مقاله (حقوق) مدل رفتاری تصمیم گیری سازمانی

 

شبه راه حل دعوا: یه سازمان نماینده ائتلافی از اعضای خوده که این اعضاء اهداف متفاوت و قدرت غیر متعادل جهت تاثیرگذاری روی اهداف سازمان دارن. اهداف سازمانی با ورود کارمندان جدید و خروج کارمندان قدیمی تغییر می کنه. بین اهداف زیاد اعضای سازمان انگار درگیری هست. حتی اگه اهداف شخصی افراد رو کنار بذاریم، بین بخش و واحدای سازمان مانند تولید، فروش و موجودی اختلاف هست. این تناقضات از راه سه روش قابل حله: عقلانیت محلی، قوانین تصمیم قابل قبول، توجه مرتب به اهداف (Davis ,1985).

راه حل

دوری نامطمئن: سازمان تو یه محیط نامطمئن زندگی می کنه. رفتار بازار، عرضه کنندگان، سهام داران و حکومت غیر قطعیه. تئوری رفتاری اراده کردن سازمانی میگه که سازمان راهی رو تعقیب می کنه که از خطر و بی اطمینانی به بهای ارزش مورد انتظار دوری کنه. عموما، یه تصمیم گیر حاضره که که کاهش ارزش مورد انتظار رو قبول کنه و عوضش اطمینان نتیجه بالاتر بره. یه شخص شاید بیشتر دوست داره که ده دلار رو با احتمال ۹۰ درصد بدست آورد تا صد دلار رو با احتمال ۱۲درصد، با اینکه ارزش مورد انتظار دومی بیشتره. در مورادی از تبانی به وسیله فروشندگان و واسه گرفتن سهم بیشتر بازار، سود توطئه گران بیشتر نمی شه، بلکه نفع اصلی اونا در اینه که نااطمینانی رو کاهش میدن. چند روش حقوقی واسه دوری از بی اطمینانی عبارتند از: بازخور کوتاه مدت و چرخه عکس العمل، محیط گفتگو شده (Davis ,1985).

دلار

تحقیق موضوعی: تحقیق واسه پیدا کردن راه حل بخاطر اون هستش که مسئله و مشکلی هست که مایل به اراده کردن در مورد اون هستیم. شاید ما خیلی کم با تحقیق برنامه ریزی شده ای مواجه میشیم که بخاطر حل مشکلی نباشه. تئوری رفتاری، تحقیق در مورد مسئله رو بر مبنای دو قانون زیر می دونه:

اراده کردن

۱-تحقیق در محله هایی که نزدیک به مریضی و یا راه حل هستن. مثلا، نبود توفیق در رسیدن به هدف فروش، باعث شروع تحقیق در دپارتمان فروش و برنامه فروش خواهد گشت.

۲-اگه تحقیق فوق به نتیجه نرسید، بررسی رو به اولین منطقه که بلحاظ سازمانی بیشتر آسیب پذیره گسترش می دیم. مناطق ضعیف مناطقی با منابع بی فایده (مثلا پرسنل بیشتر از اندازه) هستن و یا مناطقی با اهدافی که رسیدن به اون اهداف رو نمیشه کمی کرد (مانند بخش تحقیق) (Davis ,1985).

آموزش سازمانی: سازمانها از خود رفتار تطبیقی در طول زمان نشون میدن. سازمانها اهداف خود رو تغییر داده و براساس تجربه، مسائل خود رو بازبینی می کنن. سطوح رویایی (مورد انتظار) اهداف، در عکس العمل به تجربیات و یافته های تغییر می کنن. در حالت مطالعه، سطوح رویایی بالاتر از نتایجیه که بدست میاد، فرقش اینه که اگه نتیجه های کار زیاد شه، سطوح رویایی از یافته های عقبتر خواهدافتاد و اگه نتیجه های کار به کاهش میل پیدا کنن، سطوح رویایی هم کاهش پیدا میکنن، اما همیشه بالاتر از سطح یافته های هستن. این پدیده ها واسه برنامه ریزی و کنترل مهم هستن، چون برنامه ها همیشه نشون دهنده سطوح رویایی هستن. کنترل (مانند نوشتن گزارش)، می تونه دارای نتیجه های مثبت و یا منفی روی عرضه نتیجه های کار داشته باشه. البته مثبت و یا منفی بودن اون بسته به سطوح رویایی که مورد آزمایش قرار گرفته، هستش.

برنامه ریزی

 

۲-۹-۳- مدل اراده کردن کم کم

یه سری از مفاهیم مربوط به راضی و ارضاء ما رو به این رهیافت افزایشی راهنمایی می کنه که تصمیم گیری در سازمان در تغییرات کوچیک در محدوده سیاست ها و روش های فعلی محصوره. تاکید، همیشه بر اصلاح و یا بهبود سیاستای موجود و عمل هاست. میدون انتخابامون خیلی باریکه و نشون دهنده توافق گروه هاییه که در مواضع نفوذ و قدرت قرار دارن. واقعا، ملاک راضی کننده واسه روش های هدف دار اراده کردن  به درستی توافق و اجماعه. مدل اراده کردن کم کم روی عوامل سیاسی و اجتماعی کمتر متمرکز شده و بیشتر متوجه ترتیب ساختاری فعالیت هاییه که می تونه به راه حل یه مسئله برسه (Pinfield, 1986). این رهیافت همونه که به وسیله لیندبلوم در مقاله خود به نام “علم کورمال کورمال راه رفتن” در مورد اون بحث کرده (Lindblom ,1959).. بعضی از استادان از این مدل در زبون فارسی به نام مدل اراده کردن رویشی نام بردن (خوشبختی، ۱۳۷۲). این مدل هم در مورد حکومت صادقه و هم در مورد سازمانهای بزرگ. این موضوع ما رو به یه روش هدف دار دارای دلیل راهنمایی می کنه: در وقتی که اجماع واسه تغییرات لازمه و تغییرات هم نمی تونه بزرگ و کلی باشه، طبیعت کم کم تغییرات به ما میگه که، وقتی که ما بدنبال تغییرات اساسی در سیاستگذاری و فعالیتای خود هستیم به کار گیری این روش هدف دار مناسب نیس (Daft, 2001). نکته دیگه اون هستش که به نظر لیندبلوم، توافق در باره یه سیاست، شرط کیفیت اون هستش. یعنی اگه همه بر اتخاذ یه سیاست خاص توافق کرده باشن، این توافق به معنی اینه که اون سیاست، خوب و از کیفیت بالایی برخورداره.

این فرمول که توافق برابر با کیفیته در جوامع دمکراتیک از جذابیت خاصی برخورداره. بعضی وقتا تحت شرایطی، رفتار تصمیم گیرنده به طور کامل عکس اون چیزیه که مدل لیندبلوم پیش بینی می کنه. گاه تصمیم گیرنده قدم به راهی گذارده که بریدن و برگشت از اون بسیار سخته، حتی موقعی که همه چیز، اینجور حکم کنه (خوشبختی، ۱۳۷۲). اتزیونی از یه مدل اراده کردن به نام اراده کردن متواضع یاد می کنه که در تاریخ سابقه داره. اون روش کم کم رو روشی می دونه که روی تغییرات جزئی متمرکز شده و اقرار می داره که بشر از داشتن همه اطلاعات در هر مورد بهتره ناامید باشه. عوضش مناسبه که هر مقدار که از اطلاعات قابل دسترس بود رو بکار بریم. درست مانند پزشکان که هیچ وقت خود رو همیشه معتقد به اولین تشخیص خود درمورد مریضی مریض نمی دونن، بلکه با بهره گرفتن از راه تلاش و خطا، به مریض پیشنهاد می کنن که مقدار x از دارو رو در y روز بخوره و اگه افاقه نکرد، دارو رو به مقدار z عوض کنه. مدیران هم می تونن از همین راه در تصمیم سازیای خود استفاده کرده و انعطاف و یکی بودن خود با محیط رو زیاد کنن (Etzioni, 2001). اتزیونی پیشنهاد می کنه که سازمان یه روش هدف دار ترکیبی رو واسه اراده کردن در وقتی که واسه تصمیمات کوچیک از الگوی کم کم استفاده میکرد، در پیش بگیره (Etzioni, 1967). یکی از محسنات اراده کردن کم کم در اراده کردن گروهی خود رو نشون میده. در اختلاف رسیدن به یه اجماع در مورد یه تصمیم و بازدهی پروسه تصمیم، بعضی از کارشناسان به این نتیجه رسیدن که مطرح کردن کم کم مسائل و جلب توافق همکاران در سازمان موثرتره (Roberto ,2002).

[۱]Quasi-resolution of Conflict

[۲] Uncertainty Avoidance

[۳] Problemistic Search

[۴] Organizational Learning

[۵] Incremental Decision making