نوامبر 30, 2020

متن کامل – رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی منابع انسانی شعب بانک کشاورزی استان قم- قسمت …

 
منبع: (آذرین، ۱۳۹۱، ۳۸)
مدل عوامل زیرساختی موثر بر مدیریت دانش
در این مدل، تبدیل دانش (از عینی به ضمنی و بالعکس) در هسته مرکزی قرار دارد. منابع انسانی، فرایندها و فناوریها به عنوان زمینه ساز رشد هسته مرکزی در لایه دوم قرار دارند. عوامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و منابع مالی در لایه سوم قرار دارند که در تعامل مداوم با یکدیگر، بر سایر عوامل زیرساختی نیز احاطه دارند.( آدینه قهرمانی ، ۱۳۹۰، ۶۷)
شکل (۲-۱۴): مدل مطالعه عوامل زیرساختی مدیریت دانش
 
منبع: ( آدینه قهرمانی ، ۱۳۹۰، ۶۸)
در این تحقیق مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش چاشاپارا مورد نظر محقق است.
۲-۳- توانمندسازی کارکنان
۲-۳-۱- پیشینه تاریخی توانمندسازی[۴۲]
از تاریخ کاربرد این اصطلاح در ادبیات علوم انسانی اطلاعات دقیقی در دست نیست . اما تا قبل از ورود آن به مدیریت در شاخه های مختلف علمی از جمله در علوم فنی ( با نگرش بهبود و ارتقاء در سیستم ها ) بسط و گسترش یافت . کاربرد آن در علوم انسانی با بکارگیری مفاهیم قدرت و اختیار همراه و هماهنگ شد . در اواخر سالهای ۱۶۹۰ و اوایل ۱۷۱۰ این مفهوم از قدرت برای مدیران صنایع مورد تردید واقع گردید. بویژه با توسعه مکاتب “اثبات گرایی[۴۳]” و “تجربه گرایی”، که به مفهوم قدرت انسان اهمیت کمی می دادند .در این نگرش بواسطه تصور ثبات و قابل پیش بینی بودن طبیعت ، انسان نیز موجودی ناتوان و مقهور سرنوشت معرفی گردید . توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از عنصر “فعال” به یک شی “منفعل” همراه بود . از این دوره زمانی بعنوان عصر ماشین یاد می شود . برای کسانی که نگرش مکانیکی داشتند ، عبارت توانمندی بعنوان امری بی اهمیت و بی دلیل مورد توجه قرار می گرفت . بطور کلی عصر ماشین بدنبال انقلاب صنعتی پدید آمد ، زمانیکه افراد با اجزاء ماشین صنعتی برابر فرض می شدند . در این دوران توانمندسازی ، مفهومی قابل درک نبود و توجه به مکانیزه بودن کار ، باعث انسان زدایی افراد از کار می گردید و در اولویت امور قرار داشت .) بلانچارد[۴۴]،۱۹۹۶ ،۱۱ )
در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .
اما در خلال این دهه کارگران به واسطه انقضاء قوانین استخدامی ظالمانه و قانونی شدن اتحادیه های تجاری و کارگری ، قدرت بیشتری گرفتند . فریدمن[۴۵] از جمله کسانی بود که به تغییر نگرش سنتی منابع انسانی دامن زد . به نظر وی ، کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم اداره می شوند . در حالیکه استراتژی استقلال توام با مسئولیت برای کارکنان ماهر به کار گرفته می شد .(کیرکمن[۴۶]،۲۰۰۴ ،۱۷۸)در واقع از نظر وی کارکنان ماهر عموماَ خودتنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوق های مادی واکنش نشان می دهند . این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود می باشد . از طرف دیگر مگ گریگور ، با نظریه انسان دو ساختی خود به تقویت این نگرش کمک نمود . این گونه تحرکات سرآغازی برای شکل گیری نهضت روابط انسانی قرار گرفت .
توانمندسازی در دوران نهضت روابط انسانی کانون توجه صاحب نظران مدیریت بشمار می رفت . زیربنای هر یک از مطالعات توانمندسازی مفاهیمی چون تجربه فرد در خود کنترلی[۴۷] ، اهمیت دادن به مهارت فرد[۴۸] در کار و برای انجام کار آزادی داشتن مدنظر قرار می گرفت . در این دوره دانشگاه ها و مکاتب علمی بر جنبه های انسانی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی را تقویت نمودند.
نیاز به تغییرات بنیادین در این دوران چالش هایی را رودرروی سازمان های افراطی قرار داد . همچنین تقاضا برای توزیع مجدد قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی مبنی بر مشارکت بوجود آورد . حرکت هایی چون کیفیت زندگی کاری ، مشارکت مستقیم کارکنان ، هموارسازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیم های کاری ، حذف قوانین و مقررات و … در خلال دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را پدیده و یا ارج از تصور قلمداد نمودند . چرا که غیبت از کار کاهش یافت ، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین ۳۰ تا ۴۰ درصد رشد نمود .
اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود ( افجه و میری ، ۱۳۸۶ ، ص۲ ) و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[۴۹] ۱۹۸۵ ، اسپریتزر[۵۰] ۱۹۹۵ ، توماس و ولتهوس [۵۱]، کنت بلانچارد[۵۲] ، جان پی کارلوس[۵۳] و الن راندلف[۵۴] ۲۰۰۰ گسترش یافت . ( واعظی و سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ص۳ )در اواخر دهه ۱۹۸۰توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی ، اقتصادی دارد ، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید .
این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید . تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد . در طول ۲۰ سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی ، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرایند تجربی می باشد . ( افجه و میری ، ۱۳۸۶ ، ص۳ )
۲-۳-۲- تعاریف توانمندسازی
در ادبیات توانمندسازی تعریف واحدی از آن وجود ندارد بلکه تعریف آن بستگی به موقعیت و افراد دارد و باید تحقیقات بیشتری انجام شود تا بتوان ماهیت آن را درک کرد . تا قبل از دهه ۱۹۹۰ ، توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های مدیریتی مانندتفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، دانش ، پاداش و قدرت تلقی می شد اما از دهه ۱۹۹۰ به بعد ، نظریه پردازان توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند . ( ابیلی و ناستی زایی ، ۱۳۸۹ ،ص۲۷ )
واژه انگلیسی «EMPOWER » در فرهنگ فشرده آکسفورد « قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن » معنا شده است .( ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ، ۱ ) و نیز در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است .(سید جوادین و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ۷۸ ) بلانچارد[۵۵] می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می دهد . بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند . همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است .
توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی یا درماندگی خود چیره شوند . در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم .(بلانچارد،۱۹۹۶،۳۹) کانگر و کاننگو[۵۶] (۱۹۸۸) معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت (سید جوادین و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ۷۸ )
پس از دهه ۱۹۹۰،نظریه پردازان روان شناسی سازمانی ،توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی چند بعدی دانستند(الزهرانی،۲۰۱۱، ۵۵) .براین اساس توانمندسازی لزوما اقدامات مدیریت در رابطه با کارکنان نیست،بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره ی نقش خویش در شغل وسازمان نیزمی باشد.یک شکلی ازانگیزش درونی که توانمندسازی روان شناختی نامیده می شود(بارتن و بارتن،۲۰۳،۲۰۱۱).
توانمندسازی مفهومی است که می تواند فوایدی را برای سازمان جهت ایجاد حس تعلق و غرور در کارکنان داشته باشد. توانمندسازی می تواند ظرفیت های بالقوه انسان را شکوفا سازد. در سازمانهای توانمند، کارکنان با احساس تعلق، هیجان، غرور و افتخار بهترین ابداعات و ایده ها را پیاده سازی می کنند به علاوه با احساس مسئولیت کار کرده و منافع سازمان را به منافع خود ترجیح می دهند. پایه و اساس هر سازمان کارکنان، دانش، مهارت ها و انگیزه های آنان می باشد. بهره گیری از چنین ثروتی مهم است. چرا که در سال های آتی منبع اصلی مزیت رقابتی، ریشه در تکنولوژی نخواهد داشت، اما تابع ابتکار، خلاقیت و تعهد و توانایی کار کردن می باشد. توانمندسازی نیازمند تغییرات سریع و جامع در روحیه پرسنل، ساختار و محیط سازمانی و نیز افکار و ارزش های مدیریتی می باشد.(یزدانی ،۲۰۱۱)
محققان مختلف ، ابعاد توانمندسازی را با ذره بین های مختلف جست و جو کرده اند :
کنترل بر کار خود[۵۷]، اقتدار بر شغل[۵۸] ، تنوع کار تیمی[۵۹] ، سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد[۶۰] ، همگی توانمندسازی نامیده شده اند . بنیس[۶۱] ۱۹۸۹، بلوک[۶۲] ۱۹۸۷ ، کانتر[۶۳] ۱۹۷۷ ، مک کل لند[۶۴] ۱۹۷۵ ، رویکردی را که رهبر ، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی ، توانمند می کند ، توانمندسازی کارکنان می نامند .(زارعی متین و همکاران ، ۱۳۸۶ ، ۹۱) می توان بیان نمود که توانمندسازی ، فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه خود موارد زیر را شامل می شود :
مشارکت در اطلاعات با وجود بصیرت مشترک بین سازمان و فرد ، اهداف روشن ، چارچوبهای تصمیم گیری و روشن بودن نتایج تلاشها
افزایش شایستگی از طریق آموختن و تجربه کردن
کسب منافع به منظور انجام دادن موثر کارها
حمایت در قالب ارشاد و مربیگری ، حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک پذری(محمدی ، ۱۳۸۸ ، ۴)
۲-۳-۳- رویکردهای توانمندسازی
محققین به توانمندسازی از زوایای مختلفی نگریسته اند . مفاهیمی چون کنترل شخصی کار ، استقلال در انجام وظیفه ، تیم کاری و سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد یا پرداخت بر اساس عملکرد ، غنی سازی شغل ، عباراتی هستند که در آن مورد توجه قرار گرفته است . در این تعاریف برخی توانایی افراد و برخی میزان تمایل آنان را برای توانمندشدن ، مبنای این فرآیند قرار داده اند اما در یک دیدگاه کلی سه حوزه اصلی را می توان برای این تعاریف ، مشخص نمود . ( افجه و میری ، ۱۳۸۶ ، ص۴ )
۲-۳-۳- ۱- رویکرد ارتباطی[۶۵] :
بطور خلاصه این حوزه به فراهم آوردن و ایجاد تسهیلات فیزیکی و ساختاری در جهت ایجاد شرایط کاری که منجر به تقسیم قدرت رسمی مدیر با کارکنان می شود ، می پردازد . این رویکرد به عنوان یک رویکرد بالا به پایین یا ماشینی تعریف می گردد و قدرت فرد وابستگی خالص او در ارتباط با دیگران را نشان می دهد . (ویلسون[۶۶]،۱۹۹۶ ،۳)
در این رویکرد ، توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد ، یک بینش روشن تدوین کرده ، برنامه ها و وظایف معین را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام دادن وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند . در این رویکرد ، نتایج کار و فعالیت بیش تر تحت کنترل مدیریت می باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تاکید است . بطور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی ، یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین . ( عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ، ص۴۴ ) از این رو می توان گفت : توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیر سعی بر تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد . از آنجا که این ظرفیت در سازمان ها غالباً ز طریق قدرت رسمی ایجاد می شود ، بنابراین در این رویکرد ، توانمندسازی همان تفویض اختیار است . (طبرسا و آهنگر ، ۱۳۸۷ ، ص۵۴ )
۲-۳-۳- ۲- رویکرد انگیزشی[۶۷] :
در واقع در این حوزه که ارتباط نزدیکی با روانشناسی دارد ، توانمندسازی به عنوان یک دیدگاه انگیزشی دیده می شود . این دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مک کللند شکل گرفته است . وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می داند: ۱- نیاز به قدرت ، ۲- نیاز به موفقیت ، ۳- نیاز به تعلق . از نظر وی اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی ، نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می کند.(اسپریتزر[۶۸]،۱۹۹۷،۶۸۷ )
این رویکرد ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . به نظر صاحب نظران این رویکرد ،هر راهبردی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری ( خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس کارکنان گردد ، توانمندی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس هر راهبردی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت . ( منوریان و نیازی ، ۱۳۸۵ ، ص۱۹۵ )
۲-۳-۳- ۳- رویکرد شناختی[۶۹] :
نظریه پردازان این رویکرد که در راس آنها « توماس و ولتهوس » قرار دارند ، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت .( منوریان و نیازی ، ۱۳۸۵ ، ص۱۹۶ ) آنها با به عاریه گرفتن اصطلاح ” انگیزش درونی کار “[۷۰] ، ابداعی بریف و آلدراگ[۷۱] ، توانمندسازی را به عنوان ” فرایند انگیزش درونی وظیفه “[۷۲] تعریف کردند انگیزش درونی وظیفه اشاره به تجارب مثبتی دارد که افرادبه طور مستقیم از وظیفه خود کسب نموده ، شامل شرایط نیروزایی است که به انها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه ، انگیزش و رضایتمندی می دهد . این تجارب عبارتست از : احساس موثر بودن ، احساس شایستگی ( با احساس خودکارآمدی کانگر و کاننگو ) و حق انتخاب یا سازماندهی. ( عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ، ص۴۶ )

نوشته ای دیگر :
مقاله دانشگاهی - بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کننده محصولات لبنی در ...

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir