دانلود پایان نامه

حاجی کریمی و حسینی(1389) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد”به بررسی عوامل راهبردی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد در سازمان‌هاي دولتی پرداخته و میزان اهمیت هر یک از عوامل را ارزیابی نمودند. آنان در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که راهبرد سازمان، نقش و حمایت مدیران، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و قوانین و مقررات دولتی عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد مي‌‌باشند. نمونه‌ي این پژوهش متشکل از 174 نفر از مدیران وزارتخانه مي‌‌باشد.
حاج کریمی و سلطانی(1390)در پژوهش خود تحت عنوان”بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد(مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران)با بررسی نمونه‌ای متشکل از 112 نفر از مدیران صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی کشور به این نتیجه رسیدند که با هفده عامل مي‌‌توان مدیریت استعداد را سنجید و عوامل اصلی سنجش مدیریت استعداد عبارتند از: به رسمیت شناختن مدیریت استعداد، انگیزش نیروهای مستعد، حمایت شغلی نیروهای مستعد و خلاقیت و نوآوری نیروهای مستعد.
صیادی، محمدی و نیکپور(1391)پژوهشی تحت عنوان”بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی” را با نمونه‌اي متشکل از 278 نفر به انجام رسانیدند که یافته‌هاي آن وجود رابطه معنی داری بین متغیر‌هاي مدیریت استعداد و رضایت شغلی را مورد تایید قرار مي‌‌دهد. بر این اساس بین جذب، نگهداشت و همسو سازی و توسعه کارکنان مستعد و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.
طهماسبی، قلی پور، جواهری زاده(1391) در مقاله‌اي تحت عنوان”مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی”به دنبال یافتن مهمترین عوامل تاثیر گذار بر استعداد‌هاي علمی در انتخاب یک دانشگاه جهت عضویت به منزله هیئت علمی، به این نتیجه رسیدند که”جو تحقیق و پژوهش در دانشگاه”مهمترین معیار برای استعدادهای علمی به شمار مي‌‌رود.
شائمی، علامه و عسگری(1392)در مقاله‌اي تحت عنوان”استراتژی مدیریت استعداد و رابطه آن با هوش عاطفی کارکنان”به این نتیجه دست یافتند که استراتژی مدیریت استعداد رابطه مثبت و معنی داری با هوش عاطفی کارکنان دارد. همچنین بین مولفه‌هاي پنج گانه آن یعنی فرهنگ، ارتباطات، مدیریت عملکرد، پرورش کارکنان و پاداش و هوش عاطفی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نوع پسند اصیل، ملک اخلاق، حسینی مهروانی(1393)در مقاله‌اي تحت عنوان”بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی”با بررسی نمونه‌اي متشکل از 162 نفر از کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان به این نتیجه رسیدند که بین جذب، نگهداشت و توسعه شغلی افراد با استعداد و کیفیت و نوآوری در ارائه خدمات رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و در این میان اقدامات لازم در جهت حفظ استعدادها بیشترین تاثیر مثبت را در بر کیفیت خدمات ارائه شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تاثیر مثبت را در افزایش توان نوآوری در سازمان دارا مي‌‌باشد.
جواهری زاده، مقیمی،قلی پور و طهماسبی(1393) در پژوهشی کیفی تحت عنوان”مدیریت استعدادهای سازمانی: شناسایی شاخص‌ها و ویژگی‌هاي کارکنان کلیدی”که مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه و در دانشگاه تهران انجام گرفته است موفق به شناسایی 115 ویژگی برای کارکنان کلیدی شده‌اند که 96 ویژگی با عنوان ویژگی‌هاي عمومی و 19 ویژگی با عنوان ویژگی‌هاي تخصصی دانشگاهی دسته بندی شدند. ویژگی‌هاي عمومی در 10 تم اصلی طبقه بندی مي‌‌شوند که عبارتند از: شخصیت، هوش هیجانی، خصوصیات و ویژگی‌هاي خاص شغلی، ویژگی‌هاي رفتاری، مهارت‌هاي اجرایی و مدیریتی، نوجویی، آرمان خواهی، یادگیرندگی، قانون شناسی و تخصص. ویژگی‌هاي تخصصی نیز تحت 4 عنوان اصلی طبقه بندی شده‌اند که عبارتند از: هوش هیجانی، سابقه علمی و فرهنگی، ویژگی‌هاي رفتاری و مهارتهای اجرایی.
2-5-2-مطالعات انجام شده در خارج از کشور
جیانگ و آیلس(2011) در پژوهشی که با عنوان “مالکیت برند کارفرمای خوب، جذابیت سازمانی و مدیریت استعداد در بخش خصوصی ژجیانگ در چین” انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که استان ژجیانگ در بکارگیری و نگهداری از استعدادها مشکلات زیادی دارد و این عوامل از توسعه‌ي این استان در آینده جلوگیری مي‌‌کنند.آنان دریافتند که در حل این مشکل جذابیت سازمانی و مالکیت برند کارفرمای خوب مي‌‌تواند نقش بسزایی داشته باشند.
بارباچ و رویل(2010) در پژوهشی تحت عنوان “استعداد بر حسب تقاضا: مدیریت استعداد در زیر مجموعه‌هاي آلمانی و ایرلندی شرکت چند ملیتی US ” به این نتیجه رسیدند که اشاعه و موفقیت شیوه‌هاي مدیریت استعداد مشروط به عواملی همچون مشارکت و درگیری حامیان، حمایت مدیران سطوح عالی، یکپارچگی مدیریت استعداد با سیستم اطلاعاتی منابع انساتی جهانی مي‌‌باشد.
پیانسونگنرن و آنوریت(2010) در پژوهشی با عنوان”مدیریت استعداد: مطالعه کمی و کیفی کارکنان منابع انسانی در تایلند”انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که در کشور تایلند پژوهش‌هاي کاربردی اندکی در زمینه استعداد صورت گرفته و کارکنان منابع انسانی اتفاق نظر دارند که فراهم کردن اطلاعات علمی در زمینه مدیریت استعداد باید به عنوان یک ضرورت در دستور جلسه کار واحد منابع انسانی قرار گیرد.
لیتل(2010) در پژوهشی تحت عنوان ” مدیریت استعداد و شرکای تکنولوژیکی آن ” به این نتیجه رسیدند که یادگیری سیستم‌هاي مدیریت سنتی رو به کاهش است و برای گسترش سیستم مدیریت استعداد مي‌‌توان از تئوری یادگیری محتوایی سیستم مدیریت استعداد استفاده نمود که در این رابطه، استفاده از تکنولوژی‌هاي جدید بسیار تاثیر گذار مي‌‌باشد.
استوارت و هارت (2010) در پژوهشی تحت عنوان “مفهوم مدیریت استعداد برای آموزش تنوع:یک مطالعه اکتشافی ” به این نتیجه رسیدند که جنبه‌هاي متفاوتی از شیوه‌هاي منابع انسانی در جداسازی موثر است و همبستگی قوی میان مدیریت استعداد و مدیریت تنوع وجود دارد.
شاک(2010) در پژوهشی تحت عنوان “تعلق خاطر کارکنان:بررسی ادبیات وخروجی متغیرها”به این نتیجه رسید که تعهد اثربخش و جو روانی سازمان رابطه معنی داری با تعلق خاطر کارکنان دارد و پیامد بهبود تعلق خاطر کارکنان افزایش تلاش‌هاي مضاعف و کاهش نرخ ترک خدمت مي‌‌باشد.
استورم(2010) در پژوهشی تحت عنوان “درگیری مکان کار:نقش رهبری تحولی و عدالت تعاملی در تعلق خاطر کارکنان”انجام داد، با بررسی نظرات 348 پاسخ دهنده به این نتیجه رسید که رابطه‌ي بین رهبری تحولی و تعلق خاطر کارکنان به وسیله عدالت تعاملی تحت تاثیر قرار مي‌‌گیرد، اما به طور کلی با قطع نظر از تاثیر این عامل زمانی که در سازمان رهبری تحولی به شکل قوی اجرا گردد، سطح تعلق خاطر کارکنان به طور دائم بالا خواهد بود.
سوئیم(2009) در پژوهشی که با عنوان “تعلق خاطر کارکنان از طریق استراتژی مدیریت استعداد: بهینه کردن سرمایه انسانی از طریق استراتژی توسعه سازمانی” انجام داده است به این نتیجه رسیده است که استراتژی‌هاي منابع انسانی و توسعه سازمانی، استراتژی مدیریت استعداد را حمایت مي‌‌کند و در پی این امر استراتژی مدیریت استعداد، تعلق خاطر کارکنان را افزایش مي‌‌دهد. همچنین زمانی که این دو مولفه(ODوHR) با هم ترکیب مي‌‌گردند، تغییرات محیطی و فرهنگی را در سازمان موجب مي‌‌گردند.
شارما و بهاتنگار(2009) در پژوهشی که تحت عنوان “مدیریت استعداد- توسعه شایسته: کلیدی برای رهبری جهانی ” انجام دادند، دریافتند که مدیریت استعداد در جذب بهترین استعدادها به سازمان مربوط کمک مي‌‌کند و فرسایش نیروی با استعداد را کاهش مي‌‌دهد. این پژوهش به صورت موردی در یک سازمان دارویی در هند صورت گرفت.
وینتون(2009) در پژوهشی که تحت عنوان “مدل تعلق خاطر کارکنان: بررسی نقش میانی گرایشات و تمایلات شغلی”انجام داد، معیارمتفاوتی برای اندازه گیری رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بیان داشت و بررسی نمود که این معیار با بکارگیری رفتاری چه ارتباطی دارد. این پژوهش 672 پاسخ دهنده را از تمامی سطوح سازمانی در بر مي‌‌گیرد.
هانسن(2009) در پژوهشی که تحت عنوان “تعلق خاطر کارکنان: هویت شناسی رهبران میان فردی” انجام داد چارچوبی برای توضیح رابطه بین مشخصات رهبری بین فردی و تعلق خاطر کارکنان بیان نمود. نتایج این پژوهش مبتنی بر پاسخ 430 کارمند از سراسر آمریکا و کانادا مي‌‌باشد.
کاروس(2007) در پژوهشی که تحت عنوان “برنامه‌هاي جانشین پروری و مدیریت استعداد، پیشنهادی برای کاهش فرسایش کارکنان و آمادگی برای بازنشستگی” انجام داد به این نتیجه رسید که تغییر جمعیتی نیروی کار در ده سال آینده تاثیر مهمی بر سازمانها دارد و طبق این اطلاعات توجه و تمرکز بر کارکنان با استعداد بسیار حیاتی و کارگشا است.
سینکلیر(2004)در پژوهشی با عنوان”استراتژی مدیریت استعداد برای موسسه دادگستری BC” بیان نمود که اجرای روش‌هاي برنامه جانشینی و برنامه دوره شغلی به دیگر شیوه‌هاي منابع انسانی وابسته است. این پژوهش بیست کارمند را شامل مي‌‌شود. یافته‌اي این مطالعه نشان مي‌‌دهد که کارکنان مفهوم توسعه را به عنوان مولفه استراتژی مدیریت استعداد مي‌‌شناسند.
2-6-خلاصه