دانلود پایان نامه

گفتگو با مدیران ارشد برای گذر از نقطه گذار
آمادگی توسعه
آمادگی برای انتقال به نقش جدید
شکل2-3 مدل توسعه استعداد (بارلو، 2006: 9)
بارلو(2006)برای هر فردی که به مرحله توسعه مي‌‌رسد یک نقطه گذار در نظر مي‌‌گیرد. مرحله اول و قبل از رسیدن به نقطه گذار، آمادگی برای انتقال به نقش جدید است. این موضوع زمانی اتفاق مي‌‌افتد که پتانسیل‌ها و استعدادهای فرد برای این انتقال شناخته شده باشند. مرحله دوم نقطه گذار است و فرد قبل از ارتقا نیازمند گفتگو با مدیران ارشد درباره‌ي نحوه احراز شغل و شروع به یادگیری درباره‌ي نیازهای جدید مي‌‌باشد و مرحله سوم توسعه فرد در نقش جدید است.
نکته حائز اهمیت در مرحله توسعه استعداد، حمایت سازمان از طریق ایجاد مسیرهای پیشرفت شغلی مناسب و آموزش‌هاي برنامه ریزی شده مي‌‌باشد (رضاییان و سلطانی، 1388).
2-2-4-5-نگهداری از استعدادها
آخرین مرحله فرایند مدیریت استعداد، نگهداری از استعدادهای بکار گرفته شده مي‌‌باشد. نگهداری به معنای پایین نگه داشتن نرخ ترک خدمت کارکنان سازمان است(روزول، 2010) که در این اثنا نگهاداری از کارکنان با استعداد از اهمیت بیشتری برخوردار بوده و اولویت برتر سازمان‌هاي امروزی بشمار مي‌‌آید(شارما و بهاتنگار، 2009 و کراس، 2007). در عصر حاضر افراد با پتانسیل بال نسبت به سایر کارکنان شانس بیشتری برای استخدام‌هاي متعدد دارند، به همین دلیل برای پیشرفت شغلی نا شکیبا بوده و مرتبا در پی دستیابی به شرایط کاری بهتری مي‌‌باشند و این پویایی خود باعث ایجاد معضلی سهمگین تر به نام فرار مغزها گردیده است(اویی، 2010). این پدیده وفاداری افراد نسبت به سازمان را کاهش داده و کارکنان را بر آن مي‌‌دارد تا در پی دستیابی به فرصتهای شغلی بهتر سازمان خود را ترک گویند. فرار مغزها، سازمان را از داشتن استعدادهای واقعی برای پر کردن نقشهای شغلی مورد نیاز امروز و آینده سازمان محروم ساخته و هزینه‌هاي زیادی را به سازمان تحمیل مي‌‌نماید(اویی،2010). بنابراین ضروری است که سازمان‌ها برای حفظ و نگهدارری سازمانها برای حفظ و نگهداری استعداد‌ها تدابیری اندیشیده(کارت رایت، 1386) و برنامه‌هاي نوآورانه‌اي طراحی نمایند، که توجه ویژه‌اي به بهبود شرایط برای کارکنان با استعداد داشته باشد(روزول، 2010) و از این طریق دانش ضمنی را در سازمان حفظ و هزینه‌هاي استخدام و آموزش را کاهش دهند(کرمالی، 2004).
اویی(2010)بیان داشته است که در نگهداری از استعدادها، چهار اصل هدایت کننده وجود دارد، که از ترکیب آنها شرایط مساعدی برای حفظ کارکنان با استعداد در سازمان به دست خواهد آمد.
1)مربیگری
این اصل سطح واقعی از هیجانات را برای کارکنان فراهم مي‌‌سازد. وقتی کارکنان به طور دائم برای انجام بهتر کارهای خود، توسط مدیران و سرپرستان سازمان آماده مي‌‌گردند، این احساس در آنان ایجاد مي‌‌شود که سرپرستان از شغل و سعادت آتی آنان مواظبت مي‌‌کنند و در پی این تفکر خود را جزئی از شرکت دانسته و نسبت به آن احساس تعلق خاطر مي‌‌نمایند.
2)انگیزش
اصل دوم در نگهداری کارکنان، انگیزش است. کارکنان نیاز دارند که به طور مداوم تشویق و برانگیخته شوند. در صورت عدم وجود تشویق و انگیزش لازم، باهوش ترین و بهترین کارکنان هم از تسهیم دیدگاه ها، ایده‌ها و نظرات خود امتناع مي‌‌ورزند. کارکنان بیش از هر چیز برای ماندن در سازمان نیاز به آرامش و رضایت دارند(اویی، 2010). شارما و بهاتنگار(2009 :129) معتقدند که مدیران و سرپرستان نقش بزرگی در ایجاد رضایت و یا عدم رضایت کارکنان بازی مي‌‌کنند. این در حالی است که تعداد زیادی از کارکنان علت ترک شغل خود را نارضایتی از کارفرما اعلام کرده اند. در حقیقت آنان “کارفرمایشان راترک مي‌کنند و نه کارشان را”. روزول(168:2004)این عارضه را “سندرم کارفرمای بد”نامیده است و برای اجتناب از آن پیشنهاد مي‌‌کند که مدیران به وعده‌هاي خود عمل کرده، به کارکنان خود اعتبار مناسب را بدهند، پنهانی در مورد آنان با دیگران صحبت نکنند و از تجاوز کردن به حریم خصوصی افراد اجتناب کنند. به طور کل با ایجاد رضایت و آرامش همراه با تشویق و قدردانی مي‌توان کارکنان را قادر به نوآوری ساخت و اینگونه بر اعتماد به نفس و انگیزه آنان افزود(اویی،2010).
3)آموزش و یادگیری
آماده سازی و برانگیختن کارکنان توسط سرپرستان و مدیران، آنان را علاقمند به دریافت آموزش و در پی آن دستیابی به اهداف سازمانشان مي‌‌سازد و مسلما برای تحقق این منظور پیوسته بر مهارتهای خود مي‌‌افزایند.
4)اجرا
کارکنان بعد از دریافت آموزشهای کافی و به دست آوردن دانش، در صدد هستند آنها را در صحنه عمل به منصه ظهور رسانند. آنان تلاش مي‌‌کنند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند(اویی، 2010). چهار اصل ذکر شده داری یک حرکت چرخشی هستند. به صورتی که هر گام، مرحله بعد را به دنبال خود داشته و تا زمانی که تمامی مراحل به درستی انجام پذیرند، این فرایند ادامه خواهد داشت و نتیجه آن افزایش روز افزون علاقه و اشتیاق کارکنان به بهتر شدن و کاهش محدودیت‌هاي آنان برای رشد و پیشرفت در سازمان مي‌باشد.
ترکیب چهار اصل فوق، وفاداری و تعهد کارکنان را نسبت به سازمان افزایش داده و به نسبت آن از نرخ ترک شغل کاسته مي‌‌شود. به طور کلی استعدادها در جایی باقی خواهند ماند که:
-ارتباط خوبی با مدیر داشته باشند.
-فرصت‌هايي برای رشد شخصی و توسعه حرفه‌اي و شغلی وجو داشته باشد.
-تعادل بین شغل و زندگی وجود داشته باشد.
-شغل معناداری داشته باشد.