دانلود پایان نامه

ارزیابی و توسعه مداوم نیازهای حرفه ای کارکنان با درک بیشتری از مالکیت و مقبولیت فرایندی.
ضمانت اجرایی متناسب میان اهداف شرکت، مدیریت و کارکنان آن.
منون در سال 1974،در یک شرکت 311 نفر را برای مشخص کردن آثار توانمندی مورد مطالعه قرار داد که نتایج ذیل بدست آمد:
پنداشت نا مطمئن از شغل، رسمیت گرایی، تمرکز گرایی، ارتباطات ضعیف، سیستم های پاداش غیرواقع و ساختگی، مبهم بودن یا ابهام در نقش، تضاد نقش در محیط کار و… که منجر به کاهش درک و آگاهی از کنترل و در نتیجه کاهش توانمندی می شود.
افزایش خود مختاری و معنی دار بودن کار، منجر به درک وآگاهی کنترل و توانمندی بیشتر می شود.
رفتارهای مشاوره ای، تشویق و ترغیب کردن، راهنمایی سرپرستان سیستم منجر به کنترل ادراکی و توانمندی بیشتر شده و می تواند حتی اثر عوامل زمینه ای ضعیف توانمندی را تعدیل نماید.
هر چه توانمندی بیشتر باشد، انگیزه درونی کار بیشتر خواهد بود. هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد استرس کار کمتر، مشغولیت کاری بیشتر، درگیر شدن در مسائل فراشغلی خود بیشترو بالاخره عملکرد سازمان بهتر می شود.
بر اساس تحقیقات انجام شده کارکنانی که توانمند شده اند ابهام کمتری نسبت به نقش خود در سازمان دارند. رهبران درسازمان های توانمند، کنترل وسیعی را برعهده دارند که منجر به خودمختاری کارکنان می شود. کارکنان توانمند احساس می کنند که سازمانشان از آنها حمایت سیاسی – اجتماعی می کند. لذا آنها دسترسی بیشتری(نسبت به سازمان های سنتی) به اطلاعات و منابع دارند و در نتیجه محیط کار، مشارکت جویانه است. این تحقیق نشان داد که دسترسی به اطلا عات در عین خوب بودن، ارتباط قابل توجهی به آگاهی از توانمندی ندارد.
در مطالعه یک مورد موفق در زمینه توانمند سازی، عوامل موثر به شرح ذیل شناسایی شده اند:
تمرکز بر رفتارهای مثبت
تشویق کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری
ارتباط به صورت داوطلبانه با پرسنل، خصوصا ارتباط رو در رو
برنامه های کار آموزی و آموزشی برای موفقیت کارکنان
سیستم های ارزیابی موثر
تاکید بر ارتقاء سراسری درکل سازمان
انتخاب مدیران وسرپرستانی که مظهر مهارتهای انسانی شایسته و شایستگی فنی هستند.
و در مطالعۀ دیگری از بکارگیری توانمند سازی، عوامل زیر موثر شناخته شده است:
کارکنان باید ارتباط بین عملکرد و پاداش را درک کنند.
کارکنان باید شایستگی و اعتماد به نفس برای تبدیل تلاش به عملکردمناسب را داشته باشند.
سازمان وتغییرات شغلی باید از طریق مذاکره و مشاوره معرفی شوند.
سیستم های کنترل معرفی شوند.
عملکرد باید در قالب اهداف بزرگ، اما قابل دسترس بیان شوند.