دانلود پایان نامه بهره‌وری نیروی انسانی و فرآیند تصمیم گیری

هر گاه در يك جامعه، افزايش حقوق ها با افزايش نسبت كارايي مؤسسات هم آهنگ نباشد ترقي قیمت‌ها حتمي است و در پاره‌ای احوال ممكن است اين عدم تعادل ميزان مصرف را كاهش دهد و بيكاري و بحران اقتصادي به وجود آورد، زيرا بين سطح حقوق و دستمزد و كاردهي افراد جامعه رابطه مستقيم وجود دارد. تعيين و مشخص نمودن ميزان حقوق و مزايا به كاركنان براي انجام کارهای مختلف بايد بر اساس قواعدي باشد. اين قاعده می‌تواند بر اساس شرايط كار، نوع شغل، تحصيلات و تعداد عائله، تجربه، كارداني و غيره باشد.
در تحقيق فوق عوامل مادي شامل موارد مختلفي از جمله حقوق و مزايا است. اگرچه حقوق و مزايا زیرمجموعه‌ای از عوامل مادي موجود در محیط كار كاركنان بوده و اثر مهمي نيز در اثربخشي كاركنان دارد اما تنها عامل مادي نيست كه می‌تواند اثر انگيزشي روي كاركنان داشته باشد بلكه عوامل ديگري نيز در اين مجموعه قرار دارند كه می‌توانند كاركنان را برانگيزانند (رستگار، ۱۳۸۱)
انگیزش در كار، به نيروهاي د روني انسان مربوط می‌شود كه در سطح، هدايت و تداوم تلاش در كار مؤثر هستند. سطح، به ميزان تلاش فردي كم يا زياد، هدايت، به گزينش فرد در راهبردهاي ممكن مثل توجه به كيفيت يا كميت توليد و تداوم به مدت زماني كه شخص در انجام وظیفه‌ای ممارست می‌کند مثل جديت براي توليد اضافي و ترك آن به دليل مشكلات دلالت دارد.
2-31- نقش پاداش در بهره‌وری
انسان قبل از هر عمل آگاهانه منظور و مقصودي دارد. برآورده شدن اين منظور پاداشي است كه فرد در مقابل انجام آن دريافت می‌کند. انسان به طور طبيعي از انجام هر عمل به نوعي حصول به نتیجه‌ای مثبت را انتظار دارد كه همان پاداش ناميده می‌شود و اين انگيزه اصلي فعالیت‌های آدمي است. در سازمان نيز كه پيكره اصلي آن را انسان‌ها تشكيل می‌دهند براي ايجاد انگيزه جهت وصول به بهره‌وری بالاتر بايد به اين نياز اصلي كاركنان توجه نمود. وجود سيستم پاداش مهم‌ترین بعد افزايش بهره‌وری در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امكان حيات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدي كه افراد در پايان هر ماه دريافت می‌کنند پاداش كار آن‌هاست اما اين پاداش وقتي به صورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملكرد پرداخت شود فرد جهت انجام كار صحيح بی‌انگیزه می‌شود. بنابراين بايد عملكرد و نتیجه‌ای كه براي فرد حاصل می‌شود رابطه معقول ايجاد نمود تا كاركنان توان خود را براي بهره‌وری بالاتر به كار گيرند(حيدرآبادي، ۱۳۸۱)
پاداش نقش تعیین‌کننده‌ای بر رفتار فردي و گروهي افراد سازمان دارد. بنابراين در صورتي كه براي رفتارهاي مطلوب مورد انتظار پاداش در نظر نگيريم چگونه انتظار داريم كه افراد به گونه‌ای رفتار كنند كه مطابق با فرآيند مديريت بهره وري باشد. خداوند متعال در اكثر دستورات انسان‌ساز خود در قرآن كريم به دنبال هر عمل شایسته‌ای كه از بندگان خود طلب می‌کند بلافاصله يك نوع اجر و پاداش را مطرح می‌فرماید (علوي، ۱۳۷۳)
2-32-بهره‌وری و مديريت
تداوم و بقاي بنگاه‌ها يا سازمان‌ها در هر نظام اقتصادي وابسته به اين است كه اين بنگاه‌ها يا سازمان‌ها تا چه حد بتوانند ارزش افزوده ايجاد كنند. براي حصول اين مهم تنها داشتن منابع كافي نيست بلكه نحوه تركيب و استفاده از منابع و نهاده‌ها اهميت بسزايي دارد كه اين امر به نوبه خود در گرو طرز كار و شيوه عمل مديران اين سازمان‌ها می‌باشد. مديريت عاملي است كه به كالبد سازمان روح داده و چرخ‌های سازمان را به گردش درآورده و جهت حركت سازمان را مشخص می‌کند (امامي، ميبدي، ۱۳۷۹)
مديريت به عنوان برنامه‌ریز، هماهنگ‌کننده، هدايتگر و کنترل‌کننده، نقش بسيار مهمي در ارتقاي فرهنگ بهره‌وری و ايجاد روش‌های بهينه افزايش بهره‌وری به عهده دارد. مديريت سازمان با تدوين برنامه‌های مشخص در افق‌های بلندمدت، میان‌مدت و كوتاه مدت، اهداف سازمان را مشخص كرده و با يك سلسله سیاست‌ها و روش‌ها حصول به اهداف را تحصيل می‌کند. در مراحل بعدي عمليات را با اهداف و سیاست‌ها مقايسه كرده و اقدامات اصلاحي را انجام می‌دهد. به علاوه در جهت تخصيص بهينه منابع به عوامل توليد و تقسيم كا ر و وظايف سازمان بين واحدها و افراد بهترين سازمان‌دهی را انجام می‌دهد. بنابراين اهميت و نقش تعیین‌کننده مديريت در ميزان بهره‌وری سازمان غیرقابل‌انکار و يك امر بديهي است. اعتقاد راسخ مديران سازمان به ارتقاي بهره وري تأثير بسزايي در تعهد ساير كاركنان، حس مسؤولیت پذيري و انگيزش آن‌ها در مسير بهره وري دارد، بنابراين اعمال او الگوي ديگران قرار خواهد گرفت.
متأسفانه در سازمان‌های دولتي كشور انتصاب افراد در پست‌های مديريتي بر اساس سابقه سياسي آن‌ها بوده و توجه چنداني به شايستگي و توان مديريتي افراد نمی‌شود. بدون شك وقتي چنين شرايطي در انتصاب مديران حکم‌فرماست، نبايد انتظار زيادي از مديران در ارتقاء بهره وري داشت. معمولاً در چنين سازمان‌هایی بسياري از كاركنان با مشكلات زيادي مواجه هستند و چنين اعتقاددارند كه كار كردن و بهره وري فایده‌ای ندارد زيرا اگر به بهره وري توجه می‌شد، حتماً افرادي را به، مديريت انتخاب می‌کردند كه از شايستگي و تخصص لازم برخوردار بودند (عالي، ۱۳۸۵).
2-33-پيشينه پژوهش
2-33-1- تحقیقات داخلی
زارع (1380) در پژوهشی تحت عنوان « بهره‌وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر آن در سطح فرد» پرداخت و نتیجه گرفت که، عوامل اجتماعي در ايجاد بهرهوري، نسبت به عوامل اقتصادي و فرهنگي اولويت داشته و عوامل فرهنگي نيز در ايجاد بهرهوري، نسبت به عوامل فيزيكي و اقتصادي اولويت دارند. ایشان به مقولهی بهرهوري نيروي انساني و عوامل مؤثر بر آن در سطح خرد پرداخته است. ايشان در تحقيق خود عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني را از ديدگاه كاركنان و مديران شركت برق استان يزد اولويتبندي كردهاند.
