دانلود پایان نامه

ضمائم 95
ضمیمه الف) پرسشنامه تحقیق 95
ضمیمه ب) جداول نرم افزار spss 99
فصل اول:
مقدمه و کلیات طرح پژوهش
فصل اول:
مقدمه و کلیات طرح پژوهش
1-1-مقدمه
با ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی که به عنوان عاملی رقابتی و راهبردی مطرح شده است نقش مهمی در بقاء سازمان و افزایش بهره‌وری آن ایفا میکند. به دنبال افزایش تقاضای کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و نیز افزایش عرضه و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب مشاغل با ارزش، جنگ میان سازمان‌ها برای جذب بهترین این استعدادها آغاز شده است. در این جنگ، هر یک از سازمان‌هاي موفق در پی آن هستند تا با بهبود استراتژی‌ها، خطمشیها و رویه‌هاي خود به نحوی استعدادهایی که برای تداوم حیات اقتصادی آنها ضروری هستند را جذب نموده، توسعه داده و نگهداری کنند. لذا موضوع اساسی برای سازمان‌ها در این حوزه، این است که بتوانند توانمندی‌هاي مورد نیاز خود را تشخیص داده و سپس استعدادهای موجود و بالقوه را در بین کارکنان داخل و خارج سازمان شناسایی نمایند؛ به بیان دیگر سازمان‌ها باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش پرداخته و سپس اهمیت و ارزش پژوهش و اهدافی که از پرداختن به آن دنبال میشود، بیان میگردد. در ادامه فرضیات، قلمرو پژوهش، روش پژوهش، محدودیت‌ها، روش گردآوری اطلاعات، جنبه نوآوری و در نهایت تعاریف واژگان کلیدی پژوهش آورده شده است.
1-2-بیان مسئله پژوهش
یکی از عوامل مهم پایین بودن سطح بهره‌وري در سازمان‌ها را مي‌توان عدم وجود تعلق خاطر در کارکنان دانست.بدین معنی که کارکنان آنطور که باید در کار خود درگیر نمی‌شوند و یا به اصطلاح دل به کار نمی‌دهند. تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که اغلب در ارتباط با پیامدهای مثبت شغل از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، انگیزش، افزایش تندرستی و عملکرد مطرح مي‌شود. نتایج تحقیقی که در سال 2013 توسط گراسیا، سالانوا، گراو و سیفر در میان 8000 واحد تجاری در 36 کمپانی انجام شد نشان مي‌دهد رابطه مثبتی بین تعلق خاطر کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری، سودآوری، بهره‌وري و گردش شغلی وجود دارد. بورکو همکاران(2013) با استناد به مطالعات متعدد انجام شده در این زمینه عنوان کردند که تعلق خاطر کارکنان موجب افزایش عملکرد کارکنان و رضایت مشتریان مي‌شود. همچنین باکرو دمورتی بیان کرده‌اند که کارکنان دارای تعلق خاطر عملکرد بهتر و نیز تمایل بیشتری برای انجام فعالیت‌های اضافه بر سازمان از خود نشان مي‌دهند(باکر و همکاران، 194:2008).
طبق مدل شاوفلی و باکر تعلق خاطر کارکنان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به کار است که شامل سه مولفه سرزندگی، فداکاری و مجذوب شدن در کار مي‌باشد. سرزندگی به معنی سطوح بالای انرژی و انعطاف پذیری ذهنی حین کار تعریف مي‌شود، یعنی تمایل برای کوشش در یک کار و مداومت بر آن حتی در صورت بروز مشکلات. مولفه فداکاری را با خصوصیاتی همچون احساس مهم بودن، افتخار، شور و شوق، الهام و چالشی بودن تعریف مي‌کنند و بالاخره مجذوب شدگی به معنی غرق شدن کامل در کار به کار مي‌رود تا حدی که کندن آن فرد از کارش امری مشکل باشد(شاوفلی و باکر، 2003).
کارکنان دارای تعلق خاطر سطوح بالاتری از انرژی و تطبیق با شغل خود نشان مي‌دهند که به نوبه خود تاثیر مثبتی روی عملکرد شغلی و گردش مالی سازمان خواهد داشت(باکر و دمورتی، 2008؛ باکر، شاوفلی، لیتر و تاریس، 2008) سازمان‌های امروز نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. کارکنان دارای تعلق خاطر به طور کامل مجذوب شغلشان مي‌شوند و تکالیف شغلی‌شان را به طرز مطلوبی به انجام مي‌رسانند. برخی بر این عقیده هستند که میزان تعلق خاطر کارکنان مي‌تواند نتایج کارکنان، موفقیت سازمان و عملکرد مالی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد(هارتر، اشمیت و هایز، 2002). با وجود این نتایج نظرسنجی‌هاي انجام شده توسط شرکت‌هاي نظرسنجی و مشاوره نظیر موسسه گالوپ، تاورز پرین، واتسون ویات، هریس و… نشان مي‌دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان‌ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است(فدرمن، 2009) و عمده سازمان‌ها از کمبود تعلق خاطر رنج مي‌برند که این موضوع موجب تحمیل هزینه‌هاي گزافی به سازمان‌ها شده است.
بورک، 2013 عنوان مي‌کند که تعلق خاطر کارکنان مفهوم مهمی است که سازمانها برای شکوفا کردن استعدادهای کارکنان خود باید مدنظر قرار دهند. از سوی دیگر مدیریت استعدادها عبارت است از مجموعه‌اي از فرایندهای طراحی شده که تضمین مي‌کند کارکنان در شغلهای موجود در سازمان به طور مناسب گردش مي‌کنند(چلوها و سواین، 2005). به عبارت دیگر شخص مناسب در زمان مناسب در شغل مناسب قرار دارد(کسلر، 2002). مدیریت استعدادها به عنوان نگرشی هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداری افراد نخبه و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان تعریف مي‌شود(علامه و قاسم آقایی،1387 ). کارکنان متخصص و با انگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت مي‌باشند اما هنوز بعد از گذشت دو دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکز زدایی سازمانها، کارکنان نه تنها توانمند نشده‌اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر مي‌رسند و رهبران همچنان به جای تاکید بر سرمایه انسانی فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنها در زمینه مدیریت استعداد مناسب نیست.
مدیریت موثر استعدادها موجب افزایش تندرستی(بارخویزن و استانز، 2010)، رضایت شغلی(ماگولگو، بارخویزن و لیسن یاهو، 2013)، قرارداد روانشناختی(متیلا، بارخویزن و موکگل، 2013)، انرژی سازمانی(مپفو، بارخویزن، 2013) و کاهش تمایل به ترک خدمت(بارخویزن و ولدزمن، 2012؛ دو پلسیس، استانز و بارخویزن، 2013)خواهد شد.
طراحی و پیاده سازی این مجموعه فرایندها یعنی مدیریت استعداد مي‌تواند محیطی را در سازمان فراهم کند که در آن محیط کارکنان احساس تعلق خاطر بیشتری بکنند. چنانچه بورک و همکاران، (2013)عنوان مي‌کنند که اقدامات تاثیرگذار مدیریت منابع انسانی از جمله مدیریت استعداد مي‌تواند موجب افزایش سطح تعلق خاطر کارکنان شود و این افزایش در سطح تعلق خاطر به نوبه خود موجبات افزایش سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان و به تبع آن ارتقا عملکرد کلی سازمان را فراهم مي‌آورد. بر طبق تحقیقی که توسط بهاتناگار،(2007) انجام شد سیاست‌ها و اقدامات موثر مدیریت استعدادها نشان دهنده تعهد به سرمایه انسانی است که به نوبه خود مي‌تواند منجر به ایجاد سطوح بالاتری از تعلق خاطر میان کارکنان شود. در حقیقت بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌هاي مدیریت استعداد خود را با هدف افزایش تعلق خاطر کارکنان و کاهش ترک خدمت آنها به انجام مي‌رسانند(راپر، 2009).
لذا این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال مي‌باشد که آیا پیاده سازی استراتژی مدیریت استعدادها در شهرداری کرج به عنوان جامعه آماري پژوهش مي‌تواند موجبات افزایش تعلق خاطر کارکنان شهرداری را فراهم آورد؟
در این پژوهش برای بررسی و سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل پنج مولفه‌ای سوئیم استفاده شده است. این مدل شامل مولفه‌هاي 1)مدیریت عملکرد 2)پرورش کارکنان 3)پاداش و قدردانی 4)جوّ و فرهنگ باز 5)ارتباطات مي‌باشد(سوئیم، 2009).
اولین مولفه استراتژی مدیریت استعداد مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد فرایندی است که طی آن مدیران در صدد هستند تا با بالا بردن کیفیت عملکرد تیم‌ها و افراد،دسترسی به اهداف و مقاصد فعلی و آتی سازمان را میسر سازند. یکی از جنبه‌هاي مهم این فرایند، ارتباط بین سرپرستان و کارکنان است، به نحوی که این ارتباط زمینه درک کامل اهداف سازمان و شناخت راه‌هاي متفاوت برای دستیابی به اهداف سازمان را فراهم کند.
دومین مولفه استراتژی مدیریت استعداد، پرورش کارکنان مي‌باشد. پرورش کارکنان تلاشی برای به روز رسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است. طبق پژوهش‌هاي انجام شده، با حفظ افراد با استعداد در سازمان، هزینه‌ها به شدت کاهش مي‌یابد. یکی از راه‌هاي حفظ کارکنان ایجاد فرصت‌هاي است تا آنان بتوانند مهارت‌هاي جدید را آموخته و توانایی‌هاي خود را پرورش دهند.
سومین مولفه مدیریت استعداد، پاداش و قدردانی مي‌باشد. سازمان‌ها از طریق استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها و فرایندها ارزش کارکنان خود را تعیین مي‌نمایند و بر طبق این مصوبات افرادی که برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده‌اند را شناسایی و تشویق میکنند(آرمسترانگ، 2010)
جوّ و فرهنگ باز چهارمین مولفه‌ی مدیریت استعداد مي‌باشد. ویژگی‌هاي درونی نسبتا پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جوّ سازمانی را تعریف مي‌نمایند(علیخانی،1388). هولوزکی(2002)بیان مي‌دارد که اعتماد به افراد سازمان و ایجاد جوّ سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب،خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان مي‌گردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود مي‌بخشد.