مقاله درمورد سیستمهای اطلاعاتی و داراییهای نامشهود

تا به امروز تلاش زیادی برای تعریف و شناسایی اصولی منابع نامشهود بنگاههای اقتصادی صورت گرفته و تعاریف و طبقهبندیهای مختلف و متفاوتی مشاهده میشود. احتمالاً دلیل آن، مشکل تشخیص سرمایه‌‌ی فکری است. به دلیل این که طبقهبندی از تعریف سختتر است، برای طبقهبندی سرمایه‌‌ی فکری به بررسیهای بیشتری نیاز است.
اسویبی (1997) اولین کسی بود که از دید غیر حسابداری به طبقهبندی سرمایه‌‌ی فکری پرداخت. او سرمایه‌‌ی فکری را به سه گروه 1)روح تلاش و رقابت در کارکنان، 2)ساختار درونی سازمان و 3)ساختار بیرونی سازمان تقسیم کرد.
جو و لو (1998) با طبقه بندی داراییهای نامشهود به پنج طبقه: 1)تحقیق و توسعه،
2)تبلیغات، 3)مخارج سرمایهای، 4)سیستمهای اطلاعاتی و 5)فناوری، سعی کردند مطالعهی آن را سادهتر کنند. آنان بر مفاهیم ارزیابی و چگونگی تأثیر داراییهای نامشهود بر بازار سرمایه و سرمایهگذاران تمرکز داشتند. مار (2004) با مروری بر تحقیقات انجام شده در موضوع ارزیابی داراییهای نامشهود، آنها را به سه گروه 1)خط مشی سازمان، 2)رفتار تأثیر گذار و 3)اعتبار برون سازمانی طبقهبندی کرد. وی همچنین در تقسیمبندی دیگری، سه گروه داراییهای نامشهود را این گونه تعیین کرد: 1)سرمایهی اطلاعاتی (سیستمهای اطلاعاتی، پایگاههای دادهای)، 2)سرمایهی سازمانی یا ساختاری (فرهنگ سازمانی، مدیریت و روح همکاری در سازمان) و 3)سرمایهی انسانی (مهارت کارکنان، هوش و استعداد آنان و دانش).
به نظر روس (1997) سرمایه‌‌ی فکری از یک بخش فکری یعنی سرمایهی انسانی و یک بخش غیر فکری یعنی سرمایهی ساختاری تشکیل شده است.
همان طور که مشاهده میشود بیشتر محققان سه طبقه بندی اصلی (انسان، سازمان و مشتری) را برای داراییهای نامشهود در نظر گرفتهاند. سرمایهی انسانی به مهارتها، استعدادها و رفتار کارکنان آن مرتبط میشود. سرمایهی سازمانی (ساختاری) بسیار پیچیده است، اما به تازگی بسیاری از محققان آن را شامل فرهنگ سازمانی، فرایندها و نوآوری بیان کردهاند. سرمایهی ساختاری به ارتباط بین شرکت و سهامداران مربوط میشود (استوارت، 1998).
به دو دلیل، طبقهبندی سرمایه‌‌ی فکری در مقایسه با تعریف آن، توصیف بهتری از هویت سرمایه‌‌ی فکری برای توجیه عقلانی آن ارائه میکند:
1)سرمایه‌‌ی فکری عینی نیست، در نتیجه تعریف آن مشکلتر از سایر اقلام است و
2)موضوع سرمایه‌‌ی فکری، موضوعی جدید و در حال رشد است.
تعیین دامنهی اقلامی که در تعریف سرمایه‌‌ی فکری قرار گیرد بسیار مشکل است. بنابراین، حتی با انتخاب دیدگاه طبقه بندی سرمایه‌‌ی فکری باز هم این مباحث به قوت خود باقی هستند. برای ساده و مؤثر کردن گروهها و اقلام مختلف به طبقات قابل مدیریت، به یک سیستم طبقهبندی توانا نیاز است (چونگ، 2008).
2-8- عناصر سرمایه‌‌ی فکری
صاحب‌نظران حوزه سرمایه‌‌ی فکری، اتفاق نظر دارند که سرمایه‌‌ی فکری از سه عنصر تشکیل شده است: سرمایهی انسانی، سرمایهی ارتباطی (مشتری) و سرمایهی ساختاری. در این بخش به توضیح بیشتر این عناصر می‌پردازیم.
2-8-1-سرمایهی انسانی
سرمایهی انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان دارایی دانش ضمنی کارکنان یکی از حیاتیترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد. با این وجود تنها، وجود دانش ضمنی برای عملکرد خوب در یک سازمان کافی نیست. هدف، تبدیل دانش ضمنی کارکنان به دانش آشکار در تمامی سطوح سازمان است، بدین ترتیب ایجاد ارزش در سازمان امکانپذیر خواهد بود. سرمایهی انسانی حاصل جمع دانش حرفه ای کارکنان، تواناییهای رهبری، ریسک پذیری و تواناییهای حل مسئله است (بزبورا، 2004).
روس و همکارانش (1997)، بحث می‌کنند که کارکنان، سرمایه‌‌ی فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکریشان ایجاد می‌کنند (قلیچ لی و مشبکی، 1385). مهمترین عناصر تشکیل دهندهی سرمایهی انسانی سازمان، مجموعهی مهارتهای نیروی کار، عمق و وسعت تجربهی آنهاست. منابع انسانی می‌توانند به منزلهی روح و فکر منابع سرمایه‌‌ی فکری باشند. این سرمایه در پایان روز کاری، با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می‌شود، اما سرمایهی ساختاری و سرمایهی رابطه‌ای حتی با ترک سازمان هم بدون تغییر باقی می‌مانند. سرمایهی انسانی شامل:
1-1- مهارت ها و شایستگی‌های نیروی کار،
1-2- دانش آنها در زمینه رشته‌هایی که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری هستند و
1-3- استعدادها و اخلاق و رفتار آنهاست.
بروکینگ معتقد است که دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانایی حل مسئله و سبکهای رهبری است. اگر در یک سازمان، سطح تعویض کارکنان بالا باشد، این ممکن است بدین معنی باشد که سازمان این جزء مهم از سرمایه‌‌ی فکری را از دست داده است.
به گفته بونتیس (1998،2001)، سرمایهی انسانی نشانگر موجودی دانش افراد یک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است. همچنین سرمایهی انسانی، ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و در بردارنده ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت است (ادوینسون و مالن، 1997). به بیان دیگر کارکنان شرکت از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشیشان سرمایهی فکری را در شرکت ایجاد میکنند. شایستگی شامل مهارتها و تحصیلات است، در حالی که نگرش اجزای رفتاری کارکنان را در حین کار توصیف میکند (اجزای رفتاری کارکنان شامل انگیزهی آنها برای کار و رضایت آنها از کار می شود) و تیزهوشی فرد را قا
در میسازد تا فعالیتهای روزمره را تغییر دهد و از طریق تفکر خلاق مسائل را حل کند (زاهدی و لطفی زاده، 1386).
در جای دیگر بونتیس (1998) سرمایهی انسانی را این گونه تعریف میکند: