دانلود پایان نامه

براساس تحقیقات جانسون، مک هیوج، پندلبری و ویلر (1993) اساس پیروزی در بازار با حجم تولید بالا تعیین هزینه است. در شرایط تقاضای تقریبا پایدار، وومک و جانز (1996) به این نتیجه رسیدند که اصول ناب تاثیرگذارتر میباشند. در شرایط با حجم تولید پایین، سطح سرویس‌دهی و در دسترس‌بودن مهم‌تر میباشد. اسکینر (1985) پیشنهاد می‌کند که هریک از چهار استراتژی فوق جهت رسیدن به اهداف شرکت، بایستی وزن‌دهی شوند. هریک از این وزن‌ها بیانگر این است که در هر مقطع زمانی، برای شرکت چه چیزی اولویت دارد.
ارتباط بین اولویت‌های رقابتی و عملکرد کسب و کار در پژوهش ویکری، دراگ و مارکلند (1993) بیان شد. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که یک رابطه همگام بین اولویت‌های رقابتی و شایستگی تولید با عملکرد کسب و کار وجود دارد. تحقیقات ویلیامز، راسنفلد و کسائی (1995) در صنعت ریسندگی، بیانگر این بود که بین اولویت‌های رقابتی و استراتژی تولید همانند استراتژی تولید و عملکرد رابطه وجود دارد. وارد و دیگران (1995)، در تحقیقاتشان در شرکت‌های تولیدی سنگاپور، به این نتیجه رسیدند که محیط کسب و کار بر استراتژی شرکت‌ها بسیار اثرگذار است. همچنین تحقیقات پیشین بیان میکنند که اولویتهای رقابتی رابطه نزدیک و محکمی با محیط کسب و کار دارد. در ادبیات سنتی بیان شده‌است که محیط بر تصمیم‌گیری شرکت برای استراتژی رقابتی اثرگذار است (برن و استالکر، 1961؛ دس و برد، 1984؛ همبریک، 1983؛ میلر و فریسن، 1984). لنز (1981) بیان نمود که استراتژی رقابتی همچنین میتواند بر محیط اثرگذار باشد. بنابراین پرسش پژوهشی زیر بهبود یافته و بصورت فرضیه درآمد.
سوال 1: محیط کسب و کار چگونه بر انتخاب اولویت‌های رقابتی شرکت‌های قطعه‌سازی شهرک‌های صنعتی استان سمنان تاثیرگذار است؟
فرضیه جانبی 1: بین مشخصه‌های محیطی کسب و کار و اولویت‌های رقابتی شرکت ها رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
2-1-3- طراحی و ساختار سازمانی
به دلیل آن‌که این پژوهش رابطه بین مشخصه‌های محیطی کسب و کار، اولویت‌های رقابتی و ساختار زنجیره تامین را بیان میکند، مروری بر ادبیات موجود پیرامون طراحی و ساختار سازمان جهت ایجاد یک پل مناسب بین ساختار سازمانی و ساختار زنجیره تامین مناسب میباشد.
به اعتقاد رضائيان (1368) ساختار سازماني نظام روابطي است كه به طور غيررسمي شكل گرفته و به طور رسمي تصويب شده و حاكم بر فعاليت‌هاي افرادي است كه براي كسب اهداف مشترك به هم وابستهاند. دوبرين (1990) چارچوب روابط، وظايف و اختيارات ميان واحدهاي مختلف ساختار سازماني را تعريف كرده‌است. همچنين بيرد و همكاران (1990)، ساختار سازماني را مجموعه روابط مشخص هر يك از واحدها، بخشها و مديران در يك سازمان تعريف كرده‌اند، که شامل مسئوليتهاي مشخص هر يك از واحدها و بخش‌ها می‌شود.
ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﻬﺎرﭼﻮب رواﺑﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﻣﺸﺎﻏﻞ، ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎ و ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ و اﻓﺮاد و ﮔﺮوه‌هایی اﺳﺖ که برای نیل به هدف تلاش ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ راﻫﻬﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎر را ﺑﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺸﺨﺺ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯽ‌ﮐﻨﺪ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻣﯿﺎن آﻧﻬﺎ را ﻓﺮاﻫﻢ می‌سازد (مینتزبرگ، 1972). ساختار صرفاً ﯾﮏ ﺳﺎزوﮐﺎر ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻧﯿﺴﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﻫﻤﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ اﻟﮕﻮﻫﺎی رواﺑﻂ دروﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، اختیار و ارﺗﺒﺎﻃﺎت دلاﻟﺖ دارد و رواﺑﻂ ﮔﺰارش‌دﻫﯽ، کانال‌های ارﺗﺒﺎط رﺳﻤﯽ، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺴﺆوﻟﯿﺖ و ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر تصمیم‌گیری را روﺷﻦ ﻣﯽﺳﺎزد (هاج و آنتونی، 1991). ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﺟﺮﯾﺎن اﻃلاﻋﺎت نیز از تسهیلاتی اﺳـﺖ ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای ﺳـﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫـﻢ می‌کند (آرنولد و فلمن، 1986). ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی، واﮐﻨﺶ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ و ﺣﻞ ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎ را داﺷﺘﻪﺑﺎﺷﺪ. ارﺗﺒﺎط بین ارﮐﺎن اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﯿﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی آن و ﺑﯿﺎن ارﺗﺒﺎﻃﺎت درونﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﻧﻈﺮ ﮔﺰارش‌دﻫﯽ و گزارش‌گیری از وﻇﺎﯾﻒ ﺳﺎﺧﺘﺎر سازمانی است.
با وارد ﺷﺪن ﺑﻪ ﻋﺼﺮ داﻧﺎﯾﯽ، داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان مهم‌ترین ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻄﺮح ﺷﺪه و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ سازمان‌ها ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ آن‌ها در اﯾﺠﺎد، ﮐﺴﺐ و ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی و اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﭘﯿﺪا ﮐﺮده‌اﺳﺖ. از اﯾﻦ رو ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای این‌که ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ از ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﭘﯿش‌آﻣﺪه در ﻣﺤﯿﻂ ﭘﻮﯾﺎی ﮐﻨﻮﻧﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮده و ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﮐﺴﺐ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ کنند، و ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻪ ﺗﻌﺪﯾﻞ و اﺻلاح ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺧﻮد بپردازند. اﻗﺘﺼﺎد داﻧﺸﯽ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪی را در زﻣﯿﻨﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﮐﺮده‌اﺳﺖ. ﮐﻮﺷﺶ ﺑﯽ ﺣﺪ و ﺣﺼﺮ سازمان‌های ﮐﻨﻮﻧﯽ در زﻣﯿﻨﻪ اراﺋﻪ ﻣﺤﺼﻮلات و ﺧﺪﻣﺎت ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی فن‌آوریﻫﺎی اﻃلاﻋﺎﺗﯽ و ارﺗﺒﺎﻃﯽ، ﺗلاش ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺑﺮﺗﺮ، اﺳﺘﻔﺎده از داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ و … ﻣﻮﺟﺐ ﺷﺪه ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دﺳﺘﺨﻮش ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮلات ﺳﺮﯾﻌﯽ ﮔﺮدد. در ﻧﺘﯿﺠﻪ سازمان‌های آﯾﻨﺪهﻧﮕﺮ ﺑﺮای روﯾﺎروﯾﯽ ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮلات ﻣﺤﯿﻄﯽ و ﺗﺪاوم ﺣﯿﺎت و ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ آﯾﻨﺪه ﺧﻮﯾﺶ ﺑﻪ ﺗﺠﺪﯾﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﻮد در ﺳﻄﺢ ﮔﺴﺘﺮده ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ (وانگ و احمد، 2003). ادﺑﯿﺎت ﮔﺴﺘﺮده‌ای ﮐﻪ در زﻣﯿﻨﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ وﺟﻮد دارد، ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﺑﺮ رواﺑﻂ ﺳﺎﺧﺘﺎری می‌کند. ﺑﻪ‌ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ (1963) ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان روش‌های ﮐﻠﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ در آن‌ها ﮐﺎر ﺑﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯽﺷﻮد و ﺳﭙﺲ در ﺑﯿﻦ اﯾﻦ وﻇﺎﯾﻒ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ لازم اﯾﺠﺎد می‌گردد. اﯾﻦ روش ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﺎده‌ای از ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺎر و ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ را ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﯽﮐﻨﺪ و تنها راﺑﻄﻪ وﻇﯿﻔﻪای را در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ.
