دانلود پایان نامه

-بعد فکری: در این بعد تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و دائما افکار جدید تولید و برای دستیابی به اهداف، به سازمان تزریق مي‌‌گردد.
– بعد نگرشی: در بعد نگرشی، نگرش فردی و سازمانی نسبت به بهبود و تحول انعطاف پذیر شده و به محض اخذ دانش‌هاي جدید، آن را تبدیل به نگرش سازمانی مي‌‌نماید.
– بعد شغلی: وقتی افراد سازمان از نظر تخصصی و حرفه‌اي در مشاغل خود آموزش ببینند کار خود را به نحوی مطلوب انجام مي‌‌دهند و با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده کرده و در کاربرد آنها دقت و فراست بیشتری نشان مي‌‌دهند.
– بعد ادراکی: این بعد در پی آن است که کارکنان دیدگاه جامعی نسبت به مسائل و فرایند‌هاي سازمانی پیدا نمایند. مهارت ادراکی این امکان را فراهم مي‌‌آورد تا کارکنان بهتر بتوانند فرایندها را به هم پیوند داده و خلا و دوباره کاری‌ها را تشخیص دهند.
– بعد رفتاری: هدف بعد رفتاری این است که کارکنان سازمان، دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زیرا کارکنان واجد چنین رفتاری، انطباق و سازگاری بهتری با فرایندهای سازمان خواهند داشت.
– بعد خلاقیتی: سازمان از طریق خلاقیت مي‌تواند فرایندهای خود را اصلاح و به اثر بخشی و کارایی مطلوب دست یابد. امروزه، مزیت رقابتی سازمان‌ها در برخورداری آنها از نیروی انسانی خلاق و دارای فکر نهفته است(سلطانی، 1385).
با تمرکز بر ابعاد فوق و پیاده سازی راهکارهایی جهت پرورش افراد در هر یک از زمینه‌هاي ذکر شده، این امکان برای سازمان فراهم مي‌‌گردد تا استعدادهای بالقوه‌ي خود را به حد کمال رسانیده و در حیطه عمل به طور بالفعل از آنان بهره برداری نماید.
2-2-5-4-ارتباطات
یکی از نقش‌ها و وظایف مدیران،ایجاد ارتباطی منطقی و روشن بین اجزای واحدها و افراد مختلف سازمان است. ارتباطات سازمانی یک فرایند دو سویه در انتقال پیام میان مدیران و کارکنان مي‌‌باشد. مدیران مي‌‌دانند که کارکنان توانمند، باید کارکنان آگاهی باشند. اگر کارکنان مسائل کسب و کار را درک نکنند، نمی‌توانند برای سازمان خود ارزش آفرین باشند(غلام زاده و همکاران، 1387).
امروزه تفاوت یک مدیر موفق و ناموفق در سبک ارتباطی آنان متجلی است(شجاعی و همکاران، 1387)، یک مدیر اثر بخش از طریق برقراری ارتباط مناسب با کارکنان مستعد، انگیزه‌ي آنان را برای ماندن در سازمان افزایش مي‌دهد(گاستیک و التون، 2007) و از این طریق مي‌‌تواند از توانایی‌هاي بالای آنان بهره برداری نماید.
در یک ارتباط مناسب افراد مي‌‌توانند نوع احساسات خود را در مورد رضایت یا نارضایتی از کار یا دیگر عوامل ابراز نمایند(رابینز، 1386) که این خود یک جنبه‌ي ضروری برای وقوع تغییر سازمانی بوده و بنیاد سازمان‌هاي مدرن را در بر مي‌‌گیرد(غلام زاده و همکاران، 1387).
ارتباطات راه را برای ابراز احساسات هموار مي‌‌سازد و بدین گونه نیازهای اجتماعی فرد را تامین مي‌‌نماید(رابینز، 1386). یکی از نیازهای اجتماعی، ایجاد حس اعتماد میان همکاران است. اعتماد از طریق شناخت حاصل مي‌‌گردد و اساسا ارتباطات مرحله‌ي اول شناخت مي‌‌باشد(هریس و نلسون، 2008). در پرتو ارتباط اثربخش اهداف و مقاصد به روشنی بیان شده، عواطف و احساسات منتقل مي‌‌گردند و در نهایت تفاهم و همدلی، اعتماد، همکاری و مشارکت شکل خواهد گرفت(غلام زاده و همکاران، 1387). در غیر این صورت بروز تنش و مشکلات در سطح فرد، گروه و سازمان بسیار محتمل است(مدیریت خدمات مدیران شرکت ایران خودرو، 1387). هریس و نلسون(286:2008) معتقدند که اگر افراد با شناخت کمی نسبت به یکدیگر با هم کار کنند، دلیلی برای اعتماد کردن به هم ندارند. با استناد به تئوری پنجره‌ي جو-هری مي‌توان بیان داشت که اگر افراد با دریافت بازخور از دیگران شناخت بهتری از خود پیدا نموده و بر منطقه‌ي خود گشودگی خود افزوده و از منطقه‌ي ناشناخته‌ي شخصیت خود بکاهند، میتوانند به سمت داشتن روابط بهتر و معتمدانه تر حرکت کنند.
2-2-5-5-مسیرهای ارتباطی
ارتباط سازمانی شامل دو مسیر افقی و عمودی مي‌‌باشد:
-ارتباطات عمودی میان مدیران و کارکنان در طول سلسله مراتب سازمانی اتفاق مي‌‌افتد و مسیر‌هاي “رو به پایین” و “رو به بالا” را در بر مي‌گیرد. اگر مدیران ارشد یا سرپرستان با کارکنان خود ارتباط برقرار کنند، ارتباطات رو به پایین رخ خواهد داد(غلام زاده و همکاران، 1387). در این نوع ارتباط رهبران هدف‌ها را تعیین، دستورالعمل‌هاي شغل را صادر و سیاست‌ها و رویه‌ها را به آگاهی کارکنان مي‌‌رسانند و برعکس برای بازخور نمودن نتیجه عملیات و آگاهی یافتن از میزان پیشرفت کارها از مسیر رو به بالا استفاده مي‌نمایند(رابینز، 1386). این حائز اهمیت است که رضایت از ارتباطات رو به بالا کمتر از ارتباطات رو به پایین است و مدیران و رهبران کمتر خواهان شنیدن سخنان زیردستان خود هستند(هریس و نلسون، 2008). یکی از موانع ارتباطات رو به بالا عدم تمایل کارکنان به گزارش دادن خبرهای بد به مدیران خود مي‌‌باشد، در نتیجه دهنده‌ي پیام به صورت آگاهانه اطلاعات را دستکاری نموده تا برای گیرنده پیام مطلوب تر گردد(رابینز، 1386).
– ارتباطات افقی به منظور برقراری ارتباط میان اعضای یک گروه، گروه‌هاي هم سطح در سازمان، مدیران یک سطح و کارکنان همتراز ایجاد مي‌شود.
برقراری ارتباط میان سطوح مختلف سازمان نقش مهمی در انتقال دانش بازی کرده و به سبب آن موجب حفظ کارکنان با استعداد مي‌‌گردد و بطور مستقیم در حافظه‌ي سازمان اثر گذار است(مک شاین و وانگیلنو، 2000).
2-2-5-6-جو و فرهنگ باز
سازمان‌ها مانند اثر انگشتان آدمی بی همتا و یگانه هستند و هر سازمانی دارای جو سازمانی منحصر به فرد مي‌‌باشد. جو سازمانی، دلالت بر مجموعه‌اي از ویژگی‌هاي درونی نسبتا پایدار یک سازمان دارد که آن را از سازمان‌هاي دیگر متمایز ساخته و بر رفتار کارکنان و اثربخشی سازمان تاثیر قابل توجهی دارد. منبع توصیف و تبیین جو، اداراک و احساس مشترک افراد از ویژگی‌هاي عینی و محسوس سازمان است(علیخانی، 1388). آیرز(2005) جو سازمانی را درک کارکنان از محیط کاری که در آن مشغول به کار هستند، تعریف مي‌نماید. علی رغم تعاریف متعددی که وجود دارد جوهره‌ي همه‌ي آنها مشترک بوده و جو سازمان را با عباراتی همچون:
– برداشت جمعی کارکنان درباره‌ي ویژگی‌هاي خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت
– برآیند تعامل اعضای یک سازمان
– پایه‌اي برای تفسیر شرایط