پایان نامه ارشد درمورد استفاده از دانش و موانع ارتباطات

تسهيم دانش همانطور که مبحثي انساني و سازماني مي باشد، به عنوان چالشي تکنولوژيک نيز به حساب مي آيد. واژه “راه حلهاي پيوندي” به ضرورت تعامل بين افراد و تکنولوژي در راستاي تسهيل فرآيندهاي تسهيم اشاره دارد (داونپورت و پروساک،1998). به طور مشابه، رادي(2000: 38) به اين بحث مي پردازد که توسعه تسهيم دانش در مسيري معنادار مستلزم يک پيوند ظريف تکنولوژي و حس زيرکانه آگاهي، شناخت رفتاري و فرهنگي مي باشد. سازمانهاي زيادي با چالش ايجاد محيطي روبرو مي باشند که در آن افراد هم تمايل به تسهيم آنچه ميدانند و هم استفاده از دانش ديگر افراد را داشته باشند. تکنولوژي اين توانايي را دارد که دستيابي سريع به مقدار زيادي از داده ها و اطلاعات را فراهم سازد و همچنين همکاريهاي بين فواصل دور را امکانپذير ميسازد که اين قابليت موجب تسهيل اجراي روش تيمي بين وظايف و شعب مختلف سازمان مي گردد.
ريگ و اوکيف(2003) به اهميت تيمهاي تحقيق و توسعه خود مديريت شده در راستاي افزايش فرآيندهاي تسهيم دانش در فرآيندهاي توسعه محصول جديد بين المللي اشاره نموده اند. اندکي شک در رابطه با اين موضوع وجود دارد که تکنولوژي با آسانتر و مؤثرتر نمودن تسهيم دانش به عنوان تسهيل کننده در مسير تشويق و حمايت از فرآيندهاي تسهيم دانش عمل کند. هرچند بحث اصلي در رابطه با انتخاب و بکارگيري تکنولوژي مناسبي است که تناسب بهتري بين افراد و سازمان ها ايجاد نمايد. تکنولوژيهاي مؤثري که در برخي از سازمانها به کار گرفته مي شوند، ممکن است در ديگر سازمانها مؤثر و کارا نباشند و با شکست روبرو شوند. ليست زير برخي از موانع تکنولوژيکي بالقوه را در مسير تسهيم دانش نشان مي دهد ( هندريکز،1999؛ گلد و ديگران، 2001؛ ريج، 2005؛ اودل و گريسون،1998):
فقدان يکپارچگي سيستم هاي فناوري اطلاعات و فرآيندهايي که افراد بر اساس آنها کار خود را انجام مي دهند.
عدم حمايت فني (داخلي يا خارجي) و همچنین نگهداري و تعمير سريع سيستم هاي تکنولوژي تکميل شده، روالهاي کاري و جريانهاي ارتباطاتي را دچار اغتشاش مي نمايد.
انتظارات غير واقع گرايانه کارکنان از کارهايي که تکنولوژي مي تواند انجام دهد.
فقدان سازگاري ميان فرآيند ها و سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات.
عدم تطابق نيازهاي افراد و فرآيندها و سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات بکارگرفته شده، فرآيندهاي تسهيم دانش را محدود مي سازد.
بي ميلي نسبت به استفاده از سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات به سبب عدم آشنايي و تجربه آنان.
فقدان آموزشهاي لازم در راستاي آشنايي کارکنان با فرآيندها و سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات.
عدم ارتباطات و نمايش تمام منافع سيستم هاي جديد نسبت به سيستم هاي موجود.
بدون توجه به اندازه سازمان ها، بسياري از فرآيندهاي رسمي تسهيم دانش به يک زير ساختار تکنولوژي اطلاعاتي وابسته است که شامل يکي از سرويس دهندگان از جمله فوجي-زيراکس، آي بي ام يا مايکروسافت مي شود. زيرساختارهاي در دسترس زيادي وجود دارند که کسب، ذخيره، بازيابي، تحقيق، ارائه، توزيع و توليد مجدد داده ها را امکان پذير مي سازند. حتي با وجود اينکه تکنولوژي راه حل فوق العاده اي براي استراتژي تسهيم دانش بحساب مي آيد، بکارگيري تکنولوژي مناسب از اهميت بالايي برخوردار است. به نظر مي رسد تکنولوژي هاي متعددي چون اينترنت، اينترانت، سيستم هاي ايميل و يا نرم افزار گروه ابزار فراگير تا حد زيادي منجر به کاهش موانع ارتباطات رسمي مي شوند. با توجه به اينکه تکنولوژي بسيار پيچيده و چند بعدي مي باشد، براي يک سازمان ضرورت دارد تا زيرساختارهايي را مهيا سازد که از انواع ارتباطات در سازمان حمايت و پشتيباني نمايد.