در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اوﻟﯿﻪای ﮐﻪ در زﻣﯿﻨﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺻﻮرت ﮔرﻓﺘﻪاست ﺳﻪ ﺑﻌﺪ اﺳﺎﺳﯽ را ﺑﺮای ﺗﺸﺮﯾﺢ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داده‌اﻧﺪ. ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل راﺑﯿﻨﺰ (1987) ﺳﻪ ﺑﻌﺪ رﺳﻤﯿﺖ، ﺗﻤﺮﮐﺰ و ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ را ﺑﻪﻋﻨﻮان اﺑﻌﺎد ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ، ﮐﻪ ﺗﺮﮐﯿﺒﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ اﯾﻦ اﺑﻌﺎد ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺷﺎﯾﻦ (1998) نیز ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ، وﻇﯿﻔﻪ و ﺷﻤﻮل ﺗﺸﺮﯾﺢ ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ درﺟﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ اﯾﻦ اﺑﻌﺎد ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ:
ﺑﻌﺪ ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﯽ ﻣﺒﯿﻦ ﺳﻄﻮح ﻧﺴﺒﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ.
ﺑﻌﺪ وﻇﯿﻔﻪای ﻣﺒﯿﻦ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮐﺎرﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﺷﻮﻧﺪ.
ﺑﻌﺪ ﺷﻤﻮل ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه درﺟﻪ دوری ﯾﺎ ﻧﺰدﯾﮑﯽ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻫﺴﺘﻪ ﻣﺮﮐﺰی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.
ﺗﺮﮐﯿﺐ اﺑﻌﺎد ﻓﻮق بیان‌گر ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻨﻌﮑﺲ ﺷﺪه اﺳﺖ. اﯾﻦ ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺻﺮﻓﺎً ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺸﺮﯾﺢ ﻣﯽﮐﻨﺪ و اﻧﺮژی ﻇﺮﯾﻔﯽ را ﮐﻪ در زﯾﺮ ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺟﺮﯾﺎن دارد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻧﻤﯽدﻫﺪ. اﯾﻦ اﻧﺮژی ﻣﺨﻔﯽ ﻋﻤﻮﻣﺎً ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ و رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ اﺷﺎره دارد و ﻧﻘﺶ ﺑﺮﺟﺴﺘﻪای در سازمان‌های ﺟﺪﯾﺪ فرآیند ﻣﺤﻮر، ﻧﻈﯿﺮ سازمان‌های ﺷﺒﮑﻪای و ﯾﺎ سازمان‌های داﻧﺶ ﻣﺤﻮری اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ ( وانگ و احمد، 2003). رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر واﻗﻌﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر را ﺑﻬﺘﺮ و ﻏﻨﯽﺗﺮ ﺗﺸﺮﯾﺢ ﮐﻨﻨﺪ. رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﻧﺸﺎن‌دﻫﻨﺪه درﺟﻪ تحرک‌پذیری ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر و آزادی ﻋﻤﻞ ورای ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ اﺳﺖ، زﯾﺮا اﯾﻦﮔﻮﻧﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻧﯿﺎزی ﻧﺪارد ﮐﻪ درﮔﯿﺮ اﻗﺘﺪار رﺳﻤﯽ ﺷﻮد و ﻣﺤﺪود ﺑﻪ ﻫﯿﭻ ﺟﻬﺖ و ﺟﺮﯾﺎﻧﯽ ﻧﯿﺴﺖ (ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﻫﻤﮑﺎران،1383). ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی واﻗﻌﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺎ ﺣﺪود زﯾﺎدی ﺑﻪ ﻣﺎﻫﯿﺖ این رواﺑﻂ ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد. رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺑﺮ ﺧلاف رواﺑﻂ رﺳﻤﯽ در ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺸﺎن داده ﻧﺸﺪه‌اﻧﺪ و ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻮدﺟﻮش و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻧﺸﺪه ﺷﮑﻞ ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﯾﮏ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺴﯿﺎر اﻧﺘﺰاﻋﯽ اﺳﺖ. از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ رﺳﻤﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻓﺮﯾﺒﻨﺪه ﺑﺎﺷﺪ، زﯾﺮا ﺑﺴﯿﺎری از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ورای ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد ﮐﻠﯿﺪی ﮐﻪ واﻗﻌﺎ ﮐﻨﺘﺮل آﯾﻨﺪه ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺧﺘﯿﺎر دارﻧﺪ، در ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺎﻣﻌﻠﻮم ﺑﺎﺷﻨﺪ. رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻬﻤﯽ از ﺳﺎﺧﺘﺎر واﻗﻌﯽ را ﺑﻪ ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص داده و ﺷﻨﺎﺧﺖ کامل‌تری از اﺟﺰاء ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ (ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﻫﻤﮑﺎران، 1383).
ﻋلاوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺗﻮاﻓﻖ زﯾﺎدی ﺑﺮ روی اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع وﺟﻮد دارد ﮐﻪ رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺿﺮورﺗﺎً ﺑﺎ رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ رﺳﻤﯽ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ (لینکن، 1962؛ تایچی، 1997). ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺎﺷﯽ از رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﺎ ﻧﺘﺎﯾﺠﯽ ﮐﻪ از رواﺑﻂ رﺳﻤﯽ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ، ﯾﮑﺴﺎن ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در اداﻣﻪ ﻣﺒﺤﺚ، ﺑﺮای ﺗﺸﺮﯾﺢ ﺗﮑﺎﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎری از ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ ﺑﻪ ارگانیکی اﺑﺘﺪا رواﺑﻂ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﻬﺎرﻣﯿﻦ ﺑﻌﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮد، و ﭘﺲ از ﺗﺒﯿﯿﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﻪ ﺗﺸﺮﯾﺢ اﺑﻌﺎد ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺳﻄﺢ ﺑﺎلاﺗﺮی ﮐﻪ در ﺣﻮزه اﻗﺘﺼﺎد داﻧﺸﯽ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪه‌اﻧﺪ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد.

شکل 2-2- ساختار مکانیکی در مقابل ساختار ارگانیکی (تایچی، 1997)
ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻨﻌﮑسﮐﻨﻨﺪه ﺗﻔﮑﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ. ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن از اﺟﺰاء و رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﺟﺰاء تشکیل شده‌است ﮐﻪ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﮐﻞ، مجموعه واﺣﺪی را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽدﻫﻨﺪ (چکلند، 1999). ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺻﺮﻓﺎ از اﺟﺰا ﺳﺨﺖ ﻧﻈﯿﺮ اﻓﺮاد، گروه‌ها، تیم‌ها، ادارات و ﻏﯿﺮه ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻧﺸﺪه‌اﺳﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﻫﻤﭽﻮن رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﺟﺰا ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻧﯿﺰ در ﺑﺮ ﻣﯽﮔﯿﺮد. ﺑﻪ ﻋﻘﯿﺪه ﺑﻮﻧﮓ(79) ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ ﻋﺎﻟﯽ از رواﺑﻂ اﺳﺖ. اﯾﻦ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﺟﺰا ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﺳﺎس فعالیت‌های ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽدﻫﻨﺪ ( بونگ، 1985). ﺑﺮرﺳﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮ اﺳﺎس روﯾﮑﺮد ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر از ﯾﮏ ﻃﺮف از اﺟﺰا ﺳﺨﺖ و از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ از اﺟﺰا ﻧﺮم ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه‌اﺳﺖ. در ﻃﺮف ﺳﺨﺖ آن اﺟﺰاء ﻣﺤﺴﻮس ادارات و گروه‌های ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﯽ ﻗﺮار دارﻧﺪ. رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ واﺣﺪﻫﺎ و گروه‌ها، اﺟﺰاء ﻧﺮم ﺳﺎﺧﺘﺎر را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽدﻫﻨﺪ. در ﺳﺮ ﻧﺮم اﯾﻦ ﭘﯿﻮﺳﺘﺎر، ﺳﺎﺧﺘﺎری ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﻗﻀﺎوت اﻓﺮاد ادراک ﻣﯽ ﺷﻮد ﻗﺮار دارد (وانگ و احمد، 2003).