طاهری (1382) در پژوهشی تحت عنوان ” برآورد رابطهی بهرهوري و مزد” نتيجه ميگيرد كه 91 درصد از وضعيت دستمزدها توسط بهرهوري كار توضيح داده ميشود. اما لازم به ذكر است كه وي از يك معادله استفاده مي‌كند و آزمون عليت راجع به اينكه دستمزدها بر بهرهوري اثر ميگذارند يا بهرهوري بر دستمزد؛ انجام نداده است. بنابراين فرض ضمني او اين است كه بهرهوري، عامل تعيينكنندهی دستمزدها است. همچنين بر اساس يافتههاي مطالعهی خود پيشنهاد ميكند كه با توجه به ارتباط مستقيم بهرهوري و دستمزد در صنايع، سياستگذاري در جهت ارتقاي بهرهوري ميتواند منجر به افزايش دستمزدهاي واقعي شود؛ بدون اينكه آثار زيانبار تورم فشار هزينه را در برداشته باشد.
2-33-2- تحقیقات خارجی
دورت ونر (2001)، در پژوهشي بر روي بازار كار كشور غنا، با استفاده از مجموعهی اطلاعات گسترده و با تنظيم پرسشنامههاي ويژهاي براي مصاحبه با كارگران و كارفرمايان و با جامعهی آماري 215 بنگاه و 1200 نفر به مسئله شكاف بهرهوري دستمزد پرداخته و نتايج وي نشان ميدهد كه متغير تحصيلات دانشگاهي هم در معامله دستمزد و هم در معادلهی بهرهوري مثبت و معنادار است.
کشل (2004)، تحقيقي را در زمينه ارتباط بهرهوري با دستمزد نيروي كار در اقتصاد آمريكا طي دوره زماني 1948 تا 2003 انجام دادهاند كه در آن نوسانات بهرهوري و دستمزد نيروي كار بطور روشني با يكديگر در ارتباط هستند. در اين تحقيق، نيروي كار بخش صنعت و خدمات مورد توجه قرار گرفته و اطلاعات مربوط به دستمزد و بهرهوري نيروي كار به صورت سري زماني وارد معامله رگرسيون شده است.

مقدمه
با توجه به هدف تحقیق که بررسی رابطه نظام جبران خدمات و بهره‌وری نیروی انسانی می باشد در این فصل ابتدا به معرفی روش تحقیق پرداخته سپس جامعه آماری، حجم جامعه و روش نمونه گیری توضیح داده می شود. معرفی ابزار اندازه گیری، تعیین روایی و پایایی ابزار قسمت بعد این فصل را تشکیل می دهد در پایان روش جمع آوری اطلاعات و شیوه آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها معرفی خواهد شد.
3- 1- روش تحقيق
انتخاب روش تحقیق در درجه اول به ماهیت و اهداف موضوع تحقیق بستگی دارد در این پژوهش از روش توصیفی پیمایشی استفاده شده است. همچنین این پژوهش از نوع پژوهش های کاربردی می باشد. بنا به تعریف تحقیق توصیفی، شامل مجموعه روشهائی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی میتواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرآیند تصمیم گیری باشد بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد (سرمد، 1376:ص81). به عبارتی دیگر تحقیق توصیفی به منظور توضیح سیستماتیک، عینی و دقیق وقایع و خصوصیات مورد نظر یا موضوعات مورد علاقه صورت می گیرد.
همچنین پژوهش حاضر در دسته تحقیق پیمایشی قرار می گیرد که روشی در تحقیق اجتماعی و فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات است. تحقیق کاربردی در جستجوی دستیابی به یک هدف علمی است و تاکید آن بر تامین سعادت و رفاه مردم و مطلوب بودن فعالیت است (دلاور، 1373: ص25). بنابراین پژوهش حاضر از نوع پژوشهای کاربردی می باشد.
3-2- جامعه آماری