2-2-8-2- تسهيم دانش و نگرش کارکنان
بارتول و سيواستاوا (2002) تسهيم دانش را به عنوان فعاليتي تعريف مي نمايند که کارکنان از طريق آن اطلاعات مربوط را بين افراد ديگر سازمان منتشر مي نمايند. بر اساس نوشته داوسون (2001) تسهيم دانش مهمترين بخش از مديريت دانش به حساب مي آيد. هدف نهايي از تسهيم دانش کارکنان، تبديل آن به دارايي و منابع سازماني مي باشد. در مجموع فعاليت هاي تسهيم دانش بايد به صورت ارادي انجام گيرند و نمي توان در اين زمينه از زور و اجبار بهره برد(کاسر و ميلز،2002).
نگرش ها و شايستگي هاي کارکنان مي تواند مانع از تسهيم دانش شود. سزولانسکي (1996) و اودل و گريسون (1998) به اين موضوع پي بردند که بسياري از کارکنان از اهميت تسهيم و انتقال دانش آگاهي ندارند. برخي از کارکنان تمايلي به تسهيم دانش ندارند و اين ناشي از امنيت شخصي آنان مي باشد، مثلاً آنان از اين مي ترسند که ناديده گرفته شوند و در نتيجه به پيشرفت شغلي و فرصتهاي شغلي جديد دست پيدا نکنند. اين موضوع بعضاً با عنوان ( دانش، قدرت است ) توصيف و تعريف مي شود. همچنين ممکن است کارکنان از اينکه برتري خود و نيز مالکيت دانش شخصي خود را پس از تسهيم آن از دست بدهند، در هراسند (بارتول و سيرواسترا،2002). مطالعه هيسلاپ(2003) آشکار مي سازد که مهمترين فاکتور در تسهيم دانش اينست که نگرش کارکنان نسبت به تسهيم دانش درست شود و اين موضوع از اهميت بالاتري نسبت به شناخت چيزي که کارکنان را در مسير تسهيم برانگيزاند، برخوردار است.
واه(2000) اينچنين بيان مي نمايد که يکي از موانع اصلي بر سر راه برقراري مديريت دانش، گرايش افراد به محفوظ داشتن دانش شخصي خود مي باشد. در واقع، اينچنين به نظر مي رسد که حفظ دانش در بين افراد بيشتر به چشم مي خورد، وتسهيم دانش مخصوصاً در شرايطي که سود و زيان فردي و يا مسئله (دانش، قدرت است) مطرح مي باشد، حالتي غيرعادي دارد. براي مثال افرادي را در نظر بگيريد که در بخش فروش مشغول به کار هستند و هر يک بايد ميزان سهمي از فروش را در اختيار بگيرند، بنابراين اين افراد براي دستيابي بيشتر به اين سهم از فروش و درنتيجه سود بيشتر با هم به رقابت مي پردازند (يانگ،2007).
تي سِي(2002: 180) در بخش کاري خودش در راستاي ارتقاء همکاري ها، جايگاه مثبتي براي رقابت درون بخشي درنظر مي گيرد. به طوريکه جنبه رقابتي به استفاه از دانش تسهيم شده در راستاي کسب سود مشخص و همچنين ارتقاء سود ديگران اشاره مي نمايد. بعلاوه تي سِي به توسعه نقشهاي همکاري گروهي در ساختارهاي رسمي و غيررسمي اشاره مي نمايد. اين نقش ها واحد هاي مختلف را در سازمان قادر به همکاري و ارتقاء تسهيم دانش مي نمايند.
انتقال بخشي از دانش نوع عام تري از حفظ دانش مي باشد که در آن تسهيم کنندگان دانش، بخش خاصي از دانش خود را انتخاب کرده و به ديگران انتقال مي دهند (گوو،2002). فيشر و فيشر(1998) مثالي از افرادي که ايده هاي ناقص و اشتباهات شخصي خود را در ذهن خود نگه مي دارند و تسهيم نمي کنند را ارائه مي دهند. اليس(2001:36) نشان مي دهد که افراد فروشنده تمايل دارند بحث هاي مربوط به فروش بالاي خود را تسهيم نمايند ولي آنان مستندات مربوط به تأييديه محصولات خود را تسهيم نمي کنند. چيزي که آنان دوست دارند تسهيم کنند، مربوط به موفقيت هاي آنان مي شود. بدون توجه به اينکه افراد چه چيزي را به صورت اشتباه درک مي کنند، فراموش مي نمايند، فيلتر مي کنند، ناديده مي گيرند و يا پيشرفت نمي کنند يا اينکه اين نوع رفتارها عمدي يا غيرعمدي مي باشد، عملکرد سازماني مي تواند بر اثر اين کارها تخريب شود. بنابراين انتقال ناقص دانش منجر به “استهلاک دانش” يا “غفلت سازماني” مي شود (آرگوت،1999).
به نظر مي رسد از ميان برداشتن رفتارهاي مربوط به حفظ دانش کار مشکلي باشد. القاء کردن تسهيم دانش به افراد کاري حياتي است، و سازمان ها بايد جو مناسب و سالمي را بر اساس همکاري، تعاون و اعتماد به وجود آورند. در حال حاضر تا حد بسيار زيادي مشخص شده است که تسهيم دانش، روشی اثربخش در راستاي حفظ مزاياي رقابتي پايدار سازمان ها مي باشد (ليبويتز،2003). راگلز در مقاله خود به اين نکته اشاره مي نمايد که، بزرگترين مشکل اداره دانش، تغيير رفتار افراد مي باشد (راگلز،1998).
براساس تئوري عمل منطقي علاقه افراد براي انجام يک رفتار و رفتار واقعي آنان مي تواند توسط نگرش آنان سنجيده و تعيين گردد. زمانيکه نگرش افراد نسبت به رفتار خاصي تغيير مي کند، آنان به صورت متفاوتي عمل خواهند نمود. مخصوصاً، افراد بيشتر تمايل دارند رفتارهايي را انجام دهند که با نگرش آنان تطابق دارد و بالعکس از انجام رفتارهايي که با نگرش آنان در تقابل است، سر باز مي زنند.
تسهيم دانش در سازمان به صورت فعاليتي غيرعادي مورد نظر قرار مي گيرد و به ندرت با سيستم پاداش و ارزيابي عملکرد در ارتباط است (هابر،2001). افراد با توجه به نگرشي که نسبت به تسهيم دانش دارند، در طول يک روز کاري با موقعيت هاي مختلفي روبرو مي شوند که مي توانند دانش خود را با ديگران تسهيم نمايند. اعتقاد بر اين است که نگرش افراد نسبت به يک رفتار خاص از جمله تسهيم دانش مي تواند بر علاقه آنان براي انجام آن کار اثر بگذارد. بعلاوه قادر است بر عملکرد واقعي فرد نيز اثر زيادي داشته باشد (العلوي و ليدنر،2001).
2-3- اثر فرهنگ سازماني بر مديريت دانش
اثر فرهنگ ها بر افراد مي تواند به صورت اثرات شناختي و فراشناختي و همچنين اثرات رفتاري در نظر گرفته شوند. اثرات شناختي و فراشناختي شامل تمايل آگاهانه براي تحقيق و شناخت و همچنين تمايل به ايجاد الگوهاي جديد شناختي مي شوند. اثرات رفتاري فعاليت هايي را نشان مي دهند که بوسيله افراد بر اساس اين الگوها يا شناخت ها انجام مي گيرد و يا از انجام آن ممانعت به عمل مي آيد (کينگ و کو،2001).
در سطح اثرات سازماني حساسيت نسبت به نظر کارکنان، حساسيت نسبت به مشتريان، حساسيت نسبت به تغييرات در محيط بازار، نوآوري هاي تکنولوژيک، رقبا، انعطاف پذيري و ماهيت فرصت طلبي سازمان از شاخص هاي مهم و مؤثر به حساب مي آيند. روابط فرهنگي سطح سازماني با مديريت دانش توسط دي لونگ و فاهي (2000) معرفي شده اند و آنها چهار راه را براي اثر گذاشتن فرهنگ سازماني بر مديريت دانش نشان داده اند:
فرهنگ فرضيه هايي را در رابطه با اينکه چه دانشي مهم است، شکل مي دهد.