دانلود پایان نامه

قبل از اينكه كليدهاي سه گانه توانا سازي كاركنـان را مورد بحث قرار دهيم، ابتدا تعريفي از مفهوم تواناسازي ارائه مي‌دهيم. اعتقاد براين است كه خلاقيت و نوآوري زماني تحقق مي يابد كه سازمان و بنگاه اقتصادي از نيروهاي پردانش، خلاق و با انگيزه برخوردار باشد. به اين اعتبار تواناسازي منابع انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند توأم با كارايي و اثربخشي. يقيناً تحقق چنين امري علاوه بر دانش و تجربه كاركنان با عنصر كارسازي به نام انگيزه در كاركنان ميسرخواهد شد(ابوالقاسم فخاريان،1381، 87).
به بيان ديگر، تواناسازي به معني قدرت بخشيدن است. بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند. همچنين بدين معني است كه در افراد شور و شوق كار و فعاليت ايجاد كنيم و نيز بدين معني است كه انگيزه دروني را براي ايجاد يك وظيفه بسيج كنيم(وتن،1381، 27).
بدين مفهوم، هدف از تواناسازي نيروي انساني استفاده از ظرفيتهاي بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازماني، تقويت احساس اعتماد به نفس و چيرگي بر ناتواني ها و درماندگي هاي خود. به عبارت ديگر هدف از تواناسازي، ارائه بهترين منابع فكري مربوط به هر زمينه از عملكرد سازمان است(ايران نژاد پاريزي، 1381، 11). به منظور تحقق اهداف پيش گفته و ايجاد محيطي توانمند، مؤثر و كارآمد كه در آن كاركنان به عنوان نيروي محركه اصلي و سرمايه هاي هوشمند به حساب آيند و همچنين ماندن در دنياي پويا، پيچيده، متلاطم و پر از رقابت امروزي، استفاده از سه كليد توان افزايي(سهيم كردن افراد در اطلاعات، تعيين محدوده خود مختاري و تيم سازي به جاي سلسله مراتب )، كارساز و معجزه آفرين است.
اينك هر يك از كليدهاي تواناسازي را ازديدگاه كنث بلانچارد و همكاران بررسي مي كنيم.
1- همه را در اطلاعات سهيم كنيد(مشاركت همگاني در اطلاعات). نخستين ركن تواناسازي مشاركت اطلاعاتي است و يكي از نقش هاي رهبران سازماني، دادن اطلاعات موثر، به موقع و كافي به كاركنان است. آن دسته از رهبراني كه تمايل ندارند افراد را در اطلاعات سهيم كنند هرگز كاركنانشان را در اداره موفقيت آميز سازمانشان شريك نخواهند كرد و هرگز سازمان توانمندي نخواهند داشت. سهيم شدن در اطلاعات براي تواناسازي سازمان و اعتماد براي يك سازمان توانمند یک ضرورت حتمی است. مشاركت و سهيم شدن كاركنان در اطلاعات موجب برقراري جو اعتماد و صميميت و مسئوليت پذيري ميشود. چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروري كار داده نشود جو بي اعتمادي ايجاد شده و ديگر نمي توان از آنان رفتار مسئولانه انتظار داشت. جو بي اعتمادي موجب اختلال در امر تصميم گيري مي شود. افراد بدون اطلاعات قادر نيستند خود را اداره كنند يا تصميمات مناسب را بگيرند. بنابراين، افراد با داشتن اطلاعات ناگزيرند مسئولانه عمل كنند.(كنث بلانچارد و همكاران ،1379،58).
كانتر اطلاعات را يكي از حياتي ترين ابزارقدرت مديريتي شناسايي كرد. كسب اطلاعات به ويژه اطلاعاتي كه به نظر ميرسند نقش محوري يا راهبردي در سازمان داشته باشد، ‌ميتواند براي ساختن يك پايگاه قدرت و نيز براي متنفذ كردن يك شخص در سازمان به كار رود. از طرف ديگر، وقتي مديران افراد خود را با اطلاعات بيشتر تجهيز ميكنند، آن افراد احساس توانمندي و به احتمال بيشتر با بهرهوري، كاميابي و در هماهنگي با خواستههاي مديريت كار ميكنند(كمرون و وتن ،1381،51).
بنابراين، داشتن اطلاعات:
نسبت به سازمان شناخت بيشتري ايجاد مي كند.
قدرت تحليل شرايط و موقعيت فعلي و آتي سازمان را افزايش مي دهد.
براي پذيرش مسئوليتهاي بالاتر آمادگي بيشتري را ايجاد مي كند.
روابط بين مديران، سرپرستان و كاركنان را تسهيل مي کند.
جو اعتماد و صميميت را تقويت و توسعه می بخشد.