ﻣﺤﻮر اﺻﻠﯽ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺑﺮ اﯾﻦ ﻣﺒﺤﺚ ﺗﻤﺮﮐﺰ دارد ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﭼﮕﻮﻧﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺘﻮاﯾﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺤﯿﻂ، اﺳﺘﺮاﺗﮋی، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﯿﺮوی ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﺑﺎ اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮ در آن ﻫﺎ ﺗﻌﺪﯾﻞ و اﺻلاح ﻣﯽﺷﻮد (راﺑﯿﻨﺰ، 1987). راﺑﻄﻪ اﻗﺘﻀﺎﯾﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺤﯿﻂ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﮐﺎرﮐﺮد ﺑﻪ ﻃﻮر ﻗﺎﺑﻞ ﻣلاﺣﻈﻪای در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﮐلاﺳﯿﮏ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻪ ﺗﺸﺮﯾﺢ دﻗﯿﻖ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺷﺮاﯾﻂ ﺧﺎرﺟﯽ و ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺷﮑﺎل ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ (دﻓﺖ،1998). ﺳﺎﺧﺘﺎر وﻇﯿﻔﻪای و ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﯽ ﮐﻪ در ﺗﻔﮑﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﻧﯿﺎز ﺛﺒﺎت، ﻧﻈﻢ، ﮐﺎراﯾﯽ و ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ اﯾﺠﺎد ﺷﺪﻧﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ ﺑﺮای ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﮐﺎراﯾﯽ در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﺛﺎﺑﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﺷﺪه‌اﻧﺪ و ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﺰﯾﺖ ﻣﺘﮑﯽاﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﺎﻫﯿﺘﯽ ﻋﻘلاﯾﯽ دارﻧﺪ، ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﻋﻠﻢ اﺳﺖ و اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻮﺟﻮداﺗﯽ اﻗﺘﺼﺎدی دیده ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ (برنز، 2000).
مهم‌ترین وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﺳﻄﻮح ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﯽ آﺷﮑﺎر، وﻇﯿﻔﻪﮔﺮاﯾﯽ، کنترل‌های ﺷﺪﯾﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ و ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻗﺪرت و ﺳﻄﺢ ﺑﺎلای رﺳﻤﯿﺖ (احمد، 1998). ﺑﻪ ﻫﺮﺣﺎل اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی وﻇﯿﻔﻪای و ﺳﻠﺴﻠﺴﻪ ﻣﺮاﺗﺒﯽ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻧﺎﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﻧﯿﺰ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل داﺷﺘﻨﺪ و اﯾﻦ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ در ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺘﻮاﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪ، ﺷﺪت ﯾﺎﻓﺖ. اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان راه ﺣﻠﯽ ﺑﺮای ﮐﻨﺘﺮل ﻣﻮﺛﺮ در اﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ ﺷﺪ. ﻣﺴﯿﺮ ﻣﺘﺪاول ﮔﺰار ﺳﺎﺧﺘﺎری نشان‌دهنده ﺳﻨﺎرﯾﻮﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﯽ در دﻧﯿﺎی ﭘﺴﺖﻣﺪرن راﻫﯽ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻣﺴﻄﺢﺗﺮﺷﺪن و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻣﻨﻌﻄﻒﺗﺮ در ﭘﯿﺶ ﻣﯽﮔﯿﺮد، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ رﺷﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ارﮔﺎﻧﯿﮏ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎر ارﮔﺎﻧﯿﮏ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از استعاره‌ای اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﺪﯾﺪهﻫﺎی ﭘﯿﭽﯿﺪه و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻧﮕﺮﯾﺴﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻧﯿﺮوﻫﺎی رﻗﯿﺐ و ﻣﺘﻌﺎﻣﻞ اﻓﺮاد و ﻧﯿﺮوﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ شده‌اند (راﺑﯿﻨﺰ، 1987).
در تعيين ابعاد ساختاري،‌ عوامل زيادي را شمرده‌اند و اين عوامل با توجه به ديد و نگرش انديشمندان داراي تنوع زيادي است. شايد اگر محققين در نظر بگيرند كه چرا عواملي كه برمي‌شمارند، جزو ابعاد ساختاري است،‌ از تنوع و تعدد اين ابعاد كاسته خواهد شد (بلکبرن، 1982). از جمله اين عوامل مي‌توان به اجزاي اداري، استقلال، تمركز، پيچيدگي، تفويض اختيار، تفكيك، رسميت، تلفيق، حرفه‌اي‌گرايي، حيطه نظارت، تخصص‌گرايي، استانداردسازي و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودي اشاره كرد (رابینز، 1987) كه اكثر نظريه‌پردازان سازماني از ميان آن‌ها روي سه بعد؛ تمركز، رسميت و پيچيدگي اتفاق نظر دارند (فرای و اسلوکوم، 1984). ابعاد ساختاري بيانگر ويژگي‌هاي دروني سازمان هستند و شدت يا ضعف هركدام از اين سه بعد در شكل‌گيري كلي ساختار سازماني مؤثر است. لازم به ذكر است كه عوامل فوق‌الذكر به‌طور مستقيم يا غيرمستقيم در اين سه بعد مستتر هستند و عدم توافق انديشمندان روي اين عوامل از نحوه تعاريف عملياتي آنان نشأت مي‌گيرد.
الف) پيچيدگي
پيچيدگي درجه‌اي از تخصصي كردن افراد برحسب متخصصين شغلي در داخل سازمان (فرای و اسلوکوم، 1984) و ممكن است بوسيله تعداد مكان‌هايي كه كار در آنجا مي‌شود، تعداد مشاغلي كه انجام مي‌شود و تعداد سلسله مراتبي كه وظايف مختلف را انجام مي‌دهند، تعريف و اندازه‌گيري شود.
پيچيدگي، مشكلات كنترل و هماهنگي را افزايش مي‌دهد و سازمان براي حفظ موقعيت خود در مقابل رقبا بايد نوآوري را افزايش دهد (دمانپور، 1996). پیچیدگی حاصل عدم اطمينان محيطي است و بطور فرآیند چرخشي، محيط پيچيده و متغير موجب افزايش عدم اطمينان محيطي مي‌شود،‌ با افزايش پيچيدگي و تنوع در محيط، سازمان براي تطبيق با آن، در خود پيچيدگي ايجاد مي‌كند. سازماني كه به طور همزمان داراي سطوح سلسله مراتب زياد (تفكيك عمودي)، حيطه نظارت گسترده (تفكيك افقي) و مكان‌هاي جغرافيايي چندگانه باشد، بسيار پيچيده است.
ب) رسميت
رسميت اندازه‌اي از مكتوب بودن،‌ مقررات، قوانين،‌ رويه‌ها، توصيه‌هاي آموزشي و ارتباطات در سازمان است به‌جای این‌که شفاهی باشد (مارش و ماناری، 1981). رسميت يكي از جنبه‌هاي مهم ساختار سازماني است تا جائي‌كه عده‌اي ساختار سازماني را چهارچوب سازمان،‌ مقررات تعامل،‌ ابزار كنترل و رويه‌هاي انجام كار مي‌دانند.
رسميت به درجه استاندارد بودن كارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسميت زياد باشد، متصدي شغل اختيار كمي براي چگونگي انجام كار دارد. رسميت ممكن است بصورت صريح و روشن بيان شود يا اين‌كه ضمني باشد يعني آن هم مي‌تواند بصورت مكتوب باشد و هم اين‌كه شامل ادراك كاركنان از مقررات نيز باشد ولي نوع مكتوب آن مورد تأكيد سازمان است. مشاغل ساده و تكراري و يك‌نواخت درجه بالايي از رسميت را بالقوه پذيرا هستند، در مقابل مشاغلي كه به مهارت‌هاي چندگانه نياز دارند رسميت كمي دارند. وكلاي دادگستري، مهندسين، كاركنان اجتماعي،‌ كتاب‌داران از آن جمله‌اند. رسميت از سطحي به سطح ديگر نيز متفاوت است. كاركنان سطوح بالا كه با كارهاي غيربرنامه‌ريزي‌شده سروكار دارند داراي رسميت كمي هستند، در مقابل كاركنان در سطح پائين و در قسمت توليد داراي رسميت زيادي هستند (رابینز، 1987).