديران و تك تك كارمندان در يك فرايند مشترك به يكديگر بپيوندند تا مسئوليتي را براي ايجاد مكان كاري پويا، بپذيرند كه وفاداري مشتري و سوددهي مشترك را بالا خواهند برد. شاوف و همكاران(2010) در خصوص ابعاد ، سلامت سازماني، پنج شاخص اصلي بيان مي كند كه هر يك از اين شاخص ها داراي مولفه هاي زير مي باشند :
1- هدف: تحقق سلامت سازماني 2- چارچوب: عملكرد سازمان (بهبود قابليت سازماني) و رفاه كاركنان3- مقياسها: تعيين شايستگي ها و ارتباطات بين فردي، رضايت و سلامت كاركنان4- سطوح ارزيابي: الف: مقياس شايستگيها، شامل سه سطح سازمان، اهداف و نقش ب: مقياس رضايت كاركنان، شامل سه سطح سازماني، تيمي و فردي ج: مقياس سلامت كاركنان، شامل سه سطح اجتماعي، ذهني و فيزيكي است. 5- روشهاي ارزيابي : شامل مصاحبه، كارگاه، آزمونها و معيارهاي مديريت ريسك، استرش و سلامت ميباشد(قهرماني و همكاران ، 1390).
از آنجا كه نيروي انساني متعهد به سازمان عامل اصلي موفقيت و كاميابي هر نهاد و سازماني است ، بنابر اين بايد اقدامهايي كه شامل امكانات رفاهي، درماني، امنيت شغلي، طراحي شغلي، اهميت شغلي، توسعه و پيشرفت شغلي، آموزش و بهسازي و مواردي از اين قبيل ، كه روي هم با عنوان كيفيت زندگي كاري ياد شده ، براي كاركنان در نظر گرفته شود .
در مديريت ، مطلوب است كه كاركنان احساس كنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند و در كارهاي آن درگيرند و از اين راه احساس احترام به خود، خشنودي شغلي و همكاري كاركنان با مديريت، بهبود مي يابد. از طرفي نيازهاي رواني كاركنان در سازمان با كاربرد فنون كيفيت زندگي كاري برآورده خواهد شد. به واقع بهبود كيفيت زندگي كاري در هر سازماني آرامش رواني و انگيزه هاي پيشرفت را در بين كاركنان تقويت مي كند ( حسيني و همكاران ، 1387).
كيفيت زندگي كاري برنامه اي جامع و گسترده است كه رضايت كاركنان را افزايش مي دهد، يادگيري آن ها را در محيط تقويت مي كند و به آن ها در امر مديريت، تغيير و تحولات ياري ميرساند.
در تعريف كلي كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است( فخر پور ،و همكاران ، 1390).
كيفيت زندگي كاري بيشتر به جو كاري مربوط مي شود .در تجزيه و تحليلي كه از كيفيت زندگي كاري شده آن را چنين تعريف مي كنند : 1- توجه به اثر كار روي كاركنان و اثر بخشي سازمان ، 2- مشاركت در حل مشكلات سازماني و تصميم گيري( برومند ، 1389).
بهبود كيفيت زندگي كاري در هر سازماني آرامش رواني و انگيزه هاي پيشرفت را در بين كاركنان تقويت مي كند . برنامة كيفيت زندگي كاري شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازماني است كه حامي رشد و تعالي كاركنان در سازمان باشداز اين رو نظام ارزشي كيفيت زندگي كاري، سرمايه گذاري بر روي افراد به منزلة مهم ترين متغير در معادلة مديريت راهبردي مورد توجه قرار مي دهد ، به اين معني كه برآورده ساختن نيازهاي كاركنان به بهسازي و كارايي بلند مدت سازمان منجر خواهد شد ( حسيني ، 1388).
والتون (1974) الگويي نظري را براي تبيين ابعاد هشت گانه ي كيفيت زندگي كاري به شرح زير تنظيم كرده است:
1) پرداخت منصفانه : پرداخت مساوي براي كار مساوي و نيز تناسب پرداخت ها با معيارهاي اجتماعي ومعيارهاي كاركنان و نيز تناسب آن با ديگر انواع كار.
2) قانون گرايي : فراهم بودن زمينه ي آزادي سخن بدون واهمه از واكنش مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه ي قانون نسبت به سلطه.
3) تامين فرصت رشد و امنيت دائمي : فراهم كردن زمينه ي بهبود توانايي هاي فردي، فرصت پيشرفت، فرصتهاي بكارگيري مهارتهاي كسب شده و تامين امنيت در زمينهي درآمد و اشتغال.
4) وابستگي اجتماعي: چگونگي برداشت (ادراك) كاركنان درباره ي مسئوليت اجتماعي سازمان.
5) توسعه ي توانمنديهاي فردي: فراهم بودن فرصتهايي نظير استقلال و خود كنترلي در كار، بهره مند شدن از مهارتهاي گوناگون و دسترسي به داده هاي متناسب با كار.
6) فضاي كلي كار: منظور از برقراري توازن و تعادل، هماهنگي زندگي كار و ساير بخشهاي زندگي كاركنان است.
7) ايمني محيط:ايجاد شرايط كاري ايمن از نظر فيزيكي ونيز تعيين ساعات كار منطقي.
8) يكپارچگي اجتماعي: ايجاد جو فضاي كاري مناسب كه احساس تعلق كاركنان به سازمان را و اينكه آنان مورد نياز سازمان هستند، تقويت كند (حاتمي ، و همكاران ، 1390).