به زعم بلانچارد و همكاران، اطلاعات در سرزمين توانا سازي به مثابه پول رايجي است براي خريد مسئوليت و اعتماد. هر رهبري به پيروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نياز دارد كه اين مهم از طريق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است. چنانچه كاركنان را در اطلاعات حتي اطلاعات حساس و محرمانه سهيم کنیم، ‌اعتماد آنان به مديريت و رهبري دو چندان خواهد شد. بنابراين، افراد به اطلاعات نياز دارند تا مسئول باشند و احساس كنند مورد اعتمادند(همان منبع ص 62). كمرون و همكاران نيز براهميت فراهم آوردن اطلاعات براي افزايش توانمندي بيشتر تاكيد ميكنند، يافتههاي پژوهشي آنان نشان داد كه از طريق سهيم كردن افراد در اطلاعاتي كه براي بهبود و اصلاح سازمان به دانستن آن نياز دارند ميتوان به موفقيتهاي چشمگيري دست يافت(كمرون و وتن ،1381، 53).
آلن رندالف يكي از گامهاي كليدي براي ايجاد فرهنگ تواناسازي در سازمان را سهيم ساختن كاركنان در اطلاعات مي داند. سهيم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شركت در بازار، استراتژي هاي رقابت، فرصتها، هزينههاي واقعي، تقليل احتمالات، ارقام سود و نظاير آن. افراد بايستي درك كنند كه چگونه مي توانند از دانش كسب شده به بهترين وجه ممكن استفاده كنند. افراد بدون اطلاعات نمي‌توانند مسئوليت تصميم گيري را به عهده بگيرند.افراد با اطلاعات تقريباً به طور كامل ميتوانند عهده دار مسئوليت تصميم گيري شوند(رندولف ، 2003).
جين اسميت يكي از كليدهاي اساسي كمك به توسعه استقلال افراد را سهيم كردن آنان در اطلاعات ميداند. ايشان نيز تاكيد مي كند كه اطلاعات سبب تسهيل در تصميم سازي و تصميم گيري مي شود. اگر كاركنان را در اطلاعات سهيم نكنيم نميتوان از آنان انتظار داشت مسئوليت بپذيرند. بدون داشتن اطلاعات نمي توان تصميم گرفت وآن را اجرایی نمود. اگر به افراد اطلاعات دهيم به آنها كمك نكرده‌ايم بلكه به آنان مسئوليت دادهايم(اسمیت ، 2000، 12).
جمع بندي كليد اول: به عنوان جمع بندي از كليد اول ميتوان گفت سازمانها براي ادامه حيات خود و ماندن در دنياي رقابت ناچارند سطح آگاهيها و دانش خود را نسبت به محيط داخلي و بيروني افزايش دهند. از سوي ديگرسازمانها، مجموعه هاي انساني هستند و افراد تا تغذيه اطلاعاتي نشوند نميتوانند در راستاي تحقق اهداف،‌استراتژيها و سياستها و برنامهها و طرحها تلاش كنند. اين تلاشها زماني ثمربخش است كه افراد نسبت به چشم انداز،‌ ماموريتها، ‌استراتژيها، سياستها و برنامه عملياتي سازمان آگاهي داشته باشند و اين آگاهيها زماني افزايش مي يابد كه افراد را در اطلاعات سهيم كنيم. كنث بلانچارد و همكاران به چهار دليل مشاركت اطلاعاتي را به عنوان كليد تواناسازي ميدانند:
– اگر قرار باشد كساني را كه در خط مقدم هستند، مامور و مسئول گرفتن تصميمهايي كنيم كه بر حيات شركت اثر ميگذارند بايد همان اطلاعاتي را كه مبناي تصميم گيريهاي مديريت است، ‌در اختيار آنها قرار دهيم. افراد بي اطلاع قادر به تصميم گيري نيستند و انگيزه خطر كردن(ريسك) را ندارند.
– هنگامي ميتوانيم از افراد انتظار خطر كردن و پذيرش مسئوليت گرفتن تصميم هاي كاري را داشته باشيم كه آنها به مديريت و نظام هاي سازماني، ‌اعتماد پيدا كرده باشند. اگر افراد از پيامد تصميمهاي خود در هراس باشند(يعني به رهبري اعتماد نداشته باشند) ميل به خطر كردن و گرفتن تصميمها را نخواهند داشت. يكي از سودمندترين و سادهترين راههاي تقويت روح اعتماد در سازمان، مشاركت اطلاعاتي است.
آخرين دليل مربوط مي شود به موضوع تغيير، در هر نوع تغيير افراد در شروع كار داراي انواع دلواپسي اطلاعاتي هستند كه بايد مورد توجه قرار گيرد. چنانچه در اين مرحله مشاركت اطلاعاتي صورت گيرد افراد ميتوانند به انواع پرسشهايي از قبيل اينكه چرا تغيير لازم است، دقيقاً چه چيز بايد تغيير كند و بايد منتظر چه نتيجه اي باشيم و چه قدر تغيير كنيم و با چه سرعتي؟ پاسخ گويند و نگراني هاي اطلاعاتي خود را به حداقل رسانند. بنابراین مشارکت دادن در اطلاعات:
اولين كليد در تواناسازي افراد و سازمانها است.
به افراد امكان مي دهد كه وضعيت فعلي سازمان را به طور روشن بدانند.
در سراسر سازمان اعتماد ايجاد مي كند.