……………………………………………………………………………………………
26
مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………………
28
تفاوت میان سازمان یادگیرنده با سازمان‌های سنتی…………………………………………………………………………
29
سازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار………………………………………………………………………………..
30
سازمان یادگیرنده از دیدگاه دیگر صاحب‌نظران………………………………………………………………………………..
30
سنگه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
31
گاروین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
31
جفارت و مارسیک………………………………………………………………………………………………………………………………
32
مارکوآرت…………………………………………………………………………………………………………………………………………….
32
آرگریس و شون…………………………………………………………………………………………………………………………………..
33
واتکینز و مارسیک………………………………………………………………………………………………………………………………
34
مامفورد………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
اثربخشی سازمانی
35
تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………..
36
اثربخشی فردی……………………………………………………………………………………………………………………………………
36
اثربخشی گروهی…………………………………………………………………………………………………………………………………
36
اثربخشی سازمان…………………………………………………………………………………………………………………………………
37
بررسی تاریخی مفهوم مفهوم اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………………..
39
روش‌های سنتی برای سنجش اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………………
40
روش مبتنی بر تأمین هدف………………………………………………………………………………………………………………..
40
روش مبتنی بر تأمین منابع………………………………………………………………………………………………………………..
41
روش مبتنی بر فرآیند درونی……………………………………………………………………………………………………………..
42
روش‌های نوین برای سنجش اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………………..
42
روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه‌های ذی‌نفع…………………………………………………………………………………
43
روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی…………………………………………………………………………………………………………
45
مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آن‌ها…………………………………………………………………………….
46
معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………
49
تئوری‌های اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..
49
دیدگاه لیکرت……………………………………………………………………………………………………………………………………..
50
دیدگاه استیرز……………………………………………………………………………………………………………………………………..
51
دیدگاه کمپل………………………………………………………………………………………………………………………………………
52
دیدگاه پارسونز……………………………………………………………………………………………………………………………………
پیشینه داخلی و خارجی پژوهش
53
پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………………….
58
پیشینه خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………………
61
خلاصه فصل دوم………………………………………………………………………………………………………………………………..
فصل سوم: روش پژوهش
64
روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..
64
جامعه‌ی مورد پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………..
64
دامنه‌ی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………..
64
نمونه و روش نمونه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………………
65
ابزار اندازه‌گیری و روش نمونه‌گیری داده‌ها………………………………………………………………………………………..
67
روایی و پایایی ابزارها………………………………………………………………………………………………………………………….
70
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………………………………………….
70
روش اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………
فصل چهارم: یافته‌های پژوهش
73
یافته‌های توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………….
73
توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی آزمودنی‌ها………………………………………………………………………………
73
جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………………………………….
74
سن………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
75
سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………………………..
76
سابقه خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………
79
یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………….
79
بررسی طبیعی بودن توزیع نمونه‌ها…………………………………………………………………………………………………….
79
آزمون سؤالهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………
79
آزمون سؤال اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………
80
آزمون سؤال ویژه اول………………………………………………………………………………………………………………………….
81
آزمون سؤال ویژه دوم…………………………………………………………………………………………………………………………
82
آزمون سؤال ویژه سوم………………………………………………………………………………………………………………………..
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
85
خلاصه و بحث در مورد یافته‌های پژوهش…………………………………………………………………………………………..
85
خلاصه یافته‌های سؤال اصلی و بحث در مورد آن………………………………………………………………………………………………
86
خلاصه یافته‌های سؤال ویژه اول و بحث در مورد آن……………………………………………………………………………
87
خلاصه یافته‌های سؤال ویژه دوم و بحث در مورد آن………………………………………………………………………..
87
خلاصه یافته‌های سؤال ویژه سوم و بحث در مورد آن……………………………………………………………………….
88
بحث و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..
89
پیشنهادهای پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………………….
90
پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………………………………………………….
92
محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………..
فهرست جداول
15
جدول 2-1) تعاریف یادگیری سازمانی………………………………………………………………………………………………
17
جدول 2-2) مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی………………………………………………………………………….
20
جدول 2-3) سیر تاریخی مفهوم سازمان یادگیرنده………………………………………………………………………….
24
جدول 2-4) تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده………………………………………………………………
29
جدول 2-5) تفاوت میان سازمان یادگیرنده با سازمان‌های سنتی……………………………………………………
37
جدول 2-6) سیر تاریخی اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………..
44
جدول 2-7) چهار الگوی ارزشهای اثربخشی……………………………………………………………………………………..
45
جدول 2-8) مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و عرصه‌های کاربرد آنها………………………………………………….
51
جدول 2-9) معیارهای اثربخشی سازمانی از دیدگاه استیرز……………………………………………………………..
52
جدول 2-10) مؤلفه‌های مدل اثربخشی سازمانی پارسونز………………………………………………………………..
56
جدول 2-11 خلاصه پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………………..
60
جدول 2-12 خلاصه پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………
64
جدول 3-1) شرکت کنندگان پژوهش به تفکیک دانشکده………………………………………………………………
65
جدول 3-2) طریقه نمره‌گذاری پرسشنامه سازمان یادگیرنده………………………………………………………….
65
جدول 3-3) ابعاد و نمونه سؤالات پرسشنامه سازمان یادگیرنده………………………………………………………
66
جدول 3-4) طریقه نمره‌گذاری پرسشنامه اثربخشی سازمانی………………………………………………………….
66
جدول 3-5) نمونه سؤالات پرسشنامه اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………
67
جدول 3-6) ضرایب آلفای کرونباخ مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده…………………………………………………….
68
جدول 3-7) ارزش ويژه و درصد واريانس تبيين شده‌ی عامل استخراج شده درمقیاس سازمان اثربخش………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
69
جدول 3-8) تحلیل مؤلفه‌های اصلی با چرخش واریماکس و بارهای عاملی برای 8 سؤال سازمان اثربخش………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
70
جدول3-9) ضرایب پایایی مقیاس………………………………………………………………………………………………………
73
جدول 4-1) توزیع و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت…………………………………….
74
جدول 4-2) توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن………………………………………………………….
75
جدول 4-3) توزیع و درصد فراوانی سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان………………………………………………..
76
جدول 4-4) توزیع و درصد فراوانی سابقه خدمت کارکنان……………………………………………………………….
77
جدول 4-5) آماره‌های توصیفی برای مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده………………………………………………….
78
جدول 4-6) آماره‌های توصیفی مربوط به متغیرهای سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی به تفکیک دانشکده‌ها……………………………………………………………………………………………………………………………….
79
جدول 4-7) نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌های پژوهش…………..
79
جدول 4-8) بررسی ضریب همبستگی پیرسون بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی………….
80
جدول 4-9) نتایج رگرسیون مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده بر اثربخشی سازمانی در گام آخر…………
81
متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون……t جدول 4-10) ضرایب استاندارد، غیر استاندارد و آمار
81
جدول 4-11) نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه به منظور بررسی میزان برخورداری دانشکده‌ها از ابعاد سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………………………………………
82
جدول 4-12) نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه به منظور بررسی تفاوت نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی به تفکیک دانشکده…………………………………………………………………………………………………………
82
جدول 4-13) نتایج آزمون تعقیبی توکی…………………………………………………………………………………………..
فهرست شکل‌ها
7
شکل 1-1) مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………..
23
شکل 2-1) خاستگاه‌های ظهور و تکامل سازمان یادگیرنده……………………………………………………………..
28
شکل 2-2) تکامل فکری سازمان‌ها……………………………………………………………………………………………………
37
شکل 2-3) ارتباط بین دیدگاه‌های اثربخشی…………………………………………………………………………………….
40
شکل 2-4) بخش‌های مختلف اثربخشی سازمان………………………………………………………………………………
50
شکل 2-5) رابطه میان متغیرهای علتی، میانجی و بازده………………………………………………………………….
فهرست نمودارها
69
نمودار 3-1) نمودار سنگ ریزه‌ی کتل……………………………………………………………………………………..
74
نمودار 4-1) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت………………………………………………………………..
75
نمودار 4-2) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب سن……………………………………………………………………….
76
نمودار 4-3) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب میزان تحصیلات…………………………………………………..
77
نمودار 4-4) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمت………………………………………………………..
فهرست منابع
93
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………..
97
منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………..
پیوست‌ها
پرسشنامه سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………………………103
پرسشنامه اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………104
فصل اول:
کلیات پژوهش
فصل اول:
کلیات پژوهش

مقدمه
“مدیران امروزی دوره‌ای را تجربه می‌کنند که در آن سرمایه واقعی سازمان‌ها دانایی و هوشمندی است. در عصر ما، دیگر سازمان‌ها به انبوهی تولید، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی‌بالند بلکه بالندگی سازمان‌ها، در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنهاست. مبنای ثروت‌آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می‌دهد که نیروی حرکت آن از اندیشه‌های انسانی سرچشمه می‌گیرد. بی‌شک عصر حاضر، عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدید آورند. در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان‌ها می‌گردد، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده‌ترین دارائی نامشهود قلمداد می‌شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره‌وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست” (طبرسا و احدیان، 1386). اداره سازمان‌های امروزی امری بسیار پیچیده است و راه‌کارهایی که برای اداره سازمان‌ها در گذشته به کار می‌‌‌‌‌‌‌رفت در قرن اقتصاد دانش محور کنونی دیگر کارآمدی خود را از دست داده است (لیائو و همکاران، 2010). به گونه‌ای که پیتر دراکر در کتاب “مدیریت بر آینده ادعا نموده است که از “حالا دانش شاه کلید می‌‌‌‌‌ باشد”و دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و به طور کلی برای سازمان می‌باشد (دانش‌فرد و بهرام‌زاده، 1385). احتمال دستیابی به قابلیت مدیریت استراتژیک در قرن 21 برای سازمان‌هایی می‌باشد که این مهم را درک کرده‌اند که بقای آنها وابسته به توانایی تسخیر هوشمندی، زیرکی و فراست، انتقال آن به دانش قابل استفاده و انتشار سریع آن در سطوح سازمانی می‌باشد (شریف‌زاده، 1387). در این میان، الگوی سازمان‌های یادگیرنده، مناسب سازمان‌هایی است که به دنبال عقلانی کردن ساختارها و فرایندهای سازمانی برای تسریع در پاسخگویی، اثربخشی و کارایی مدیریت است (قربانی‌زاده و مشبکی، 1385). برای نخستین بار در نشریه دانشگاه فناوری ماساچوست در مقاله‌ای با عنوان” دگرگونی سازمان‌ها” این تجدید ساختار علمی، سازمان یادگیرنده نام گذاشته شد (آبکنار، 1386).
سازمان یادگیرنده به عنوان بهترین ساختار در دنیایی که تغییر و تحول در آن روزافزون بوده و تمامی سازمان‌ها در آستانه جهانی شدن قرار دارند، می‌باشد. این نوع سازمان، یادگیری چگونه یاد گرفتن را به کارکنان خود می‌آموزد تا به عنوان عناصری خلاق در مواجه با تغییرات، بهترین عملکرد را از خود نشان دهند. در واقع در این نوع سازمان‌ها نیروی انسانی به عنوان مهمترین دارایی و عناصر کلیدی سازمان محسوب می‌شوند و افراد در کانون توجه و اهمیت هستند. این نوع ساختار یکی از رویکردها و مکانیزم‌های اثربخشی در سازمان‌ها و به خصوص سازمان‌های آموزشی و منجمله دانشگاه‌ها می‌باشد. سازمان‌های آموزشی به مثابه مادر سایر سازمان‌ها و یک نهاد حیاتی، در فرایند توسعه هر کشوری است. دانشگاه‌ها نقش مهمی در تربیت نیروی انسانی متخصص برای سایر سازمان‌ها را دارد و مسؤل انتقال میراث فرهنگی، اجتماعی، یگانگی و انسجام اجتماعی در جامعه است. لذا این سازمان نسبت سایر سازمان‌ها بیشتر در معرض حساسیت و قضاوت جامعه قرار دارد و تنها زمانی می‌تواند پاسخگوی نیازها و انتطارات جامعه باشد و خود را با تغییرات محیطی تطبیق دهد که دانشگاه یادگیرنده شود.
بیان مساله
امروزه تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده و ادامه حیات موفقیت آمیز سازمان‌ها را با چالش‌‌‌‌‌‌های جدی روبه رو ساخته است. در چنین وضعیتی، سازمان‌ها برای افزایش قابلیت‌های سازمانی باید یاد بگیرند در محیط پر از ادغام‌های دائمی، پیشرفت‌های پرشتاب فناوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده به‌طور موفق عمل کنند (گاروین، 2000). اولین روند تاثیر گذار بر مدیریت، رشد فزاینده تغییرات است که بر اثر رقابت‌های جهانی به وجود آمده است. سازمان‌ها برای اینکه کارها را به شیوه ای عالی انجام دهند باید با سرعت بیشتری خود را با شرایط جدید وفق دهند. روند دوم، تغییر زیربنایی در تکنولوژی سازمانی است. سازمان‌های سنتی به گونه ای طرح ریزی شده بودند که بتوانند از تکنولوژی مبتنی بر دستگاه‌های مکانیکی استفاده کنند، که در آن صورت می‌توانستند از منابع فیزیکی با راندمان بالا استفاده نمایند، عامل محیطی ثابت و پایدار بود و آنها تولیدات انبوه داشتند. ولی سازمان‌های جدید مبتنی بر دانش نوین عمل می‌کنند و این بدان معنی است که آنها باید به گونه‌ای طرح ریزی شوند که بتوانند از اندیشه‌ها و اطلاعات جدید استفاده کنند و کارکنان در یکی از رشته‌های بنیادی متخصص شوند هر عضو سازمان به جای اینکه در راه افزایش کارایی تلاش نماید باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند در حوزه و قلمرو خود مسائل را شناسایی و حل کنند (دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1390). در سال 1990 کتاب پیتر سنگه به نام اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده، به گونه‌ای چشم‌گیر بحث یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را مطرح و معرفی کرد تا حدی که سازمان‌ها نگاه و چشم‌انداز خود را متوجه این بحث نوپا کردند. مدیران به این روش مدرن جهت گسترش سازمان‌های خود توجهی ویژه نمودند و از آن به عنوان راهبرد یا به اصطلاح “راهکار جادویی” یاد کردند (ریبلو و گومس، 2008). سازمان یادگیرنده سازمانی با اثربخشی بالا و رقابتی است، چون قابلیت تولید جدید را دارد و به خوبی تجربه اندوزی می‌کند، پس خلاق است و می‌تواند برای حل سریع مسائل، دانش را منتقل کند (گه،2003). هیچ روشی برای موفقیت پایدار سازمانی بدون یادگیری سازمانی وجود ندارد، از این رو ایجاد سازمان یادگیرنده اولین و مهمترین اقدام راهبردی برای دستیابی به کیفیت و تعالی سازمانی بالا در شرکتها، سازمان‌ها و موسسات ایرانی است (سنگه و دیگران ترجمه اکبری و سلطانی، 1385). پس بنظر می‌رسد سازمان‌ها برای داشتن اثربخشی سازمانی، مستلزم فراهم نمودن فضایی، در جهت تبدیل گشتن، به سازمان یادگیرنده می‌باشند. از این رو تلاش برای اثربخشی سازمانی وجه مشترک همه سازمان‌هاست (هال، 1376). دانشمندان معاصر مدیریت غالباً بر اثربخشی تاکید دارند که به وسیله کسب، توسعه و به کارگیری دانش جدید ایجاد می‌شود و اعتقاد دارند که کسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان‌ها و فعالیت‌های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می‌شود (الریچ و بروک بانک، 2005). پژوهش‌ها نشان می‌د‌هد دانشگاه‌ها، موسساتی هستند که دارای فرصت‌های ویژه‌ای برای تطابق با ایده‌ها و فعالیت‌های مربوط به سازمان یادگیرنده می‌باشند (هادکینسون،2006). مرور تحقیقات و پژوهش‌های انجام شده در محیط‌های سازمانی و دانشگاهی گویای این مطلب است که پژوهش‌هایی در حوزه سازمان یادگیرنده صورت گرفته است و نشان می‌دهد که سازمان‌های یادگیرنده، در مقایسه با سایر سازمان‌ها، توانایی بیشتری برای مقابله با تغییرات دارند )سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385). ولی در حقیقت شواهد دال بر این است، پژوهشی که بطور مستقیم رابطه‌ی سازمان یادگیرنده و نقشش در اثربخشی سازمانی در دانشگاه‌ها را نشان دهد وجود ندارد. از طرفی با دقت زیاد در پژوهش‌های انجام شده می‌توان متوجه شد که احتمال وجود رابطه بین دو متغیر فوق هست. با این اوصاف پژوهشی وجود دارد که صرفاً در رابطه مدارس یادگیرنده با اثربخشی سازمانی صورت گرفته است، نتایج این تحقیق حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست.
با این وجود، تغییر و بهبود در نظام‌های آموزش عالی به دغدغه ذهنی همه کشورهای پیشرفته و در حال توسعه تبدیل شده است. دانشگاه‌ها نیز همانند سایر سازمان‌ها در جهت بقا و ادامه حیاتشان نیازمند یادگیری چه در درون سازمان و چه در بیرون سازمان می‌باشند، لذا تحقق این امر مهم در سازمان‌ها همچون دانشگاه‌ها مستلزم داشتن ویژگی‌هایی است که سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کند. در نهایت در این تحقیق به دنبال بررسی این مطلب می‌باشیم که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی چگونه ارتباطی وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به توضیحاتی که ارائه شد می‌توان اهمیت و ضرورت تحقیق را که انتخاب ساختار مناسب و در نتیجه افزایش اثربخشی سازمانی است در علل زیر خلاصه نمود:
تغییر اهمیت عوامل تولید: پیتر دراکر با توجه به تغییرات اجتماعی، تحولات آینده را پیش‌بینی می‌کند و با در نظر گرفتن اهمیت عوامل تولید ادعا می‌کند سرمایه داری اثربخش مرده است و سرمایه مهمترین عامل تولید نیست (دراکر، 1988). چارلز هندی پیشگوی دیگر تغییرات اجتماعی عقیده دارد که اثباتا کارکنان مهمترین دارایی‌های سازمان‌های رشد‌یابنده هستند (هندی، 1990).
دانش به عنوان مزیت رقابتی: پیتر دراکر عقیده دارد دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و بطور کلی برای سازمان می‌باشد (دراکر، 1992).
سرعت تغییرات محیطی: ضرورت تبدیل شدن به سازمان‌های یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، در واقع عدم اطمینان در محیط سازمان‌ها فزونی یافته است. در نتیجه سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی تطبیق دهند. شرط لازم برای فراگیری سازمان، توان آموختن در اعضای آن است. گرچه این شرط تضمینی برای ایجاد چنین سازمانی به دست نمی‌دهد ولی بدون آن نیز قطعاً سازمان یادگیرنده به‌وجود نخواهد آمد (نوبخت و صادقی 2008).
عدم رضایت از پارادایم‌های موجود در مدیریت: پیتر سنگه در اثر خود به نام (پنجمین فرمان) به ناتوانی سیستم مدیریت دستور و کنترل برای برانگیختن کارکنان ” باهوش ” اشاره می‌کند (سنگه، 1990). سیستم بروکراتیک، کارکنان را به جاگرفتن در قالب‌های سازمانی تشویق می‌نماید و آنها را وادار به بکارگیری روش‌های قدیمی می‌نماید و از ریسک پذیری و ارزش گذاردن به فکرهای جدید سرد می‌نماید. البته تعدادی از نویسندگان از جمله رومه، جاکوس، آدلر و کل عقیده دارند که بروکراسی و سلسله مراتب علت واقعی مشکلات سیستم سنتی نیست، بلکه سلسله مراتب را راهی می‌دانند که سازمان گرفتار آمده در مشکلات جاری و عدم رضایت متعاقبش آن را بکار می‌گیرند (هاروی‌سیر، 1988).
افزایش حساسیت رقابت: پیروزی در رقابت‌های سازمانی مستلزم عمل سریع‌تر، مانوورهای خلاقیت بیشتر، انعطاف بیشتر و مشارکت بیشتر کارکنان و مشتریان بیش از آنچه در بروکراسی سنتی بوده است، می‌باشد و این ابتکار نیازمند زیرکی بیشتر، مشارکت بیشتر و مدیریت منعطف برای استفاده از فرصتها بدون از دست دادن آنها می‌باشد. دیدگاه مشترک بسیاری از نویسندگان این است که تقاضای رقابتی وقتی پاسخ داده می‌شود که ساختار روانتر، بروکراسی کمتر و اختیار تفویض یافته و تصمیم گیری مشارکتی باشد (کانتر، 1989). بقای امروز سازمان‌ها و به ویژه دانشگاه‌ها بستگی به این موضوع دارد که آنها چگونه پذیرای تغییرات شوند و اقدامات خود را بهبود بخشیده و توان رقابت‌پذیری خود را افزایش دهند، تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده سازوکاری مناسب جهت نیل به این موارد می‌باشد (خمیس، 2012). به طور کلی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که بر نقاطی چون: افزایش فرصت و ظرفیت یادگیری در سراسر سازمان، تحول گرایی، تطبیق سریع با تغییرات محیطی، استفاده از قدرت خلاقیت و تقویت و توسعه دانش و بینش کارکنان تاکید دارد (قربانی‌زاده، 2008). این ساختار متناسب با وضعیت امروز سازمان‌ها در مواجهه با دنیای پر از تغییر می‌باشد. از طرفی اثربخشی نیز موضوعی مهم در نظریه سازمان است و در واقع مشکل است که نظریه سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی درآن، متصور شد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، 1391). نهایتاً اینکه، در طول دو دهه اخیر قرن بیستم، اثربخشی سازمانی به مفهومی اولیه در تئوری سازمانی تبدیل شده، در حالی که در تحقیقات معاصر مدیریتی، کمترین توجه به آن مبذول شده است (هوی و میسکل، 1387).
با توجه به عوامل فوق و کاربردی بودن موضوع تحقیق، این موضوع بر پایه نیازهای واقعی سازمان‌ها و منجمله سازمان‌های آموزشی می‌باشد.
چهار چوب مفهومی پژوهش
درچند دهه اخیر، همزمان با موج عظیم تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی سازمان‌ها برای حفظ و بقای خود، تلاش گسترده ای را برای خارج شدن از قالب‌های غیرپویا و حرکت به سمت سازمان‌های یادگیرنده آغازکرده‌اند. این خود گواه بر ضرورت تبدیل شدن دانشگاه‌ها به عنوان دانشگاه‌های یادگیرنده می‌باشد تا بتواند به حیات خود ادامه دهند. از طرفی در این عرصه‌ی پر تلاطم، سازمان‌های دانشگاه نیاز دارند که دارای اثربخشی بالا باشند. با توجه به این شواهد دانشگاه‌ها برای داشتن اثربخشی، مستلزم تلقی گشتن به عنوان سازمان یادگیرنده می‌باشند. در واقع بر اساس مرور تحقیقات و اطلاعات می‌توان به این نتیجه رسید که دو مفهوم سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از مفاهیم مهم و درهم تنیده می‌باشند که می‌توانند با هم ارتباطی مثبت و معناداری داشته باشند و این بدین معنا است که دانشگاه‌ها برای نیل به اهدافشان که اثربخشی سازمانی تلقی می‌گردد، مستلزم توجه وافری به ایجاد زمینه در جهت تبدیل دانشگاه، به دانشگاه یادگیرنده می‌باشد که این خود باعث اثربخشی دانشگاه می‌شود.
شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش
ابعاد سازمان یادگیرنده
رهبری فرابین
رهبری فرابین

برنامه/ارزیابی
برنامه/ارزیابی

اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی

اطلاعات
اطلاعات

نوآوری و ابتکار
نوآوری و ابتکار

اجرا
اجرا
س
اهداف کلی و ویژه پژوهش
هدف کلی
این پژوهش به دنبال تعیین اثر ابعاد سازمان یادگیرنده (رهبری دارای فرادید * برنامه / ارزیابی * اطلاعات * نوآوری و ابتکار * اجرا) بر ادراک کارکنان از اثربخشی دانشگاه است، همچنین میزان و تفاوت ادراک کارکنان از اثربخشی سازمانی و استقرار سازمان یادگیرنده در دانشکده‌های ادبیات، حقوق و علوم سیاسی، علوم اجتماعی، اقتصاد، روانشناسی و علوم تربیتی، دانشکده مدیریت و حسابداری بر مبنای متغیر‌های جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، پست سازمانی، سن و میزان تحصیلات) بررسی شد. در نهایت هدف کلی این پژوهش، تعیین رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دانشگاه علامه طباطبائی از دیدگاه کارکنان، در سال 93-94 است.
اهدف ویژه
عبارتند از:
مشخص کردن سهم هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان
مشخص کردن تفاوت دانشکده‌های مختلف، از میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده
مشخص کردن تفاوت نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی در دانشکده‌های مختلف
سؤالهای کلی و ویژه پژوهش
سؤال کلی
آیا بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی دانشگاه علامه طباطبائی ارتباط معناداری وجود دارد؟
سؤال‌های ویژه
1. سهم هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان به چه میزان است؟
2. آیا بین میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده در دانشکده‌های مختلف تفاوت وجود دارد؟
3. آیا بین نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی سازمانی در دانشکده‌های مختلف تفاوت وجود دارد؟
تعاریف نظری مفاهیم سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده : سنگه سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف می‌کند که در آن افراد به طور مستمر توانایی‌های خود را گسترش می‌دهند تا به نتایج مطلوب خود دست یابند، جایی که الگو‌های جدید تفکر رشد داده می‌شود، فعالیت‌های جمعی آزاد بوده و افراد به طور مداوم یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385، ص22).
در این پژوهش جهت ابهام زدایی از مفهوم سازمان یادگیرنده، از تعریف ویک و لئون (1995) استفاده شده است. لذا در پژوهش حاضر سازمان یادگیرنده اشاره به سازمانی دارد که دارای عناصر و ویژگی‌های ذیل است:
سازمان یادگیرنده = رهبری دارای فرادید (چشم انداز ) * برنامه / ارزیابی * اطلاعات * نوآوری و ابتکار *اجرا
رهبری فرابین : رهبر متعهد به یادگیری است کسی که می‌تواند شکاف بین آنچه که در سازمان در حال حاضر بدست آورده و آنچه که در آینده نیاز دارد بدست آورد را مشخص کند (ویک و لئون، 1995).
همچنین ویک و لئون مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده را اینگونه تعریف می‌کند:
برنامه/ ارزیابی : برنامه عبارتست از سندی کامل که حاصل کار برنامه‌ریزی است و در بگیرنده مجموعه‌ای از اقدامات و عملیاتی می‌باشد که در آن روش تحقق اهداف همراه با استانداردهای دقیق سنجش میزان پیشرفت اهداف در نظر گرفته شده است.
اطلاعات : اطلاعات عبارتست از مجموعه آگاهی‌هایی که سازمان کسب می‌کند که بر اساس آن بتواند به حیات خود ادامه دهد. اطلاعات به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می‌شود. در بخش خارجی مواردی از قبیل : توجه به نیازها و علایق مشتریان، آگاهی و استفاده از نوآوری‌های سایر سازمان‌ها و شناسایی رقبای اصلی و نقاط قوت و ضعف آنها مطرح می‌شود. اطلاعات داخلی اشاره به آگاهی از شرایط کاری فعلی در سازمان دارد و شامل خود شناسی سازمان از وضعیت موجود، عدم کسب اطلاعات جهت قدرت شخصی و جریان داشتن اطلاعات در سرتاسر سازمان می‌باشد.
نوآوری و ابتکار : نوآوری و ابتکار عبارتست از اتخاذ رویکرد یا نگرش جدید در رویارویی با مسائل و مشکلات که منجر به شکل گیری نظرات و ایده‌های بکر می‌شود. به عبارت دیگر نگریستن به حل مشکلات سازمانی به عنوان فرصت‌های واقعی یادگیری.
اجرا: اجرا یعنی عمل به آنچه که فراگرفته شده است به عبارت دیگر پیاده کردن ایده‌ها و آموخته‌ها در فعالیت‌های روزانه سازمان به طوری که بدون عمل سایر عناصر تنها یک بازی ذهنی خواهد بود.
تعریف نظری اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی: اثربخشی سازمانی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف می‌شود (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391، ص86).
تعاریف عملیاتی مفاهیم سازمان یادگیرنده
در این پژوهش منظور از فرابینی رئیس سازمان، اشاره به آینده نگری و آگاهی وی از شکاف عملکردی بین وضعیت موجود و مطلوب سازمان، تصور و دید روشن وی از چشم انداز آتی آن، مشارکت دادن سایر کارکنان در تدوین چشم انداز سازمان و مقبولیت و مطلوبیت چشم انداز وی از جانب سایر کارکنان دارد. سؤالات 1-5 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از برنامه و ارزیابی، وجود برنامه‌هایی روشن جهت تحقق چشم انداز سازمان، وجود ارتباط منطقی و معقول بین برنامه‌های سازمان با یکدیگر و با چشم انداز آتی آن، مشارکت کارکنان و کارشناسان در تدوین برنامه‌ها و نهایتاً ارزیابی برنامه‌ها بر مبنای معیارها و ضوابط مشخص است. سؤالات 6-10 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از اطلاعات اشاره به مطلع بودن سازمان از انتظارات محیط داخلی و خارجی‌اش، آگاهی بخش‌های مختلف سازمان از برنامه‌ها و فعالیت‌های یکدیگر، وجود مجراهای ارتباطی روان و به دور از اتلاف وقت و کاغذ بازی و همچنین تمایل و اشتیاق کارکنان به افزایش دانش علمی خود دارد. سؤالات 11-15 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از نوآوری و ابتکار عبارتست از ارزش دادن به ایده‌های خلاق افراد، انجام دادن خلاقانه فعالیت‌ها توسط افراد، وجود فرصت‌هایی جهت بروز خلاقیت و ابتکار برای افراد، تمایل به ریسک در بین اعضای سازمان و نبود موانع در راه ظهور ابتکار و خلاقیت میان اعضای سازمان می‌باشد. سؤالات 16-20 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از اجرا، استفاده از نتایج تحقیقات صورت گرفته در حل مشکلات سازمان می‌باشد و همچنین استفاده از نتایج ارزیابی برنامه‌ها در سایر برنامه‌ها، توانمندی اعضای سازمان در عملیاتی کردن دانش و معلوماتشان است. سؤالات 21-25 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
تعریف عملیاتی اثربخشی سازمانی
در این پژوهش اثربخشی سازمانی عبارتست از مجموع نمراتی که بر اساس سؤالات اثربخشی سازمانی هوی به دست می‌آید. که موارد 5 گانه کمیت و کیفیت محصول، کارایی، قابلیت سازگاری و قابلیت انعطاف را می‌سنجد. هرچه نمره کل حاصل از اجرای پرسشنامه بالاتر باشد نشان دهنده اثربخشی بیشتر است. این سؤالات نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی سازمانی را می‌سنجد.
فصل دوم:
مبانی نظری
و
پیشینه پژوهش
فصل دوم:
مبانی نظری
و
پیشینه پژوهش

در این فصل ادبیات تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. هدف اصلی این تحقیق شناسایی رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی است. مطالب این فصل در سه بخش: مبانی نظری سازمان یادگیرنده، مبانی نظری اثربخشی سازمانی و پیشینه تحقیق سازمان‌دهی شده است. بخش اول به دیدگاه‌ها و مبانی نظری که منجر به شناسایی مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده می‌گردد اشاره دارد. بخش دوم به دیدگاه‌ها و مبانی نظری که منجر به شناسایی مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی می‌گردد، اشاره دارد و بخش سوم به پیشینه و سابقه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور که نتایج و یافته‌های آن به بررسی این تحقیق کمک بسیاری نموده است، اشاره دارد.
یادگیری
یادگیری و توانایی نهادینه کردن آن در افراد و فرایند بالندگی سازمان، مفهومی کلیدی در توسعه قابلیت‌های سازمانی می‌باشد (کلمنتس، 2010). جامع‌ترین تعریفی که تا کنون از یادگیری ارائه شده، تعریف هیلگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس یادگیری را بدین گونه تعریف کرده‌اند: یادگیری عبارتست از فرایتد تغییرات نسبتا پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان، ترجمه سیف، 1387). یادگیری عبارت است از: هرگونه تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار که در نتیجه تجربه روی می‌دهد (رابینز، تیموتی ‌و‌ جاج 2008)، (ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، 1389). جنسن (2005) یادگیری را فرایندی که در درون افراد اتفاق می‌افتد تعریف می‌کند. هریس و کول ( 2007) یادگیری را جوهر موفقیت در فرایند تغییر سازمانی و شرط لازم در برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر، می‌داند.
یادگیری اساس رفتار فرد را تشکیل می‌دهد، از طریق یادگیری فرد با محیط خود آشنا می‌شود، در مقابل محیط ایستادگی می‌کند، از محیط برای تأمین احتیاجات خود استفاده می‌نماید. گاهی محیط را تحت تسلط و فرمان خود در می‌آورد و زمانی خویشتن را با آن سازگار می‌سازد (شریعتمداری، 1378). با توجه به نکات ذکر شده یکی از ویژگی‌های مهم یادگیری تغییر است. زیرا فرایند‌های تغییر و یادگیری لازم و ملزوم یکدیگرند. تغییر یک فرایند یادگیری و یادگیری یک فرایند تغییر است. پایه و اساس این فرایندها در نهایت تغییراتی است که در تفکر و اعمال پدید می‌آید (ایران‌نژاد‌پاریزی، 1378). اگر قرار باشد تغییرات مهمی که هم‌اکنون در سازمان‌ها و شرکت‌های مهم جهان آغاز شده موثر واقع شوند، بایستی تغیییرات بنیادی در نگرش‌ها و ارزش‌ها به وجود آید. یادگیری باید نه تنها به عنوان عامل مطلوب نگریسته شود، بلکه باید به عنوان ضرورتی در دست‌یابی به اهداف تغییرات مثبت به حساب آید (همان منبع). یادگیری درسازمان‌ها در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی روی می‌دهد:
یادگیری در سطح فردی
روانشناسان مختلفی مانند پیاژه، لوین، پاؤلف، اسکینر، گشتالت در زمینه مبانی نظری یادگیری فردی اظهارنظر کرده‌اند که این تئوری‌ها پایه تئوری‌های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهد. مارسیک و واتکینز (2003) عقیده دارند که یادگیری فردی، فرایندی است که در آن افراد اختلافات یا چالش‌های محیط پیرامون خود را کشف می کنند، استراتژی‌هایی بر پایه ادراک عاطفی و شناختی از این چالش‌ها بر ‌می‌گزینند، این استراتژی‌ها را به کار بسته و اثربخشی آنها را ارزیابی می‌کنند و سرانجام، این چرخه مجدداً آغاز می‌شود (برگ و شیانگ، 2008). محققان بر این امر توافق دارند که سازمان از طریق یادگیری فردی یاد می‌گیرد. بر اساس دیدگاه شناختی، یادگیری فردی شامل ذخیره‌سازی، بازیابی، انتقال و کاربرد اطلاعات است. فرایند اطلاعات بر حافظه متکی است. حافظه وقتی در افراد وجود دارد که تجارب و دانش را به اشتراک بگذارند و بدین ترتیب حافظه‌ها را به اشتراک می‌گذارند. حافظه‌های جمعی واکنش مطلوب را هدایت کرده و این پیوستگی حول تجربه‌های خاص، مدل‌های ذهنی نامیده می‌شود. مدل‌های ذهنی به وسیله حافظه فعال و واکنش‌های مطلوب، حل مسائل گذشته و پیشین، شامل دانش، مفروضات، اعتقادات ارزش‌ها، احساسات و هنجارها است که رفتارها و اعمال را هدایت می‌کند. مدل‌های ذهنی شامل دو بعد است: انعکاس جنبه‌های عملیاتی (روزمره) که جنبه عملی حافظه است و انعکاس جنبه‌های دانش مفهومی (چهارچوب) که جنبه تفکری حافظه است. بنابراین مدل‌های ذهنی هم جنبه شناختی و هم جنبه رفتاری را شامل می‌شود (فاسکه و ریبولد، 2005). یادگیری فردی شامل 2 بعد می‌باشد، بعد اول شامل ” خلق فرصتهای یادگیری مستمر ” است که در آن سازمان تلاش می‌کند تا فرصتهای یادگیری مستمر را برای همه اعضای خود فراهم آورد. دومین بعد،” ارتقای پرسش و گفت‌‌وگو” است که به تلاش سازمان برای ایجاد یک فرهنگ پرسش، بازخورد و آزمایش اشاره دارد (یانگ، واتکینز و مارسیک 2004).
یادگیری در سطح تیمی یا گروهی
یادگیری گروهی به این معنا است که تیم ‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد کار کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. متفکرین زیادی از جمله سنگه (1999) و پاؤلوفسکی (2000) به اهمیت یادگیری گروهی به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند زیرا که در این صورت یادگیری به دانش سازمانی، تبدیل می‌شود. بنابراین یادگیری گروهی را می‌توان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت زیرا افراد، شاکله وجودی تیم‌ها و سازمان‌ها هستند (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385). سنگه (1990) اظهار می‌کند هنگامی که گروهی از مردم برای یک هدف واحد در کنار هم قرار می‌گیرند، تشکیل یک تیم داده و به طور واحد عمل می‌کنند. یادگیری تیمی سطح بالا، باعث ترویج ارتباط و تفکر دسته جمعی سطح بالا گشته و همچنین توانایی گروه برای کار مؤثر را می‌افزاید (ربلو و گومز، 2008).
یادگیری در سطح سازمان
سومین سطح یادگیری، یادگیری سازمانی می‌باشد. ممکن است یادگیری در سطح فردی به یادگیری در سطح سازمانی منتج نشود مگر اینکه به نحو جدیدی دانش را در بین افرادی که یک تعبیر و تفسیر سطح سازمانی و سیستم یادگیری بوجود می‌آورند، تسهیل و انتقال دهند (حاتمی، 1388). یادگیری سازمانی سیستم ارتباط متقابل است که رهبران اثربخش در سه سطح فردی (خرد)، شبکه (متوسط) و سیستم (بزرگ) آن را به اجرا در می‌آورند. سطح آمادگی افراد از طریق پرورش انگیزش و توانایی آنها جهت پیش بردن تجارب یادگیری و پذیرش مدلهای ذهنی‌شان، افزایش می‌یابد. سپس این افراد به عنوان شتاب دهندگان یادگیری، درون و بین شبکه‌های جمعی، خدمات می‌دهند. رهبران می‌توانند دانش بین این عوامل شتاب دهنده را درون و بین شبکه‌های اجتماعی از طریق تاثیر گذاشتن بر ساختار و کارکرد شبکه‌های دانش ارتقاء ببخشند. رهبران می‌توانند فعالیت‌هایی را که در سطح سیستمی اشاعه و نهادینه ساختن دانش به سطح سازمان بزرگتر را بهبود می‌بخشند، مورد توجه قرار دهند. مهمترین معنی ضمنی این چهارچوب این است که رهبری یادگیری سازمانی یک فرایند چند مرحله‌ای و چند سطحی است که نیازمند ارتباط یکپارچه سه سطح فرد، شبکه و سیستم است (هانا و لستر، 2009). یادگیری در سطح سیستم ها فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است و آن زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها ادغام می‌شوند، پس قوه عقلانی و هوشمندانه افراد را بنیان می‌نهد و باعث می‌شود که یادگیری در حافظه آنها، در فرهنگ، سیستمهای آموزشی و امور جاری آنها حک شود و به عنوان یک اصل رقابتی خود را نمایان سازد، کارکنان ممکن است بیایند و بروند و مدیریت هم عوض شود اما حافظه سازمان، رفتارها، هنجارها، ارزشها و رویه‌هایش را در اغلب مواقع حفظ می‌کند (محمدی، 1377).
تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی
این ایده که سازمان‌ها می‌توانند یاد بگیرند به سالهای 1960 و 1970 بر‌می‌گردد. سایرت و مارچ (1963) سازمان‌ها را مسئول تغییرات در محیط بیرونی از طریق سازگاری اهدافشان و تنظیم آن با محیط می‌دانستند. این اعتقاد ایده‌هایی را که چگونه با سازمان سازگاری بیشتر داشته باشیم را توسعه داده و هدایت کرد. این ایده به عنوان توسعه سازمانی شناخته شد (الکین و همکاران، 2009). یادگیری سازمانی هنگامی حاصل می‌شود که افراد در درون سازمان یک موقعیت مشکل آفرین و مسئله‌زا را تجربه کنند و از جانب سازمان درباره آن مسئله و مشکل به تحقیق و بررسی بپردازند. موقعیت مشکل آفرین و مسئله ساز یعنی موقعیتی که در آن عدم سازگاری و تطابق بین آنچه مورد انتظار بوده و آنچه در عمل بدست آمده تا ما را به تعجب و شگفتی وا دارد. این عدم سازگاری و نبود تطابق و تناسب موجب می‌شود که فرد به فرآیندی از تفکر، تجزیه وتحلیل و اقدام دست بزند. این امر به نوبه خود منجر به آن می‌شود که تصویر فرد از سازمان و شناخت و برداشت او از پدیده سازمان تغییر کند و در نتیجه رفتار خود را تغییر دهد، طوری که نتایج حاصل به انتظارات نزدیک شود. این روند در حقیقت همان منبع فرایند یادگیری سازمانی است که موجب می‌شود ما تئوری را که در ذهن خود از سازمان و چگونگی اداره امور آن داریم، همواره تغییر دهیم و اصلاح کنیم (پرداختچی، 1383). یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کاراست. بنا‌براین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که اولاً مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاً این شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند (سنگه، 1990). علاوه بر سنگه محققین دیگری نیز تعاریفی از یادگیری سازمانی ارائه داده‌اند:
جدول 2-1 تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه دیگر صاحب‌نظران.
صاحب‌نظر
تعریف یادگیری سازمانی
آرگریس و شون (1978)
یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطاها تعریف می‌کنند.
فایول و لایز (1985)
معتقدند یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است.
سایمون (1991)
یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت‌دهی و بازنگری موفقیت‌آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می‌شود، می‌داند.
داگسون (1993)
یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان‌ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریان‌های عادی کار در رابطه با فعالیت‌هایشان و در داخل فرهنگشان و همچنین کارایی یادگیری سازمانی از طریق بهبود به‌کارگیری مهارت‌های گسترده نیروی کارشان، انطباق داده و توسعه بخشند، تعریف می کند.
هویسمن (2000)
یادگیری سازمانی فرایندی است که یک سازمان به ایجاد دانش می‌پردازد یا دانش فعلی را بازسازی می‌کند.
ورا و کروسان (2003)
یادگیری سازمانی فرایندهای تغییر در فرد و تفکرات، نظرات و اعمال گروه است که تحت تاثیر نمادهای سازمان قرار می‌گیرد. زمانی که یادگیری فردی و گروهی نهادینه می‌‌شود یادگیری سازمانی رخ داده و دانش در فرایند، فرهنگ، استراتژی و ساختار سازمان جای می‌گیرد.
آرمسترانگ و فولی (2003)
یادگیری سازمانی فرایندی مشتمل بر ساز وکارهای چهارگانه‌ای است که شامل محیط یادگیری، تشخیص نیازهای توسعه‌ای و یادگیری، تحقق نیازهای توسعه‌ای و یادگیری و به‌کارگیری در محیط کار می‌باشد.
باو من جی (2005)
معتقد است یادگیری سازمانی زمانی در بین گروه‌ها ترویج داده می‌شود که سه شرط وجود داشته باشد: 1- وجود ایده‌های جدید 2- شک نسبت به دانش و اعمال فعلی سازمان 3- توسعه و انتقال دانش در میان کارکنان سازمان.
گارسیا مورالز و همکاران (2007)
یادگیری سازمانی را قابلیت سازمانی برای حفظ و بهبود عملکرد بر اساس تجارب گذشته تعریف می‌کنند و این قابلیت را توانایی کسب و بهره‌وری از دانش ضمنی و صریح به تشریک دانش و استفاده از دانش در سازمان می‌دانند.
به طور کلی می‌ توان گفت که یادگیری سازمانی، یکی از ابعاد سازمان یادگیرنده است که به دو منظور به کار می‌رود، اولاً: به منظور آگاهی از نیاز‌های مختلف سطوح سازمانی و ثانیاً: به منظور ثبت و نگهداری دانش در حافظه سازمان به منظور کاربرد آن در عمل (ارتنبلاد، 2004).
فرایند یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی فرایندی است که طی آن سازمان از تجارب مشترک افراد در سازمان، دانش و بینش جدیدی را ایجاد می‌کند، که دارای پتانسیل نفوذ در رفتار و بهبود توانایی‌های سازمان است (ژمینه، واله 2011). درباره فرایند یادگیری سازمانی می‌توان چهار مرحله اصلی (1- اکتساب / خلق اطلاعات، 2- تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات، 3- به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش، 4- نهادینه کردن دانش) را بر آن برشمرد. مراحل چهارگانه یادگیری سازمانی در جدول 2-2 نشان داده شده است.
جدول2-2 مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی.
مرحله
عنوان
توضیح
1
اکتساب / خلق اطلاعات
کنکاش محیط درونی و بیرونی و شناسایی و گردآوری اطلاعات مفید برای سازمان و مرور نتایج عملکرد و تجربیات گذشته و ایجاد اطلاعات جدید.
2
تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات
توزیع و تبادل اطلاعات در بین افراد، گروه‌ها و بخش‌های مختلف سازمان و تعبیر و تفسیر اطلاعات توسط آنها. در این مرحله توجه به جریان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح مختلف سازمان مهم است.
3
به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش
به‌کارگیری اطلاعات متناسب با شرایط و نیازمندی‌های سازمان، استفاده عملی از اطلاعات و بررسی نتایج رفتاری آن و تولید دانش جدید و ‍‌افزودن آن به سیستم‌های فعلی دانش در سازمان.
4
نهادینه کردن دانش
عمومی شدن دانش جدید در سراسر سازمان و استفاده از آن در فعالیت‌های روزمره و تبدیل دانش نظری به دانش عملی و کاربردی.
منبع: قربانی‌زاده، 1387.
انواع یادگیری سازمانی
آرگریس و شون (1978) بر اساس مطالعات سایرت و مارچ، یادگیری را به دو نوع “تک حلقه‌ای” و “دو حلقه‌ای” تقسیم کردند. اما بین دو نگاه تفاوت وجود دارد. از نظرآرگریس و شون، رفتار عامل انسانی در سازمان ممکن است همیشه عقلانی نباشد به این معنی که هم افراد و هم سازمان‌ها با ایجاد عادت‌های دفاعی در برابر یادگیری مقاومت می کنند (قربانی‌زاده، 1387). بعد دیگر یادگیری سازمانی که توسط آرگریس و شون اضافه شد، یادگیری ثانویه است. آن‌ها معتقدند که سازمان‌ها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشند و به طور مستمر راه‌های انجام هر کاری را بهبود بخشند ( یادگیری تک حلقه‌‌ای)، توانایی و ظرفیت به کارگیری آن‌ها را در عمل داشته باشند (یادگیری دو حلقه‌ای) و در نهایت از چگونگی یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای آگاه باشند (یادگیری ثانویه) (سنگه، 1385) .علاوه بر آن مایکل جی مارکوآرت (1995) چهار نوع یادگیری سازمانی را معرفی می‌کند:
یادگیری انطباقی: زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر، یادگیری کسب می‌کند.
یادگیری پیش‌بینی کننده: زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می‌آموزد.
