دانلود پایان نامه

این پژوهش اولین پژوهشی محسوب مي‌شود که سطح حاکمیت مدیریت استعدادها در شهرداری‌ها را سنجیده و رابطه آن را با میزان تعلق خاطر کارکنان مشخص مي‌کند.
1-11-تعریف واژگان
1. استراتژی مدیریت استعدادها:تلاشی برای جذب، توسعه و نگهداری بهترین و بیشترین افراد نخبه در سازمان و استفاده از استعداد و شایستگی آنها به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان است(روزول، 2010: 2).
2.تعلق خاطر: تعلق خاطر کارکنان نیرویی کاربردی است که است که به وسیله درگیر کردن کارکنان با استعداد در تصمیم گیری و ایجاد یک محیط کاری جذاب برای سازمان ایجاد ارزش کرده و در کارکنان احساس مالکیت و تعلق ایجاد میکند(اسمیت، 2007: 55).
3. مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که به وسیله بهبود عملکرد و توسعه ظرفیت افراد یک تیم به افزایش اثربخشی سازمان کمک میکند(آرمسترانگ، 2009: 55).
4. پرورش کارکنان: تلاشی برای به روز رسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است(سوئیم، 2009: 70).
5.پاداش و قدردانی: عاملی است که مدیران برای برانگیختن کارکنان جهت دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان از آن استفاده میکنند. سیستم پاداش بر اساس استراتژی‌ها و خط مشی‌هاي سازمان تدوین و اجرا میشود. کلید اساسی در طراحی یک سیستم پاداش موفق، آگاهی از نیازها و انتظارات کارکنان میباشد(کالینگز و وود، 2009: 208).
6. ارتباطات: ارتباطات یعنی انتقال معنی و مقصود میان اعضا. ارتباطات کامل زمان محقق می شود که عقیده یا نظریه‌اي که انتقال یافته،باعث گردد که گیرنده تصویری از آن در ذهن خود ایجاد نماید و این درست همان تصویری است که در ذهن فرستنده پیام میباشد(رابینز، 1386: 194).
7. جو و فرهنگ باز: جو سازمانی نمایی از ویژگی‌هاي ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌هاي کارکنان نشئت میگیرد. در واقع جو نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل دیده شدن سازمان است(خلیلی و مشبکی، 1387: 118).
فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
2-1-مقدمه
در عصر جهانی شدن و پیشرفت فن آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان‌ها قلمداد شده است و این منبع ارزش آفرین، باعث تغییر اولویت در کسب و کار، چشم اندازهای استراتژیک و لزوم تجدید نظر در صحت مدل‌هاي سنتی گردیده است به صورتی که پارادایم‌هاي سنتی همه حوزه‌ها و به ویژه در مدیریت به شدت سست گردیده و پارادایم‌هاي جدید به جای تاکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، به استفاده از تیم‌هاي کاری مشارکتی، یادگیری مستمر،خود کنترلی، تحول آفرینی و مانند اینها تاکید مي‌کنند. مفهوم استراتژی مدیریت استعداد نیز در راستای حرکت به سمت پارادایم منعطف تر،در سالهای اخیر مطرح گردیده است. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری جهت توسعه سازمان در مقابل تغییرات پیچیده محیطی، از طریق جذب،نگهداری و پرورش افراد نخبه مي‌‌باشد. حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد منجر به فراهم شدن شرایطی مي‌‌گردد که در آن سطح تعلق خاطر کارکنان نیز بهبود یافته و به یک مزیت رقابتی در دنیای امروز بدل مي‌‌گردد. لذا با کسب آگاهی بیشتر در مورد اصول پیاده سازی این استراتژی و شناسایی موانع و مشکلات موجود در فرایند اجرایی نمودن آن مي‌توان به رشد و توسعه کارکنان و افزایش بهره‌وري سازمان کمک قابل توجهی نمود.
در این فصل ابتدا ادبیات مدیریت استعداد بیان گردیده و ابعاد و فرآیند دستیابی به آن به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است. در قسمت دوم به معرفی متغیر تعلق خاطر کارکنان پرداخته و ابعاد تشکیل دهنده آن بیان شده است. در قسمت سوم،رابطه میان دو متغیر پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. در پایان نیز پژوهش‌هاي داخل و خارج مرتبط با موضوع پژوهش ارائه گردیده است.
2-2-قسمت اول: مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد
در صنعت پر شتاب و سرشار از رقابت دنیای امروز، سازمان‌ها تنها از طریق ایجاد روش‌هايي که تقلید از آن برای سایر رقبا دردسر ساز و مشکل باشد به مزیت رقابتی پایدار دست مي‌‌یابند(بهاتنگار، 2007). برگر و برگر(2004)معتقدند در جهت ایجاد یک ارزش پایدار برای ذینفعان و نیز کسب مزیت رقابتی، سازمان‌ها باید سرمایه انسانی خود را مدیریت کنند. بنابراین یکی از راه‌هايي که برتری شرکت‌ها بر یکدیگر را تضمین مي‌‌نماید، برخورداری از منابع انسانی با استعداد است(رضائیان و سلطانی، 1388). در اقتصاد جهانی امروز، سازمان‌ها به طور فزاینده شاهد ارزش‌هاي ایجاد شده توسط افراد مستعد مي‌‌باشند و ارزش مالی سازمان‌ها بنا به کیفیت استعدادهای آنها محاسبه مي‌‌گردد. به صورتی که در سال 2000 نسبت دارایی‌هاي مشهود سازمان به دارایی‌هاي نامشهود آن، 85 به 15 درصد محاسبه گردیده و این روند همچنان رو به افزایش است(کارت رایت، 1386). استراتژی مدیریت استعداد یک پارادایم رقابتی جدید است که چالش‌ها و مفاهیم جدیدی را به همراه داشته است(چیسی و همکاران، 2008). این استراتژی فرایندی است که از طریق آن سازمان‌ها مي‌‌توانند کارکنان حال و آینده خود را از طریق مسیر استعداد، شناسایی و مدیریت کرده(مکول و مک لین، 2008)و بر چالش‌هاي آتی در این زمینه غلبه نمایند. اگرچه بسیاری از سازمان‌ها اهمیت نقش استعداد را در موفقیت سازمان تصدیق نموده اند، اما تعداد کمی از آنها استعداد را به صورت استراتژیک مدیریت مي‌‌کنند(چیسی و همکاران، 2008)و بیشتر سازمان‌ها بنا به دلایلی از قبیل:کاهش استعدادهای در دسترس، جایگاه ضعیف برای نگهداری از استعدادهای برجسته، بالا رفتن نرخ برگشت کارکنان و استراتژی‌هاي منابع انسانی ضعیف مانند جبران خدمات و مزایا، با بحران استعداد‌ها مواجه هستند(فیلیپس و راپر، 2009). بنابراین در این قسمت سعی شده است که به بررسی روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد،بیان تعریف و معرفی فرایند و ابعاد آن پرداخته شود.
2-2-1-روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد
طی دهه‌ي 1980 اداره و توسعه‌ي استعدادها بر پایه‌ي مدل انسان سازمانی انجام مي‌‌گرفت. مکانیسمی که سازمان‌ها برای اداره مدیران و کارکنان استفاده مي‌‌کردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک افرادی است که برای آن کار مي‌‌کنند. در آن زمان سازمان مي‌‌توانست مهارت‌هايي را که برای آینده نیاز دارد، با دقت بالایی پیش بینی نماید(رضائیان و سلطانی، 1388)؛ اما در محیط رقابتی امروز این کار عملا امکان پذیر نبوده و جذب و نگهداری استعداد‌ها در سازمان بسیار مشکل گردیده است. به صورتی که در دهه‌ي 1990 واژه نبرد بر سر استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره‌اي مکنزی مطرح گردید(بارون، 2008 و مایکل و همکاران،2001)و همچنان به طور مداوم بر اهمیت توجه به آن افزوده مي‌‌گردد.
امروزه تاکید سازمان‌ها بر جذب افراد مناسب، برای مشاغل مناسب، در زمان مناسب مي‌‌باشد و دلیل این امر انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری یا دانشی است(دیچوالد و همکاران، 2006). اکنون شرکت‌ها بر پایه‌ي مهارت‌ها و استعداد‌هاي کارکنان خود با هم به رقابت مي‌‌پردازند و مي‌‌دانند که با جذب و نگهداشتن بهترین و با استعداد ترین کارکنان مي‌‌توانند به بالاترین سهم بازار دست یافته و سود خود را افزایش دهند(اسمیت، 2007).
سوالی که مطرح مي‌‌شود این است که آیا مدیریت استعداد صرفا یک اصطلاح جدید برای ارائه مطالب قدیمی است یا مفهومی جدید با کارکرد‌هاي مفید است؟ چوای و همکاران(2008 :909)مدیریت استعداد را نام دیگری از عناوین مدیریت منابع انسانی مي‌‌دانند. لوئیس و هکمن(2006 :140)نیز مدیریت استعداد را مجموعه‌اي از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کرده اند. از این منظر، آنها استدلال مي‌‌کنند که مدیریت استعداد ممکن است تعبیر دیگری از واژه مدیریت منابع انسانی باشد. آنان پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد، به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف منابع انسانی، با نگاهی گسترده تر و عملکردی دقیق تر مي‌‌باشد(هیوز و راگ، 2008)؛ اما در مقابل،چوای و همکارانش(2008 :909)معتقدند که مدیریت استعداد به طور اساسی با مدیریت منابع انسانی متفاوت است. در واقع مدیریت استعداد تلاش مستمر در جهت افزایش اعتبار باور پذیری مدیریت منابع انسانی در سازمان مي‌‌باشد. به عبارت دیگر تفاوت اصلی این دو مقوله در این است که مدیران در مدیریت استعداد توجه خود را به گروهی از افراد خاص سازمان که در واقع همان افراد مستعد هستند معطوف مي‌‌نمایند، در حالی که در مدیریت منابع انسانی مدیران توجه کلی به تمامی افراد درون سازمان دارند.