مقاله رایگان درباره ساختار سازمان و اهداف سازمان

• اجراي استراتژي مستلزم داشتن انگيزه ويژه و مهارتهاي رهبري است .
• تدوين استراتژي مستلزم ايجاد هماهنگي بين عده اي اندك است.
• اعرابی و پارساییان به نقل از ديويد ، (1382) می نویسد اجراي استراتژي مستلزم ايجاد هماهنگي بين عده زيادي از افراد است (اعرابی و پارساییان ،1382).
پژوهشي كه در 93 شركت از 500 شركت ذكر شده در مجله فورچون به عمل آمد نشان داد كه بيش از نيمي از آن شركتها ، هنگام اقدام براي اعمال يك تغيير استراتژيك با يكي از ده مشكل زير مواجه شده اند:
اجراي استراتژي كندتر از آنچه پيش بيني شده بود، ‌پيش رفته بود.
بروز مشكلات بزرگ غير مترقبه
هماهنگي فعاليتها مطلوب نبود.
برخي فعاليتهاي رقابتي و بحرانها، توجه مديران را از اجراي استراتژي منحرف كرده بود.
كاركنان درگير در فرايند اجراء، تواناييهاي لازم را نداشتند.
به كاركنان سطوح پايين تر ، آموزش و راهنمايي كافي ارائه نشده بود.
عوامل محيطي خارجي غير قابل كنترل.
مديران بخشها، ‌به خوبي كار رهبري و هدايت را انجام نمي دادند.
فعاليتها و وظايف كليدي فرايند اجراء، ‌ضعيف تعريف شده بودند.
فيضي به نقل از الكساندر ،(1386) می نویسد سيستم اطلاعاتي نظارت كافي بر فعاليتها نداشت (فيضي ، 34،1386).
2-7- مجريان استراتژي :
بسته به نحوهي سازماندهي سازمان و ساختار سازماني آن، تنوع گروه، مجري استراتژي بيشتر از تنوع گروه طراح استراتژي است. در بيشتر سازمانهاي بزرگي كه در چند صنعت فعاليت مي كنند، ‌هركسي در سازمان مي تواند اجراي استراتژي را بر عهده بگيرد. معاونتهاي فني يا روئساي بخشها با زيردستان خود همكاري مي كنند و طراحي هاي اجرايي را كنار يكديگر مي گذارند. مديران سازمانها، مديران پروژه و سرپرستان واحدها طرح را به تناسب سازمانها، بخش ها و واحدهاي خاص مرتب مي كنند و آنها را به اجراء مي گذارند. بنابراين همهي كاركنان، از مديران عملياتي گرفته تا سرپرستان و تا كارگران و كاركنان ، ‌به نحوي در فرايند اجراي استراتژيهاي بنگاه، ‌كسب و كار، ‌و وظيفه اي مشاركت خواهند داشت.
فتاحيان به نقل از هانگر ،(1381) می نویسد تمام آن كاركناني كه در موفقيت فرايند اجراي استراتژي ، ‌نقش اساسي دارند، ممكن است در طراحي استراتژي مشاركت نكرده باشند يا مشاركت كمي داشته باشند. لذا ممكن است از حجم عظيم اطلاعات استفاده شده و فعاليتهاي انجام شده در فرايند طراحي، ‌بي خبر باشند. بنابراين اگر به خوبي از تغييرات در ماموريت، اهداف، ‌استراتژيها و سياستهاي سازمان و اهميت آنها براي سازمان مطلع نشوند و توجيه نگردند، در برابر تغييرات مقاومت خواهند كرد. حتي مديران ممكن است تلاش كنند كه مديران ارشد سازمان را متقاعد كنند كه دست از طرح هاي جديد بردارند و به همان طرح هاي قبلي برگردند. به همين خاطر است كه مي گويند مشاركت مديران مياني در مراحل طراحي و اجراي استراتژي، موفقيت آن استراتژي را افزايش مي دهد (فتاحيان ، 1381 ، 45).
2-8- مديريت منابع انساني:
تجربههاي تلخ و شيرين گذشته مديريت جهان كه با اصول مديريت علمي آغاز شده، به جايي رسيده كه در سالهاي پاياني سده بيستم، انسان را در شمار گران بهاترين دارايي يك سازمان قرار دهد و براي وي ارزشي فراتر از همه ي عوامل ضروري براي اداره سازمان قائل گردد.
ابراهيمي به نقل از ديكتزو ورابينز ،(1380)می نویسد مديريت منابع انساني با بعد انساني مديريت سروكار دارد. تا زمانيكه سازمانها از انسانها تشكيل مي شوند و از خدمات انسانها استفاده مي كنند، ‌مهارتهاي آنها را توسعه مي دهند، براي سطوح بالاتر عملكرد بر مي انگيزنند و اين اطمينان را حاصل مي كنند كه تعهد آنها به سازمان و كارشان استمرار خواهد داشت، ‌وجودشان براي سازمان به عنوان مهمترين عامل براي نيل به اهداف سازمان ضروري است ( ابراهيمي ، 42،1380).
صائبي به نقل از آرمسترانگ ، (‌1389) می نویسد آرمسترانگ معتقد است مديريت منابع انساني عبارت است از: “مديريت و اداره استراتژيك و پايدار با ارزشترين داراييهاي سازمان، ‌يعني جايي كه كاركنان در آنجا كار مي كنند و به طور مجزا در كنار هم در وصول به اهدافش كمك مي كنند”. از نظر دسلر نيز مقصود از مديريت منابع انساني سياست ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظايف مديريت است كه با جنبه هايي از فعاليتهاي كاركنان وابستگي دارد به ويژه كارمند يابي، ‌آموزش كاركنان، ‌ارزيابي عملكرد، ‌دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان (صائبي ، ‌42،1389).
از ديد ابطحي، ‌مديريت منابع انساني، ‌تخصص ويژه اي است كه براي رضايت كاركنان و تامين هدفهاي سازماني برنامه ريزي و كوشش مي كند. وي معتقد است مديران منابع انساني نه تنها در مقابل نيروي انساني يك سازمان، مسئولند، بلكه در برابر مديران رده بالاي سازمان نيز پاسخگو هستند تا نيازها و خواسته هاي مديران رده بالاي سازمان را به كاركنان و نيازها و خواستههاي كاركنان را به مديران رده بالاي سازمان منعكس و خلاء‌ بين اين دو قشر را پر كنند. بنابراين مديران منابع انساني بايد با همهي قشرهاي سازماني هم زبان باشند و ارتباطات انساني را در داخل سازمان قوت بشخند (ابطحي ، ‌1387).
2-9- تعاريف ، ‌نقش ها و وظايف مديريت منابع انساني:
مقانلو به نقل از استرنبرگ ،(1385) می نویسد تعاريف و نقشهاي مديريت منابع انساني طي دويست سال گذشته به طور مداوم تغيير يافته است. اين امر در اثر ماهيت در حال تغيير محيط كسب و كار و رقابت شديد بوجود آمده است . مديريت منابع انساني اغلب هنگامي كه نقش و مسئوليتهاي مديريت منابع انساني در سازمان مورد ارزيابي مجدد قرار مي گيرد، ‌مجددا تعريف مي شود در اينجا با مروري بر تعاريف، نقشها و وظايف مديريت منابع انساني سعي مي كنيم تا ابعاد آن را به دقت مشخص كنيم (مقانلو ، 1385، 96).