پایان نامه درمورد مدل کارت امتیازی متوازن و کارت امتیازی متوازن

بررسی و اتخاذ استراتژی‏هایی متناسب به منظور تامین عامل های تاثیر گذار بر رضایت ذینفعان سازمان.
شناسایی فرآیندهای حیاتی در راستای پیاده سازی استراتژیهای اتخاذ شده در گام پیشین
شناسایی و توسعه قابلیت های سازمانی مرتبط با اجرای فرآیندهای تعریف شده در گام گذشته.
تعریف دامنهی همکاری و هم بخشی ذینفعان، به منظور دستیابی و توسعه قابلیت های یاد شده در گام قبل(خاکاوند و همکاران ، 1388).
یکی از مهمترین دلایلی که در طبقه بندی این مدل، در قالب مدلهای تجسمی موثر بوده است، توانایی در ایجاد نقشه ای تجسمی از نحوهی ارتباطات درونی فضاهای مختلف عملکردی است.
نتیجه گیری
در سالهای اخیر در سطح تبادلات جهانی، حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصاد صنعتی شده است. به گونهای که امروزه میتوان شاهد پدیداری اقتصادی مبتنی بر اطلاعات و دانش بود که اساس و بنیان آن بر محور داراییهای نامشهود و سرمایه فکری استوار است.
در این بین مفهوم داراییهای نامشهود در سازمان بسیار مورد توجه قرار گرفت و مفهوم سرمایه و دارایی فراتر از داراییهای مشهود رفت و اساس سرمایهفکری در سازمان شکل گرفت.
بن سرمایه فکری، دانش و اطلاعات است. به طور کلی میتوان گفت که سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سامان میباشد. مطالعات انجام شده گاه مبین افزایش 60 تا 75 درصدی ارزش سرمایه فکری در داراییهای نامشهود در قیمت سهام شرکت‏ها میباشد(خاکاوند و دیگران، 1388).
اما به لحاظ تاریخی مفهوم سرمایه فکری به سال 1969 میلادی توسط اقتصاد دانی به نام جان کنت گالبرایس نسبت داده میشود.در نتیجه این تلاشها ادبیات سرمایه فکری به سرعت در مسیر توسعه سازمانی قرار گرفت. اما با بررسی دقیق تر میتوان گفت که مفهوم سرمایه فکری از دهمه 80 میلادی بیشتر مورد توجه متخصصان قرار گرفت.
بررسی چارچوبهای مختلف طرح شده توسط نظریه پردازان و پژوهشگران و سازمآن‏های مختلف در حوزه سرمایه فکری نشان از همبستگی بسیار زیاد در تعریف و شناسایی مولفههای تشکیل دهنده و اثر گذار بر سرمایه فکری سازمان دارد. برای سرمایه فکری مولفههایی به 2 یا چند دسته ذکر میشوند.
سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری ، سرمایه ساختاری سازمانی، سرمایه سازمانی، سرمایه نوپدیدی، سرمایه اجتماعی و …
وجه مشترک تمام طبقه بندیهای مربوطه به سرمایه فکری، سرمایه انسانی و ساختاری میباشد در واقع سرمایه انسانی و اغلب با همین نامگذاری در بیشتر چارچوبها به عنوان یک مولفه اصلی در سرمایه فکری حضور دارد. سرمایه ساختاری نیز گاه در قالب تقسیم بندی به دو مولفه سرمایه ساختاری داخلی و خارجی یا سازمانی و رابطهای یا در موارد مشابه دیگر در چارچوبهای مرتبط با سرمایه فکری حضور دارد.
سرمایه فکری از 5 دیدگاه و مدل مختلف بررسی میشود که در این فصل به طور کامل راجب آن‏ها بحث شد.
عملکرد سازمانی
مقدمه
عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیتهای معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. متناسب با عملکرد که از دریچه های مختلف مورد مطالعه قرار می گیرد، اهداف نیز از دریچه های مختلفی بروز می‏کنند، به طور نمونه، در مدل کارت امتیازی متوازن، عملکرد سازمانی از چهار دریچه، مالی، مشتریان، فرآیندی و رشد یادگیری، مورد مطالعه قرار می گیرد (کاپلان و نورتون ، 1996). از این رو، هنگامی که عملکرد سازمانی از دریچه های مختلف و با اهداف متفاوت مورد مطالعه قرار می گیرد، مدل های سنجش عملکرد متفاوتی نیز به تناسب اهداف استفاده خواهند شد. ارککی لاینن (1998)معتقد است که عملکرد را می توان بر پایه توانایی اهداف سنجش (یعنی: سازمان، تیم با کارکنان)، در تامین برآمدهایی با خصیصه های از پیش تعیین شده و مطابق با اهداف مشخص، تعریف کرد. از این رو، عملکرد هر سازمان، توانایی آن سازمان در برآورده کردن حداکثری منافع و رضایت حداکثری ذینفعان سازمان است.
تعریف سنجش عملکرد
اما شاید بهترین تعبیر برای عملکرد را مطابق با تعریف یاد شده بتوان عبارت از: توانایی سامانه سنجش در دست یابی به نتایج مرتبط با اهداف سنجش، دانست.
میکاهانولا و آنتی لونکویست(2002)، سنجش را تخصیص موثر نسبت های عددی به کیفیت های مرتبط بر پایه فرآیندهای تجربی و عملی می دانند. عبارت تخصیص موثر نسبت های عددی، بدین معناست که بر پایه سامانه ای هم سان، خصیصه های مختلف در نظمی کمی قرار گرفته است و متناسب با قوت و یا ضعف آن خصیصه، کمیت های عددی زیاد یا کم به خصیصه ها اختصاص یابد. در این تعریف واژهمرتبط نیز، دایر بر طبیعت سنجش و به معنا وجود یک دلیل برای سنجش است. واژه کیفیت نیز بر خصیصه های کیفی قابل توصیف در قالب های کمی اشاره دارد و در نهایت، عبارت فرآیندهای تجربی و عملی بدین معناست که، بایستی برای تخصیص موثر اعداد به کیفیت های مرتبط، بستری تجربی و عملی فرآهم گردد.
در حوزه تعریف سنجش عملکرد نیز تلاش های بسیاری توسط نظریه پردازان پژوهشگران صورت پذیرفته است. برخی سنجش علمکرد را فرآیندی با هدف ارزیابی دستاوردهای مرتبط با نتایج پیشین، یا اهداف و ضوابط ارزش گذاری شده می دانند. اندرونیلی و همکارانش، سنجش عملکرد را فرآیند کمی سازی کارآیی و اثر بخشی فعالیتهای هدفمند می پندارند. میکا هانولا و آنتی لونکوسیت(2002) از سنجش عملکرد به عنوان فرآیندی که برای تعیین و اندازه گیری خصیصه های مرتبط با عملکرد اهداف سنجش به کار می روند یاد می‏کنند. در هر سه تعریف یاد شده، سنجش عملکرد را به مثابه فرایندی پنداشته که در قالب آن مجموعهای از فعالیتها با هدف تعیین و تشخیص موقعیت و وضیعت برخی نتایج یا فعالیتهای دیگر به کار گرفته میشود، اما زمانی که سنجش عملکرد به عنوان یک ابزار مدیریتی در نظر گرفته شود، فرآیندهای مرتبط با انجام آن از اهمیت دوچندانی برخوردار خواهند شد.
فرآیندهای پایه ای در سنجش عملکرد از چهار گام اصلی تشکیل می شوند: