دانلود پایان نامه

8- نسبت پرسنلي 1- اندازه
2- تكنولوژي
3- محيط
4- اهداف و استراتژيها
5- فرهنگ سازماني
نويسنده ديگري ابعاد ساختاري سازمان را شامل سه عنصر رسميت، پيچيدگي و تمركز مي‌داند.
(Robins, 1983. p 63-75)
در اين تحقيق ما بر طبق مدل پيشنهادي ريچارد ال دفت از مجموع 8 بعد ساختاري ابعاد، رسميت، پيچيدگي، تمركز و نسبتهاي پرسنلي را بعنوان معرف ساختار سازماني برگزيديم كه در ادامه اين بحث به شرح ابعاد ساختاري و سپس ابعاد محتوايي مي‌پردازيم.
ابعاد ساختاري:
رسميت:
منظور از رسميت در سازمان درجه يا ميزان استاندارد بودن كارهاي سازمان است.
(رابينز، 1377، ص87)
رسميت ميزان يا حدي است كه مشاغل سازماني استاندارد شده‌اند. اگر شغل داراي ميزان رسميت بالايي باشد شاغل براي انجام فعاليتها و وظايف آن شغل و اينكه آنها را چه موقع و چگونه انجام دهد از حداقل آزادي عمل برخوردار است. در اين وضعيت انتظار اينست كه كاركنان با بكار گرفتن وسايل يكسان به روش معين به نتايجي كه از قبل تعيين شده است دست يابند. بنابراين زمانيكه رسميت بالا باشد شرح شغل مشخص و مقررات و قوانين زياد و دستورالعملهاي روشن در مورد نحوه انجام كار در سازمان وجود دارد. در حاليكه وقتي رسميت در حد پائيني قرار داشته باشد رفتار كاركنان مي‌تواند تقريباً برنامه‌ريزي نشده باشد. در اين حالت كاركنان در بكارگيري نظرات خود جهت انجام مشاغل از آزادي عمل بيشتري برخوردارند. (Robins, 1983, p63-75)
دفت رسميت را اين چنين تعريف مي‌كند: «رسمي بودن به مقررات، روشها، و مدارك كتبي اطلاق مي‌شود كه به موجب آنها شرح وظايف، دستورالعملها و فرمان‌هايي كه كاركنان و اعضاي سازمان بايد آنها را رعايت و اجرا نمايند، مشخص مي‌شود».(دفت، 1379، ص 285)
با در نظرگرفتن تعاريف ارائه شده از رسميت مقصود ما از رسمي بودن يك سازمان در اين تحقيق، قوانين و مقررات مكتوب سازماني است.
يادآوري اين نكته ضروري است كه رسميت در ميان سازمانهاي مختلف و همچنين در درون سازمانها نيز داراي درجات مختلفي است. در برخي مشاغل كه به آزادي عمل زيادي نياز است از ميزان رسميت كاسته مي‌شود و در مشاغل ديگر كه بايستي براي انجام هر عملي يك روش استاندارد وجود داشته باشد رسميت افزايش مي‌يابد.
در مشاغلي كه نياز به مهارت چنداني نداشته و ساده و تكراري هستند امكان رسميت كمتري وجود دارد تا در مشاغل حرفه‌اي. رسميت نه تنها بر حسب اينكه مشاغل غير حرفه‌اي هستند متفاوت است بلكه بر حسب سلسله مراتب سازماني و واحدهاي وظيفه‌اي سازمان نيز تغيير مي‌كند. آنهايي كه در سطوح بالاي هرم سازماني هستند فعاليتهايشان كمتر تكراري بوده و عمدتاً برنامه‌ريزي نشده‌اند. استقلال مديران در كار خود با حركت به سمت بالاي سلسله مراتب سازماني افزايش مي‌يابد بنابراين رسميت با سطح سازماني رابطه معكوس دارد. علاوه بر اينها، نوع كاري كه افراد انجام مي‌دهند بر ميزان رسميت در شغل آنها موثر است. مشاغل بخش توليد در مقايسه با بخش تحقيق و توسعه (R & D) از رسميت بالاتري برخوردارند. علت آن هم اينست كه در بخش توليد كارها عمدتاً يكنواخت و تكراري هستند در حاليكه در بخش تحقيق و توسعه، نوآوري و خلاقيت نيازمند انعطاف بالائي است. درباره رسميت يك نكته ديگر وجود دارد كه بيان آن ضروري به نظر مي‌رسد و آن اينكه رسميت در يك شغل به دو صورت مي‌تواند مطرح باشد. يك روش اينست كه رسميت در درون خود شغل صورت گيرد و روش ديگر اينكه از خارج بر آن تحميل شود. وقتي رسميت از خارج براي شغل تعيين شود اين بدان معناست كه قوانين، رويه‌ها و مقررات فعاليتهاي كاري افراد كاملاً تعريف شده و بطور مستقيم زير نظر مديريت اجرا مي‌شوند. از طرف ديگر مشاغل حرفه‌اي نشان دهنده رفتار دروني شده‌اي مي‌باشند كه از طريق تخصص ايجاد مي‌شوند. كاركنان متخصص قبل از ورود به سازمان فرآيند جامعه‌پذيري را طي كرده و رسميت برايشان دروني شده است. آنها قبل از ورود به حرفه خود سالهاي زيادي را صرف آموزش و تحصيل مي‌كنند.
فنون رسمي سازي:
مديران تكنيكهائي در اختيار دارند كه به كمك آنها مي‌توانند رفتار كاركنان خود را استاندارد نمايند. برخي از اين فنون عبارتند از: