دانلود پایان نامه

آخرین مولفه مدیریت استعداد، ارتباطات است. ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده‌ها در سازمان مي‌باشد(آرمسترانگ، 2010). وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه مي‌دهد تا در مورد شیوه‌هاي درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه‌هايي که نیاز به بهبود دارند را تشخیص داده و اصلاح نمایند. همچنین از طریق ارتباطات مي‌توانند اولویت‌هاي سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری بدست آورند(اسمیتر و لاندن، 2009).
1-3-اهمیت و ارزش پژوهش
امروزه اغلب سازمان‌ها بنا به دلایلی از قبیل کاهش استعدادهای در دسترس، ضعف در حفظ استعدادهای برجسته موجود، بالا رفتن نرخ ترک خدمت کارکنان و استراتژی‌هاي منابع انسانی ضعیف با بحران استعداد مواجه هستند(فیلیپس و راپر، 2009). بسیاری از کارشناسان این عصر را عصر کارکنان دانشی مي‌نامند. اکنون شرکت‌ها بر پایه مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت مي‌کنند و مي‌دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، مي‌توانند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهند. این سرمایه‌هاي دانشی با سرمایه‌هاي عصر صنعتی مانند مانند تجهیزات و موجودی متفاوت هستند.سرمایه‌هاي دانشی در بر گیرنده دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است.
به زعم اندیشمندان اگرچه هر سازمانی مي‌تواند از هر منبع مزیت رقابتی خود به منفعت کوتاه مدت دست یابد، لیکن مدیریت اثربخش منابع انسانی مي‌تواند برای سازمان منبع مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. دسترسی آسان به سرمایه مالی، فناوری‌هاي پیشرفته و سایر منابع سازمانی به راحتی از سوی رقبا قابل تقلید و دسترسی است در صورتی که با جذب، استخدام، پرورش، انگیزش و … نیروی انسانی با استعداد و توانمند، سازمان مي‌تواند به مزیت رقابتی پایدار و غیر قابل تقلید دست یابد(هینن و او نیل، 2004).
شهرداری کرج نیز از این قائده مستثنی نبوده چنانچه این سازمان بنا بر اظهارات شهردار کرج علم محوری را مبنای گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی خود مي‌‌داند. این مسئول از دیگر برنامه‌ها و سیاست‌هاي مهم که شهرداری نسبت به انجام آن تاکید دارد را  بهره گیری از نیروهای کارآ، متبحر، کارشناس و متخصص عنوان کرده و گفته است: “کارکرد موثر نیروهای انسانی در نهایت منجر به پژوهش، خلاقیت، نوآوری و کشف استعدادهای بزرگی مي‌‌شود که  باید اذعان داشت همه مدیران ارشد برای مدیریت بر عرصه‌هاي تحت تعهد خود اعم از خرد و کلان به آن نیاز مبرم دارند”(ترکاشوند، به نقل از پایگاه خبری مدیریت شهری کرج، 1392) .
این در حالی است که شواهد و آمارهای رسمی و غیر رسمی در کشور حاکی از نرخ پایینبهره‌وري منابع انسانی و سهم اندک سرمایه‌هاي انسانی در تولید ناخالص ملی است. اقتصاد ناپایدار،کاهش تعداد کارکنان ماهر، جهانی شدن و به تبع آن رقابت در جذب و حفظ کارکنان دانشی و آمار بالای کهولت سن در بین منابع انسانی و… از جمله چالش‌هایی هستند که سازمان‌های امروزی با آن دست و پنجه نرم مي‌کنند. در واقع،در حرفه‌ای که هنوز میزان آمادگی سازمان در برابر تهدیدهایی همچون کمبود نیروی کار مستعد و توانمند و نیز توان رقابت پذیری در جانشینی چنین منابعی به سبب از کار افتادگی، ماموریت و بازنشستگی کارکنان تعیین نشده باشد، احتمال غافلگیری و مواجهه با عرضه نیروی کار محدود در چند سال آتی و در نهایت استخدام کارکنان بی کفایت و نامناسب بسیار بالا مي‌‌رود.
به زعم بسیاری از اندیشمندان، کمبود عرضه منابع انسانی توانمند در مقابل افزایش تقاضای آن،نبرد مستمری را بین سازمانها ایجاد کرده است که هرگز تمامی ندارد و تنها سلاح پیروزی در آن، تجهیز سازمان با منابع انسانی با استعداد و توانمند از طریق جذب، انگیزش و نگهداشت مستمر است(مک کینزی، 2001).
بنابراین مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت پیدا مي‌کند: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد موثر موجب کشف و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها مي‌شود و دوم اینکه کارکنان با استعداد برای پست‌هاي کلیدی آینده انتخاب مي‌شوند که امروزه مورد دوم با نام جانشین پروری شناخته مي‌شود که توجه بسیاری از سازمانها را به خود جلب کرده است. سازمانهای دولتی نیز باید به این مسئله توجه کنند که مدیریت استعداد مي‌تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدی رهبران عمومی یاری رساند.
از طرفی دیگر شکل گیری جنبش روانشناسی مثبت گرا نیاز به انجام پژوهش‌هاي سازمانی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا را تشویق مي‌نماید. روانشناسی سنتی به مطالعه و بررسی بیماری‌هاي روانی و ابعاد ناسالم زندگی انسانها مي‌پردازد در حالی که روانشناسی مثبت گرا با تمرکز بر ابعاد سالم زندگی، حالات، صفات و رفتارهای مثبت درصدد کمک به افراد برای برخورداری از شادی و بهره‌وري در زندگی و شکوفاسازی قابلیت‌هاي انسانی است. صاحب نظران این حوزه،تعلق خاطر را یکی از مولفه‌هاي مورد توجه روانشناسی مثبت گرا ذکر کرده اند.به منظور تبیین اهمیت موضوع مي‌توان از دو منظر به مقوله تعلق خاطر کارکنان نگاه کرد:
الف)وضعیت تعلق خاطر کارکنان در سازمانها و هزینه‌هاي ناشی از فقدان تعلق خاطر کارکنان
ب)نحوه ارتباط و تاثیرگذاری تعلق خاطر کارکنان بر نتایح عملکردی مربوط به کسب و کار و کارکنان
در ارتباط با مورد الف، آمار و شواهد حاصل از انجام پژوهش‌هاي پیمایشی و نظرسنجی‌هاي انجام شده نشان مي‌دهد که سطح تعلق خاطر در میان کارکنان بسیار پایین بوده و این خود هزینه‌هاي زیادی را در قالب زیانهای مستقیم و همچنین زیان‌هاي مربوط به بهره‌وري از دست رفته به سازمان تحمیل کرده است. نتایج مطالعات انجام شده درباره تعلق خاطر کارکنان که توسط شرکت‌ها و موسسات معتبری چون سازمان گالوپ، تاورزپرین، مرسر و … انجام شده است گواهی بر این مدعاست.
در ارتباط با مورد ب، نتایج مطالعات انجام شده از رابطه مستقیم و همبستگی بالای سطح تعلق خاطر کارکنان و نتایج عملکردی سازمان و کارکنان حکایت دارد. به عنوان مثال هارتر و همکارانش در سال 2006 با استفاده از یک فرا تحلیل نشان دادند که واحدهای کسب و کاری که در آنها افراد تعلق خاطر بیشتری دارند 83 درصد شانس عملکرد بالا و یا بالاتر از میانگین را دارند و در مقایسه با آنها کسب و کارهایی که در آنها افراد تعلق خاطر کمتری دارند تنها 15 درصد شانس عملکرد بالا را دارند. نتایج پژوهش در موسسه مالی قرن جدید آمریکا نشان داد که در بخش فروش کارکنان فاقد تعلق خاطر نسبت به کارکنان دارای تعلق خاطر 28 درصد فروش کمتری داشتند. افراد دارای تعلق خاطر کم نیز 23درصد فروش کمتر نسبت به افراد دارای تعلق خاطر داشتند(سیجتز، جرارد وکرایم دن، 2006).
1-4-اهداف پژوهش
هدف اصلی
تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج
اهداف فرعی
1.تعیین تاثیر ارتباطات بر تعلق خاطر کارکنان
2.تعیین تاثیر پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان
3.تعیین تاثیر پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان
4.تعیین تاثیر مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان
5.تعیین تاثیر جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان