دانلود پایان نامه

كاركنان متعلق مايل به كسب آگاهي از انتظارات و وظايف نقش خود مي باشند و به همين دليل مي توانند به چشم اندازهاي سازمان دست يافته و به سمت فراتر از آن نيز حركت نمايند. آنان به طور ذاتي نسبت به شركت و مكاني كه در آن كار مي كنند، كنجكاو بوده و مايل به استفاده ي حداكثر از توانايي‌ها و استعدادهاي خود در جهت انجام وظايف روزانه مي باشند و سطح بالايي از سازگاري را از خود نشان مي دهند(فيليپس، 2009). تعلق خاطر كاركنان شامل استفاده فعال از احساسات و رفتارها براي افزايش ادراكات است و درجه اي است كه يك فرد متوجه و مجذوب عملكرد نقش خود مي شود(ساكز، 2006)در حالي كه فرسودگي شغلي در نقطه مقابل آن قرار دارد.
2-3-2-محرك هاي تعلق خاطر كاركنان
گيبونز(2006) محرك هاي تعلق خاطر كاركنان را به صورت زير بر شمرده است:
– اعتماد: ميزاني كه رهبران سازمان از كاركنان مواظبت كرده، حرفها و نظراتشان را مي شوند و به آنها پاسخ ميدهند.
– ماهيت شغل: ميزان مشاركت و استقلال كاركنان
– رابطه بين عملكرد فردي و عملكرد سازماني: مقداري كه كاركنان مقاصد شركت را درك مي كنند و مي دانند كه چگونه به بهترين نحو در شيوه هاي دست يابي به آنها مشاركت كنند.
– فرصت هاي رشد شغلي: ميزان فرصت هايي كه كاركنان براي رشد و ترفيع شغلي دارند و يا مسير شغليشان به روشني تعريف شده باشد.
– فخر و مباهات به شركت: مقداري كه كاركنان از كار و سازمان خود راضي بوده و از آن احساس عزت نفس مي كنند.
– همكاران و اعضاي تيم: گرايش‌ها و نظرهاي همكاران درباره شغل و شركت.
– پرورش كاركنان: مقدار تلاشي كه براي پرورش مهارت كاركنان صورت مي گيرد.
– رابطه مطلوب با مدير مستقيم: مقداري كه كاركنان براي اين رابطه ارزش قائل هستند(گيبونز، 2006).
از مديران همه سطوح سازمان انتظار مي رود كه با صداقت و درستي رفتار كنند، به كاركنان خود احترام بگذارند، بطور موثر با كاركنان گفتگو كنند و آنان را در تصميم گيري درگير نمايند، از طريق گفتگو هاي چهره به چهره و دو نفره، روابط مطلوب را پرورش دهند و احساس كاركنان را نسبت به شغلشان سرشار از فخر و مباهات نمايند(هيوز و راگ، 2008). گيبونز(2006) تاكيد مضاعفي بر اهميت بعضي از اين عوامل نموده و بيان داشته است كه محرك هاي هيجاني همچون رابطه فرد با مدير مستقيم خود و تفاخر و مباهات در كار، چهار برابر بيشتر از محرك هاي عقلايي مثل پرداخت مزايا بر تلاش هاي كاري كاركنان موثرند.
2-3-3-ابعاد تعلق خاطر كاركنان
تعلق خاطر كاركنان يك مجموعه ذهني خوشبينانه، انگيزشي، و كار محور است كه به سرزندگی، فداکاری و مجذوب شدن در کارتوصيف ميشود(شاوفلی و همكاران، 2006؛ سالانووا و همكاران، 2005 و هايس، 2009).
– سرزندگی: در يك مكان كاري سرزندگی به وسيله سطوحي از انرژي، انعطاف پذيزي و نشاط رواني توصيف مي گردد(استورم، 2010) و براي دستيابي به موفقيت در رقابت‌ها و مبارزه ها،عنصر حياتي به شمار مي آيد(هايس، 2009). مشاركت بالاي كاركنان، مي تواند ميزان سرزندگی كاركنان را در انجام كار افزايش دهد(كاهان، 2010).
– فداکاری: كاركنان پر تكاپو و پويا مايل به انجام تلاش بيشتر و فوق العاده در انجام وظايفشان هستند. فداکاری به وسيله جديت و حرارت در انجام يك كار توصيف مي شود. كاركنان فداکار، در هنگام مواجهه با مشكلات نيز بر انجام كار به شيوه درست پافشاري مي كنند(هايس، 2009).
– مجذوب شدن: مجذوب شدن در كار نوعي درگيري ادراكي است كه شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وري در شغل را موجب مي گردد. مجذوب شدن در كار نشان دهنده اين است كه چگونه يك كارمند در كار خود فرو مي رود و به طور كامل در شغل خود درگير مي شود. افرادي كه مجذوب کار خود شده اند، شديدا بر انجام وظايفشان متمركز شده و هوشياري خود را نسبت به محيط از دست مي دهند(هايس، 2009). بنابراين در هنگام انجام كار، زمان براي آنان به سرعت سپري مي شود. جدا شدن اين افراد از كاري كه انجام مي دهند، براي آنان بسيار سخت است(بلدو، 2008 و لاك وود، 2007). آنان فراتر از وظايف خود عمل كرده و به نتايج فراتر از انتظار نيز دست مي يابند(هايس، 2009).
تركيب تمامي مولفه هاي فوق باعث مي گردد تا افراد به صورت ارادي و خودكار به انجام وظايف و مسئوليت هاي خود پرداخته و بدون نياز به حضور سرپرست، كارهاي خود را به نحو احسن انجام دهند(ماي و همكاران، 2004). ميسي و اشنايدر(2008) بيان كرده‌اند كه تعامل ميان ابعاد تعلق خاطر كاركنان از بعد سرزندگی در كار آغاز مي گردد كه اشاره به ديدگاه كاركنان نسبت به محيط كاري آنها دارد(گلانتز، 2010). پس از آن بنا به همبستگي بالاي سطوح سرزندگی در كار و توانايي كاركنان در آزادي عمل براي تصميم گيري، فداکاری افراد در كار افزايش مي يابد و از ديگر سو، همبستگي بالاي سرزندگی در كار و جذب شدن در كار، موجب ايجاد علاقه مندي شديد به كار و غوطه وري بيشتر كاركنان براي انجام وظايف مي گردد(كاپولا، 2008).
2-3-4-استراتژي هاي متناسب جهت افزايش تعلق خاطر كاركنان
امروزه با توجه به تنوع بالاي نيروي كار،يك رويكرد يكسان، براي تعلق خاطر همه كاركنان موفق نخواهد بود. به دليل گستردگي دامنه ي نيازهاي كاركنان، توجه به انعطاف پذيري امري ضروري است(ساكز، 2006).
كيفيت روابط بين رهبران و كاركنان به عنوان يك پيوند حياتي براي افزايش تعلق خاطر كاركنان به حساب مي آيد. علاوه بر رهبران، مديران مستقيم نيز نقش اساسي در افزايش سطح تعلق خاطر كاركنان بازي مي كنند(گيبونز، 2006). مديران موظف به شناسايي مولفه هاي كليدي تعلق خاطر كاركنان و طراحي روش هايي جهت ارزيابي پيشرفت كاركنان در اين زمينه مي باشند. آنان بايد منابع مالي و غير مالي مورد نياز براي اجراي برنامه هاي تعلق خاطر كاركنان را فراهم نمايند و اين چنين حمايت خود را در پياده سازي استراتژي تعلق خاطر كاركنان تكميل نمايند(ساجتز و كريم، 2006).
عامل حياتي ديگر در افزايش تعلق خاطر كاركنان بستر سازي مناسب براي برقراري ارتباطات شفاف از طرف رهبران به وسيله نشر اطلاعات صحيح از چشم انداز، اهداف و انتظارات مي باشد(گيبونز، 2006). زماني كه رهبران فرصت هاي مداوم براي گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، اين امر منجر به ايجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از كليت سازمان و ساخت فضاي حمايتي از كار تيمي مي گردد. ارتباطات شفاف در سازمان، جريان آزاد دريافت بازخور و ارائه گزارش را در ميان كاركنان و مديران تشويق مي نمايد(ساجتز و كريم، 2006).