دانلود پایان نامه درمورد اهمیت تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل

از منظر آرجريس، تعهد يك مفهوم روابط انساني به حساب مي آيد. به اعتقاد وي بدون تعهد اجراي هر برنامه يا ايده جديد به سختي انجام مي پذيرد. نيروي انساني مي توانند دو نوع از تعهد سازماني را داشته باشند.
تعهد بيروني: در واقع يك توافق قراردادي است كه تمامي شرايط كار، اهداف و رفتارهاي آن از سوي ديگران مشخص مي شود و از كاركنان انتظار مي رود كه فعاليت هاي سازماني را به نحوه احسن انجام دهند و در واقع تعهد بيروني گفته مي شود كه كاركنان اختياري در تعيين تكليف خود در سازمان ندارند و امورات سازماني آنها از قبل تعيين شده است.
تعهد دروني: تعهد از درون نشأت مي يابد. افراد بنا به انگيزه هاي دروني خودشان به سازمان متعهد مي شوند و در تعيين فعاليت ها و اهداف سازماني خودشان نقش زيادي دارند چون آنها شخصاً در تعيين فعاليت هاي سازمان دخالت دارند. در درون متعهد مي شوند كه فعاليت هاي سازماني را بطور مطلوب به انجام برسانند (چشمي مقدم، 1385)
تعهد اخلاقي، تعهد حسابگرانه (عقلاني) و تعهد انتقال پذير
اتزيوني، بر اين نكته پافشاري داشت كه قدرت و اختيار سازماني كه بر اعضاء حاكم است ريشه در ماهيت مشاركت يا تعهد كاركنان در سازمان دارد به اعتقاد وي تعهد داراي اشكال سه گانه زير است:
تعهد اخلاقي: يا تعهد وجداني، بيانگر نوعي گرايش شديد و مثبت به سازمان است كه مبتني بر دروني شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتني بر تعيين هويت يا اختيار سازمانيست. از اين رو كاركنان به فعاليت هاي سازماني متعهد مي شوند، زيرا احساس مي كنند سازمان اهداف اجتماعي مفيدي را دنبال مي كند.
تعهد حسابگرانه يا عقلاني: اين بعد از تعهد بيانگر رابطه احساسي ضعيف كاركنان با سازمان است و مبتني با رابطه تبادليست ك بين اعضاء و سازمان برقرار مي گردد. بر اساس اين تعريف از تعهد سازماني كاركنان به خاطر رابطه تبادلي سودمند ميان نقش هايي كه در سازمان ايفا مي كنند و پاداش هايي كه بابت خدمت خود دريافت مي كنند به سازمان متعهد مي شوند. اين ديدگاه از تعهد با ‹ نظريه ها- نقش ها› مارچ و سايمون، همخواني دارد. بر اساس اين نظريه كاركنان تعادل نقش ها و انگيزه هاي خودشان و يا پاداش هاي ارائه شده از سوي سازمان را مد نظر قرار مي دهند.
تعهد انتقال پذير: اتسيوني اين شكل از تعهد را نوعي گرايش يا نگرش منفي نسبت به سازمان معرفي مي كند. در موقعيت هايي كه رفتار فرد به شدت محدود شده است نمود پيدا مي كند. وي به هم بندهاي زنداني اشاره مي كند كه زندانيان هم بند در زندان متعهد مي شوند كه اين تعهد آنها حاصل عمل جمعي است نه انتخاب شخصي خودشان (پرتر، مودي، 1982).
تعهد نگرش و تعهد رفتاري
استاو و سالانسيك به بررسي تعهد نگرشي در چهارچوب ديدگاه رفتار سازماني پرداخته اند:
بعد نگرشي : بر اساس اين ديدگاه تعهد عبارت است از دلبستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت با آن كه از نظر مفهومي دسته كم سه عامل مي توان براي آن در نظر گرفت:
1- پذيرش و اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان
2- تمايل به تلاش زياد براي تحقق اهداف سازمان
3- تمايل شديد به باقي ماندن و عضويت در سازمان (مودي، 2000).
در اين ديدگاه تحقيقات عمدتاً به سمت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد و پيامدها و نتايج حاصل از تعهد جهت گيري پيدا مي كند.
بعد رفتاري: اين نوع تعهد كه تعهد حسابگرانه ناميده مي شود بر مبناي كارهاي نظري بيكر و هومنز استوار است در اين ديدگاه افراد به دليل مزايا و منافعي كه دارند و سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده اند به سازمان دلبسته مي شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه مي دهند (ماتيو ، زاجاك ، 1995)
در اين ديدگاه تحقيقات ابتدا به شناسايي شرايطي گرايش دارند كه تحت آن شرايط رفتاري كه قبلاً بروز يافته مجدداً تكرار مي شود و همچنين شناسايي اثرات چنين رفتاري بر تغيير نگرش متمركز مي باشد. برخي محققان عقيده دارند اين دو نوع نگرش تأثيري متقابل بر يكديگر دارند و قابل تبديل به يكديگرند و برخي شكل هاي تعهد منجر به برخي شكل هاي ديگر مي شوند (رابرتز و همكاران، 1999؛ به نقل از برهاني، 1381).
اهمیت تعهد سازمانی
دلایل زیادی برای توجه ویژه به موضوع تعهد سازمانی وجود دارد: اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (عراقي، 1373)
لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند؛ کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
سطوح کلی تعهد سازمانی