دانلود پایان نامه
در واقع كاركناني كه توانمندتر هستند تعهد و رضايت بيشتر و فشار هاى شغلي كمتري دارند، و به احتمال زیاد همكاري ومشاركت كاري بيشتري دارند.توانمندسازي کارکنان يکي ازابزارهاي موثربراي افزايش بهره وري کارکنان و استفاده بهينه از ظرفيت ها و توانايي هاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است.
بر اساس ماده 21 قانون برنامه پنجم توسعه کشور سازمان آموزش فنی و حرفه ای به عنوان اصلی ترین دالان مهارت آموزی نیروی کار و ارائه دهنده آموزش های غیر رسمی در زمینه افزایش مهارت و دانش مطابق با فناوری روز در کشور شناخته شده است، بدین جهت اثربخش کردن هرچه بیشتر فعالیت های آموزشی نیازمند شناخت و توجه ویژه به توانمند سازی نیروی انسانی موجود در حوزه های ستادی و کادر آموزشی خود می باشد.عدم اطلاع وشناخت كافي از ميزان توانمندي كاركنان باعث مشكلات عديده اي در نحوه برخورد با منابع انساني و حتي عدم اثر بخشي آموزش ها و برنامه هاي توسعه كاركنان شده است. برای حل چنین مشکلاتی در این پژوهش عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان تهران مورد بررسی قرار می گیرد. لذا در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا متغیرهای احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب،احساس شایستگی، احساس اعتماد بر توانمندسازی موثر هستندواینکه آیا توانمندسازی بر حسب متغیرهای زمینه ای( فردی) دارای تفاوت معناداری است؟
1-2- اهداف تحقیق
هدف های انجام تحقیق در اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران را می توان به شرح زیر بیان کرد :
1-2-1-هدف اصلی :
بررسی وضعیت توانمندي كاركنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران .
بررسی میزان تاثیر هر کدام از عوامل احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب، احساس شایستگی، احساس اعتماد بر توانمند سازی كاركنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران.
1-2-2- اهداف جزئی:
سنجش اولویت تاثیرهرکدام ازمتغیرهای تاثیرگذاربرتوانمندسازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران .
بررسی وضعیت توانمندسازی کارکنان برحسب متغیرهای جنسیت،تحصیلات،سن،سابقه کاردر سازمان.
1-3-اهمیت موضوع تحقیق
برخي از صاحب نظران و محققان توانمندسازي راکم و بيش همان مديريت مشارکتي مي دانند. يعني مشارکت زيردستان در تصميم گيري ها و حداکثر ساختن درگيري آنها در سازمان (کيم ، 2002). برخي ديگر توانمندسازي را شکلي از عدم تمرکز مي دانند که مستلزم واگذاري اختيارات تصميم گيري اساسي به زيردستان است. در توانمندسازي کارکنان نه تنها نيازمند اختيار هستند، بلکه بايستي آموزش کافي و اعتبار مالي و اطلاعات کافي را دارا باشند تا بتوانند در زمينه تصميم هاي خود پاسخگو باشند (يون ، 2001).
سازمانهان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و ……. زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند . بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان ، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول درسازمانی که به آن متعلقند،باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب ازانسانهائی بافرهنگ سازمانی،اندیشه واهدافی مشترک که باکارگروهی درنظام انعطاف پذیری سازمان ،تجارب و دانش خود رابا عشق به پیشرفت روز افزون سازمان دراختیار مدیریت خود قرارمی دهند . بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . در بهره وری فردی ، سازمان از مجموعه استعداد ها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند .
در اين تحقيق تلاش خواهدشدکه عوامل موثردرتوانمندسازي كارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران راشناسایی ودر جهت بالا بردن توانمندی کارکنان این اداره بکاربرده شود. اصول اين تحقیق برروی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و بالا بردن روحیه همکاری توانمند سازی کارکنان بنا خواهد گذاشت ، و اينكه چگونه مي توان فضايي براي فعاليت هاي خارق العاده و در عين حال وجود حس اعتماد و همدلي در افراد ايجاد نمود و چگونه مي توان هم افزايي در كارهاي گروهي را به معناي واقعي كلمه تحقق بخشيد اين تحقيق ابعاد پنج گانه توانمندسازي را مورد سنجش قرار داده است.
1-4-چارچوب نظری و مدل تحقیق
واژه توانمند سازي، ابتدا در رشته هاي علوم سياسي و اجتماعي مطرح شد. ولي سابقه به كارگيري آن در مديريت، به دموكراسي صنعتي و دخالت دادن كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني در قالب هاي تيم سازي، مديريت مشاركتي و مديريت كيفيت جامع بر مي گردد.
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجایی پور و همکاران: 1387)‌.
واژه «توانمندسازی» در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی است ( vecchio,2000 به نقل ازخانعلیزاده و همکاران،5:1389). توانمندسازی درمعنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارتست از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهد یافت (قاسمی،1382: 15).
از دیدگاه توماس ولتهاوس ، چهار بعد توانمندسازي عبارت اند از :1- احساس مؤثر بودن ، 2- احساس حق انتخاب، 3 -احساس شايستگي، و 4 – احساس معني دار بودن.
موثربودنیاتاثیرگذاری یابه قول وتن وکامرون(1998)پذیرش پیامد شخصی درجایی است که فرد می تواند برنتایج راهبردی،اداری وعملیاتی شغل اثربگذارد.تاثیرگذاری عکس ناتوانی درتاثیرگذاری است (Spreitzer,1995) این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتارفرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود،بدین معنی که نتایج موردانتظاردر محیط شغلی به دست آمده است (Thomas &Velthhouse, 1990).
خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(Thomas &Velthhouse,1990).احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب درآغازفعالیت هاونظام بخشیدن به فعالیت های شخصی است((Whetten & Cameron, 1998 . استقلال فعالیتی راشامل می شودکه با احساس آزادی عمل و تجربه حق انتخاب همراه است (Gangne Deci, 2005) استقلال یک احساس نیاز روانی است (Ryan & Deci, 2000).
عامل سوم،احساس شايستگي به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خودرا با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد(Thomas & Velthhouse, 1990). افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان دارند که قادرندکارها را با کفایت لازم انجام دهند، آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.
معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس می کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند ، آنان احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است Appelbaum & Hongger, 1998)) معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل (Thomas & Velthhouse, 1990). معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارهاست(Spreitzer, 1995).
اعتماد به دیگران: اعتماد به علاقه مندی ، شایستگی ، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود (Mishra & Spreitzer,1997). افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود ، آنها اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنها بیطرفانه رفتار خواهند کرد، به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است( به نقل از خانعلیزاده و همکاران،1389).
چادیهاو همکاران ( 2004) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.
استراتژی 1: افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی