دانلود پایان نامه

مدل توانمندسازی اسپرتیزر
( ابطحی و عابسی،1386 :202)
2-13-پیشینه پژوهش
2-13-1-بررسی مطالعات انجام گرفته در داخل کشور
-نوروزی(1384) در پژوهشی با عنوان« بررسی ارتباط میان عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان با عملکرد سازمانی شعب بانک ملت شهر تهران» به این نتیجه رسیده که رابطه مثبتی بین ابعاد روان شناختی توانمندسازی با کارایی شعب بانک وجود دارد به عبارت دیگر کارایی بالا و پایین شعب در گرو ادراک کارکنان آن از میزان توانمندی آنان است( نوروزی،1384).
-میرزاآقایی(1386) در پژوهشی با عنوان « بررسی سطح توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی» به این نتیجه رسیده که سطح توانمندسازی کارکنان از نظر ابعاد شایستگی، خودمختاری، موثر بودن و معنی داری در سطح مطلوبی می باشد. اما از بعد اعتماد در حد مطلوبی نمی باشد و بین سطح توانمندسازی کارکنان با عوامل تعیین اهداف، نظام پاداش دهی، دسترسی به منابع، ارزیابی عملکرد رابطه مستقیمی وجود دارد اما بین توانمندسازی کارکنان و ساختار سازمانی رابطه معکوسی وجود دارد( میرزاآقایی،1386).
-بهرامی و همکاران(1388) در پژوهشی با عنوان« بررسی ارتباط بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی؛ مطالعه موردی: دادگستری اصفهان» به این نتیجه رسیده اند که بین هر پنج شاخص توانمندسازی همبستگی مثبت با یادگیری سازمانی وجود دارد و از بین پنج شاخص، سه شاخص احساس اعتماد، خودمختاری و معنی داری بهترین پیش بینی کننده ها برای یادگیری سازمانی می باشند. و از میان متغیرهای زمینه ای( سمت، تحصیلات، ساعات دوران آموزشی طی شده و سابقه کار) تنها متغیر سابقه کار در میزان توانمندسازی افراد موثر بوده و نیز هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی در میزان یادگیری سازمانی موثر نبودند( بهرامی و همکاران،1388).
-رسولی و صدقی(1389) در پژوهشی با عنوان« بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملت حوزه مراغه» به این نتیجه رسیده اند که بین مشخص بودن اهداف سازمانی ومحیط کاربه صورت مستقیم و غنی سازی مشاغل به صورت غیر مستقیم با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین روحیات، تعلقات سازمانی، مشارکت،کار گروهی،اطلاعات، دانش ومهارت شغلی نه به صورت مستقیم ونه به صورت غیر مستقیم رابطه معناداری با تونمندسازی کارکنان وجود ندارد( رسولی و صدقی،1389).
-سید نقوی وخالقی(1389)درپژوهشی با عنوان«عوامل موثربرتوانمند سازی کارکنان بانک صنعت و معدن» به این نتیجه رسیده اند که تمامی شش مولفه عامل راهبردهای مدیریتی یعنی مدیریت مشارکتی، اعتماد سازی ،تیم سازی، تفویض اختیار، اعطای استقلال و فراهم نمودن الزامات با توانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و قوی دیده می شود و همچنین بین سه مولفه عامل منابع خودکارآمدی فردی یعنی حمایت، الگو سازی و برانگیختگی هیجانی باتوانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و معنادار وجود دارد( سید نقوی وخالقی،1389).
-تیمورنژادوصریحی اسفستانی(1389)درپژوهشی با عنوان« تاثیریادگیری سازمانی برتوانمندسازی روانشناختی کارکنان ستادی وزارت اموراقتصادودارایی»به این نتیجه رسیده اند که یادگیری سازمانی برتوانمندسازی روانشناختی تاثیرداردکه می تواند مبنایی برای تدوین راهبردهای مناسب منابع انسانی در زمینه یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان باشدوسازمان ها بابهره گیری ازنتایج حاصله می تواننددردنیای نوین ورقابتی که همواره درحال تغییراست ازرقباپیشی گیرندوبه حیات خودادامه دهند(تیمورنژادوصریحی اسفستانی،1389)
-حلاجیان و همکاران(1389)درپژوهشی باعنوان«بررسی عوامل موثربرتوانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران باروشAHP» به این نتیجه رسیده اند که به ترتیب کارگروهی دررتبه اول،تفویض اختیار وتسهیم وتوزیع اطلاعات مشترک دررتبه دوم،درتوانمندسازی کارکنان ایفاء نقش می کنند وبه موازات مطالعات نظری و پیشینه تحقیقاتی هریک ازعوامل سه گانه یاد شده به ترتیب اولویت بیشترین نقش وتاثیر رادرامر توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی دارند(حلاجیان و همکاران،1389).
-حسینی نسب و همکاران(1389)درپژوهشی باعنوان«بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی دبیران باتعهد سازمانی آنهادرمدارس متوسطه شهرارومیه»به این نتیجه رسیده اندکه میانگین توانمندسازی روانشناختی دبیران 12/66 می باشدکه بیشترازحدمتوسط می باشد.بین توانمندسازی روان شناختی ومولفه های آن(احساس شایستگی ، احساس معنی داری ، احساس موثر بودن ، احساس اعتماد ) با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (حسینی نسب وهمکاران،1389).
-اورعی یزدانی و همکاران (1390)در پژوهشی با عنوان« بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و معرفی راهکارهای بهبود آن» به این نتیجه رسیده اند که توانمندسازی کارکنان تنها در صورتی تحقق خواهد یافت که مدیریت مشارکتی با تفویض اختیار همراه گردیده و عملکرد افراد در هر مرحله به وسیله پاداش مبتنی برعملکرد تقویت شود. البته فرآیند توانمندسازی، فرایند تدریجی و گام به گام بوده و به همین دلیل برنامه های توانمندسازی سازمان باید با غنی سازی شغلی آغازگردد.در این سطح باید به کارکنان درچارچوب وظایف شان اختیارات لازم واگذارگردیده و درصورت ارایه عملکرد موفقیت آمیز پاداش دریافت کنند(اورعی یزدانی و همکاران،1390).
-ضماهنی ومعینی فر(1390)در پژوهشی با عنوان«بررسی تاثیریادگیری سازمانی برتوانمندسازی کارکنان شبکه بهداشت ودرمان شهرستان میانه»به این نتیجه رسیده اند که بین یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود داردویادگیری سازمانی برتوانمندسازی کارکنان موثراست( ضماهنی و معینی فر،1390).
-تیمورنژادوکلائی(1390) درپژوهشی با عنوان« بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری منطقه 2» به این نتیجه رسیده اند که یادگیری سازمانی برتوانمندسازی( احساس شایستگی، احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس اعتماد) موثر می باشد( تیمور نژاد و کلائی،1390).
-دعائی وهمکاران(1390) در پژوهشی با عنوان« اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان» به این نتیجه رسیده اند که توانمندسازی می تواند از طریق اعتماد به مدیران مافوق، هویت یابی سازمانی، عجین شدن شغلی و تحلیل رفتگی،تمایل به ترک خدمت کارکنان راپیش بینی کند وازاین میان تحلیل رفتگی متغیر واسط قدرتمندتری برای پیش بینی اثرتوانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است (دعائی و همکاران،1390).
-طالب نژاد و همکاران (1390)در پژوهشی با عنوان« رابطه توانمندسازی روان شناختی و کیفیت زندگی کاری» به این نتیجه رسیده اند که بین توانمندسازی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری درسطح معناداری 99 درصد رابطه وجود داردوازبین ویژگی های جمعیت شناختی نیز فقط وضعیت تاهل با کیفیت زندگی کاری دارای رابطه بوده و جنسیت ، تحصیلات ، سابقه خدمت با کیفیت زندگی کاری فاقد رابطه معنادار می باشد (طالب نژادو همکاران،1390).
-میر طالبی(1390)درپژوهشی با عنوان«بررسی وارائه راهکارهای توانمندسازی کارکنان اتحادیه تعاون براساس مدل لیتگو» به این نتیجه رسیده که عوامل مدل لیتگو همراه بامولفه های آن درمجموع 0/78 درصد برتوانمندسازی با ابعاد آن موثر بوده وشاخص های برازندگی نیزهمگی حاکی از برازندگی کامل مدل می باشند (میر طالبی،1390).
-شریف زاده و آقا ویردی(1390) در پژوهشی با عنوان« عوامل موثربرتوانمندسازی نیروی انسانی به منظور تعالی سازمانی؛مطالعه موردی:گمرک جمهوری اسلامی ایران»به این نتیجه رسیده اندکه میان عوامل موثربر توانمندسازی ،عوامل فردیجو سازمانی بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان تاثیر داشته وتوانمندسازی روانشناختی نیزبرتعالی سازمانی موثربوده.علاوه برآن بین عوامل موثر فردی،میان فردی وسازمانی توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی و تعالی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد( شریف زاده و آقا ویردی،1390).
-بازرگان وهمکاران(1391)درپژوهشی باعنوان«بررسی مقایسه ای آموزش مداوم برای توانمندسازی منابع انسانی در دانشکده های پزشکی وفنی دانشگاه تهران» به این نتیجه رسیده اند که وضعیت آموزش مداوم از نظر ترکیب و محتوا برای توانمندسازی منابع انسانی در هر دو دانشکده پزشکی و فنی دانشگاه تهران بر اساس یک طیف سه درجه ای( مطلوب، نسبتا مطلوب، نامطلوب) در حد نسبتا مطلوب قرار دارد. هرچندکه این وضعیت کمابیش یکسان است اما دردانشکده فنی از نظراحساس توانمندسازی توسعه یافته تراست. ان امربه ویژه درابعاد احساس هیات علمی نسبت به شایستگی ومعنی داربودن تفاوت معناداری دارد. به عبارتی درابعاد احساس شایستگی و احساس معناداری وضعیت موجوددانشکده فنی ازدانشکده پزشکی بهتراست.رابطه میان نوع رشته (پزشکی وفنی)ومیزان رضایت اعضای هیات علمی ازدورهای آموزشی برگزارشده وجود ندارد( بازرگان و همکاران،1391).
2-13-2-بررسی مطالعات انجام گرفته در خارج از کشور
-میشرا(1998)درپژوهشی باعنوان«توصیف چگونگی پاسخ کارمندان به فرآیندکوچک سازی درمورد نقش اعتماد، توانمندسازی، عدالت وطراحی مجدد شغلی» اظهارکرد که کارکنان توانمند شده به موقعیت های دشوار مانند کوچک سازی در مقایسه با کارکنان کمتر توانمند،پاسخ بهتری دهند. همچنین سرپرستانی که خود توانمند هستند از نظر زیر دستان نوآورتر و تاثیر گذارتر هستند( ساوری و لوکس،97:2001).
-نیلسن و پدرسن(2000) در پژوهشی با عنوان« پیامدها و محدودیت های توانمندسازی در خدمات مالی» به این نتیجه رسیده اندکه تفویض اختیار درتصمیم گیری و خود مختاری افراد اغلب به عنوان یک مرحله قدرتمند و اصلی در تلاش های شرکت هایی نظیر شرکت های ارائه دهنده خدمات مالی برای افزایش رقابت پذیری به حساب می آید(به نقل از حلاجیان،1391).
-لیووهمکاران درپژوهشی باعنوان«برداشت وادراک ازتوانمندسازی محیط کار و رابطه آن با تعهد سازمانی» به این نتیجه رسیده اندکه زمانی که برداشت ازتوانمندی محیط کارافزایش یابد،تعهدسازمانی نیزتوسعه پیداخواهد کرد. یافته ها نشان می دهد که توانمندسازی با تعهد عاطفی به نسبت تعهد مستمر ارتباط غنی تری دارد (به نقل از ساروی،15:1390).
-موی و ملینداجی(2003)درپژوهشی با عنوان«بررسی رابطه بین توانمندسازی کارمندان با تعهدواعتماد سازی ) به این نتیجه رسیده اند که هرچقدرکارکنان توانمندی بیشتری داشته باشندبه همان اندازه ازتعهد بیشتری نسبت به سازمان واعتماد بالاتری درسطح سیستم برخوردارخواهند بود وکارکنانی که در محیط کارشان احساس توانمندی بیشتری دارند بیشتر به این سطوح اعتماد، گرایش بیشتری نشان می دهند.
-بوگله وسومیج(2004)درپژوهشی باعنوان«بررسی روابط بین توانمندسازی معلمان وتعهد سازمانی وحرفه ای ورفتار شهروندی» به این نتیجه رسیده اند که برداشت معلمان ازسطح توانمندسازی به معنی داری با احساس تعهد به سازمان وحرفه ونیز رفتارشهروندی مرتبط گردیده است.