یادگیری ثانویه: به نظر مارکوآرت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می‌شود، اعضای آن از زمینه‌های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می‌شوند. افراد درک می‌کنند که چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی‌های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.
یادگیری کنشی: یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری حاصل شده و به‌کار بستن واقعی راه‌حل‌ها می‌باشد (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).
تعریف و مفهوم سازمان یادگیرنده
یکی از راه‌های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است. این چنین توانایی در سازمان‌ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سو باعث می شود تا سازمان‌ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می‌شود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک‌های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می‌دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می‌کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند (آمیدون، 2006). سازمان یادگیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن، یادگیری به عنوان عنصر حیاتی در ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی و کارکنان و ارزیابی‌های آنها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختار‌های توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی از یادگیری و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. سازمان یادگیرنده به عنوان یک مفهوم، حاصل ترکیب و ادغام نظرات، کارکرد‌ها و تئوری‌هایی است که اساس و ریشه‌ی شکل کنونی آن را تشکیل می‌دهند. این مفهوم توجه بسیاری از متفکران از جمله آرگریس (1996)، سنگه (1990)، مارکوارت (1996)، گاروین (1993)، مارسیک و واتکینز (1996) را به خود جلب کرده است (شهائی و یوزباشی، 1389). مفهوم سازمان یادگیرنده ارزش زیادی برای ایجاد توانایی یادگیری و بعد از آن، آموخته‌‌ها را پیوسته در دسترس همه اعضای سازمان گذاشتن، قائل است. سازمان‌ها از منابع مختلفی می‌توانند بیاموزند، آنها می‌توانند از تجربه‌های خود یاد بگیرند، از پیمانکاران، عرضه‌کنندگان، شرکا، مشتریان خود و سایر سازمان‌ها بیاموزند. البته همه‌ی اینها به تمایل سازمان به جستجوی فرصت‌های یادگیرنده از این منابع بستگی دارد و اینکه سازمان، سهیم شدن در اطلاعات را یک رفتار کاری مورد انتظار و ارزشمند برای خود قلمداد کند. به زعم سنگه نقش مدیر و سازمان یادگیرنده عبارتست از نقش طراح، معلم، مدیر برنامه‌ای که می‌تواند چشم انداز فرادید مشترکی برای اعضای سازمان به وجود آورد و مدل‌های ذهنی رایج و و متداول را به چالش بطلبد. او مسئول ساختن سازمانی است که در آن کارکنان، پیوسته قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را برای شکل دادن آینده‌شان گسترش می‌دهند و بهبود می‌بخشند- یعنی مدیر مسئول یادگیری است (علاقه‌بند، 1388).
نظریه پردازان مختلفی سعی در تعریف، توصیف و شرایط و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده داشته‌اند از جمله تعاریفی که در پی می‌آید، تعدادی از تعاریف مختلفی است که در منابع گوناگون وجود دارند، از جمله شناخته شده‌ترین آنها، از سنگه است که صاحب نظران وی را اولین نظریه پرداز سازمان یادگیرنده می‌دانند.
با وجود اینکه تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده در دست می‌باشد ولی هنوز هم تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اوتالا کلیه این تعاریف را در 5 طبقه دسته بندی کرده است. فلسفی، انطباقی، مکانیستیک، آموزشی، ارگانیکی (عنایتی و عالی‌پور، 1391). به طور کلی می‌توان گفت وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری، تغییر و تحول و بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان می‌باشد. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرایندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده می باشد. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی بواسطه فعالیت‌های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته شده است (ودلی، 2009). در جدول 2-3 سیر تاریخی تعاریف سازمان یادگیرنده بیان شده است.
جدول2-3 سیر تاریخی تعریف سازمان یادگیرنده.
صاحب‌نظر
تعریف سازمان یادگیرنده
سنگه (1990)
سازمانی است که افراد به‌طور مداوم در حال توسعه ظرفیت‌ها، جهت خلق نتایج مورد انتظارشان هستند، جایی که الگوهای جدید و مبسوط تفکر پرورش یافته، اندیشه گروهی به‌طور آزادانه‌ای ترویج داده می‌‌شود و افراد به‌طور مستمر در حال یادگیری چگونه یاد گرفتن هستند.
گاروین (1993)
سازمانی است که پنج فرایند اصلی که شامل: 1- حل مسئله به شکل نظام‌مند 2- آزمایش رویکرد‌های نوین 3- یادگیری از تجارب و سوابق 4- یادگیری از بهترین‌ها (رقبا) 5- انتقال دادن دانش به‌طور سریع و کارآمد، در کل سازمان است را به‌کار می‌گیرد.
گاروین (1994)
سازمانی است که در خلق، کسب و نشر دانش مهارت دارد و رفتارش را متناسب با دانش و بینش جدید اصلاح می‌کند.
نرویس و همکاران
(1995)
سازمانی است که دارای ظرفیت مداوم و افزایش یافته‌ای جهت یادگیری، انطباق و تغییرات دارد و ساختارها، نظام‌ها، سیاست‌ها، اعمال و ارزش‌های سازمانی‌اش، یادگیری به ‌وسیله همه کارکنان را حمایت و تسریع می‌کند.
پدلر و همکاران (1997)
سازمانی که یادگیری برای همه کارکنان را تسهیل می‌کند و بطور آگاهانه، خود و محیط‌اش را تحول می‌بخشد. به زعم وی سازمان یادگیرنده دارای یازده خصیصه تسهیل کننده در این خصوص می‌باشد.
دود (1999)
گروهی از افراد که خودشان را برای همیشه وقف یادگیری و بهبود کرده‌اند.
گریگو و همکاران (2000)
سازمانی که نتایج‌اش را بر مبنای عملکرد بهبود یافته و به طور مداوم ارتقاء می‌دهد.
رودن (2001)
سازمانی که در آن همه افراد در حل مسائل درگیر هستند و سازمان جهت تجربه کردن مداوم، تغییر و بهبود، توانا می‌باشد و ظرفیتش را به منظور رشد، یادگیری و تحقق اهدافش افزایش می‌دهد.
لویس (2002)
سازمانی که در آن همه کارکنان به طور مداوم در حال کسب و نشر دانش هستند و شوق بکارگیری دانش در تصمیم‌گیری در فعالیت‌های کاری‌شان را دارند.
آرمسترانگ و فولی (2003)
سازمانی است که دارای جنبه‌های فرهنگی، فرآیندی و ساختاری مناسبی است که حامی یادگیری می‌باشد. جنبه فرهنگی شامل چشم‌اندازها، ارزش‌ها، مفروضات و رفتارها هستند که از محیط یادگیری حمایت می‌کنند. جنبه فرایندی که به توسعه و یادگیری افراد از طریق شناسایی نیازهای یادگیری و تسهیل آن کمک می‌کند. جنبه ساختاری وسیله‌ای را فراهم می‌سازد تا فعالیت‌های یادگیری حمایت و در محیط کار اجرایی گردد.
مولانن (2005)
سازمانی است که به طور آگاهانه در جهت یادگیری مدیریت می‌شود و یادگیری مؤلفه مهمی در ارزش‌ها، چشم انداز و همچنین در ارزیابی و عملیات روزانه‌اش می‌باشد.
گاروین، ادمونسون و گینو (2008)
سازمانی است که دارای محیط حامی یادگیری (امنیت روانی، استقبال از تفاوت‌ها، پذیرش ایده‌های جدید) اعمال و فرایندهای یادگیری (زایش، گردآوری، تفسیر و انتشار اطلاعات) و رهبران سازمانی مشوق یادگیری هستند.
منبع: جمالی، سیدانی 2008 به نقل از عباس‌پور، رسته مقدم 1390
تاریخچه سازمان یادگیرنده
می‌توان مفهوم سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های یادگیری در نخستین سالهای 1900 ردیابی کرد فردریک تیلور که تئوری مؤثر مدیریت علمی را ارائه داد، اعتقاد داشت وقتی مدیریت، روش انجام دادن هر کار را بررسی کرده و به بهترین شیوه‌ی انجام هر کار پی می‌برد، می‌تواند این یادگیری را به کارمندان منتقل کند و بنابراین کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد. در اواخر سال 1950، یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان دانشگاه کارنجی ملن از قبیل کایرت، مارچ و سیمون شکل گرفت و توضیح داده شد. در سال 1985 مارچ و سیمون نوشتند: بر خلاف آنچه تصور می‌کنیم وقتی ما رویه‌های عملیاتی استاندارد سازمانی را ملاحظه می‌کنیم، راه و روش سازمان به شدت توسط قوانینی که در آن وجود دارد تعیین می‌شود. این قوانین نیز وقتی سازمان خودش را با محیط تطبیق می‌دهد در رویه‌های یادگیری سازمانی نشان داده می‌شود (یانگ و همکاران، 1999). در دهه 80 و 90 قرن بیستم، سازمان‌ها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی بیاورند اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. اصطلاح سازمان یادگیری محور توسط لیلز و همکارانش تعبیه شد و بعدها به صورت علمی و قاعده‌مند درآمد. این اصطلاح به سازمان‌هایی اشاره دارد که هدفشان سازمان یادگیرنده شدن است.
می‌توان گفت که از سال 1973 به بعد فعالیت‌های جدی در ارتباط با سازمان یادگیرنده به صورت مکتوب شکل گرفت. صاحبنظرانی چون پدلر (1991)، آرگریس و شون، مارسیک، واتکینز، جفارت و مارکوارت (1996) وارد صحنه سازمان یادگیرنده شدند، ولی همگان اذعان دارند که پیتر سنگه پایه‌گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سالهای گذشته می‌باشد. در ذیل به طور مختصر به سیر تاریخی آن می‌پردازیم:
در سال 1973 کتاب ” یادگیری، طرح‌ریزی و طراحی یادگیری” توسط دانیل میشل نوشته شد.
در سال 1974 کتاب ” تئوری عمل” را کریس آرگریس و دونالد شون مشترکاً منتشر کردند.
در سال 1985 کریس آرگریس و همکاران کتاب” علم عمل ” را منتشر کردند.
در سال 1989 کتاب ” عصر سنت گریزی” توسط چارلز هندی نوشته شد.
در سال 1990 کتاب” پنجمین فرمان” توسط پیتر سنگه نوشته شد.
در سال 1992 پدلر و همکارانش کتاب “شرکت یادگیرنده” را منتشر کردند.
در سال 1993 دیوید گاروین مقاله‌ای درباره یادگیری سازمانی در مجله هاروارد بیزینس چاپ کرد.
در سال 1994 پیتر سنگه کتاب ” تمرین پنجمین فرمان” را نوشت.
در سال 1999 کتاب ” رقص تغییر” را پیتر سنگه و همکارانش منتشر کردند.
در سال 2000 سنگه و همکارانش کتاب ” مدارسی که یاد می‌گیرند” را منتشر کردند.
در سال 2002 مایکل مارکوارت کتاب ” ایجاد سازمان‌های یادگیرنده ” را به تالیف درآورد (احمدزاده، 1389).
در هر حال، پدیده سازمان یادگیرنده باید در چهارچوب سه امر شایع و متداول که در منشاء و خاستگاه آن جمع می‌شوند، درک و شناسایی شود:
1- مسیر توسعه سازمانی و بویژه مفاهیم یادگیری سازمانی
2- تغییرات اقتصادی برای جهانی شدن، قانون زدایی و صنعت مبتنی بر اطلاعات
3- مدیریت کیفیت جامع (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).
توسعه سازمانی
توسعه سازمانی
جهانی شدن
جهانی شدن
مدیریت کیفیت جامع
مدیریت کیفیت جامع
سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده

شکل 2-1 خاستگاه‌های ظهور و تکامل سازمان یادگیرنده. منبع: سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385.
دونالد شون و کریس آرگریس معتقدند مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه‌ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف‌پذیری سازمان‌ها اجرا می‌کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را تغییر می‌دهند. دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می‌شود، تغییرات اقتصادی سال 1980 بود. فینگر و ویلس در مورد فرایندهای جهانی شدن و قانون‌زدایی گفته‌اند که اینها به صورت اساسی رقابت را بویژه در شرکت‌های بزرگ جهانی سرعت بخشیده است. سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده تاثیر گذاشت، جنبشی بود که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادواردز دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته‌های مشتریان جلب می‌کند. این تغییرات که در مدیریت کیفیت جامع مطرح شد به مدیران راهی را با نام سازمان یادگیرنده پیشنهاد کرد و باعث شد که توجه به امر یادگیری در فرایندهای بهبود کیفیت، مهمتر از گذشته جلوه‌گر شود (همان منبع).
تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده، توسعه یافته و تلاش جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است (ابویی، 1379). در واقع تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، تفاوت بین بودن و شدن است. یادگیری سازمانی تشریح کننده تلاشهای آگاهانه، منظم و هم فزاینده‌ای است که سازمان‌ها با مشارکت تمامی افراد انجام می‌دهند تا در نتیجه به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده بالاترین سطح یادگیری سازمانی است که در آن سطح، سازمان توان ایجاد تحول خودجوش و مداوم را از طریق بهبود و مشارکت تمامی کارکنان به دست آورده است (بایراکتاراوغلو، 2003). تسانگمی‌گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگر باید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است (رهنورد، 1378). ی‌او می‌گوید سازمان یادگیرنده اساساً یک موجودیت جمعی است که بر پرسش چه؟ متمرکز می‌گردد. یعنی اینکه چه ویژگی‌هایی در اعضاء وجود دارد که سازمان می‌تواند آن را فرا بگیرد و یادگیری سازمانی بر پرسش چگونه؟ متمرکز می‌گردد. چگونه یادگیری در سازمان تحقق می‌یابد؟ (اسمیت، 2008). به طور خلاصه فرق بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را می‌توان فرق فرایند و ساختار دانست. یعنی یادگیری سازمانی فرایند یادگیری است در حالی که سازمان یادگیرنده نوعی از سازمان است. به عبارت دیگر گرچه سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود به یادگیری سازمانی اهتمام می‌ورزند ولی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که اساس و بنیان آن بر یادگیری بنا شده است (یو، 2005 به نقل از پازیوک، 2008).
در جدول 2-4 به طور کلی تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده بیان شده است.
جدول 2-4 تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده.
ردیف
یادگیری سازمانی
تفاوت
سازمان یادگیرنده
1
یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیت‌ها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به‌کار می‌رود.
در حالی که
سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را در درون خود می‌دارد.
2
یادگیری سازمانی تلاش‌هایی را مورد تاکید قرار می‌دهد که سازمان‌ها از طریق آن به سازمان یادگیرنده تبدیل می‌شوند.
در ‌حالی که
سازمان یادگیرنده از طریق ارتقاء شیوه‌های هوشیارانه، نظامند، که مستلزم درگیری اشخاص در فرایندهاست به بودن خود دوام می‌بخشد.
3
یادگیری سازمانی به فرایند یادگیری در سازمان می‌پردازد.
در حالی که
سازمان یادگیرنده با شرایط، ویژگی‌های سازمانی که، باعث ایجاد یادگیری می‌شوند سروکار دارند.
4
یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایند‌های موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است.
در حالی که
سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به توسعه فرایند‌های یادگیری در درون سازمان مدد می‌رساند، منبعث می‌شود.
5
در بحث یادگیری سازمانی بر اینکه یادگیری چگونه در سازمان رخ می‌دهد، توجه می‌شود.
در حالی که
در سازمان یادگیرنده، بر چه چیزی – سیستم‌ها، اصول و مشخصات سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی، تولید می‌کنند – تمرکز می‌کنیم.
6
فرایند محور است .
در حالی که
فرآورده محور است.
7
هویت فردی دارد.
در حالی که
هویت جمعی دارد.
8
غیر رسمی / رسمی است.
در حالی که
رسمی است.
9
اکتشافی و تجربه محور است.
در حالی که
هنجاری و تجویزی است.
10
به فعالیت خاصی در سازمان اشاره دارد
در حالی که
به سازمان خاصی اشاره دارد.
11
موضوعات یادگیری جزئی و کلی‌اند
در حالی که
موضوعات یادگیری عمیقاً کلی‌اند.
12
حیطه موضوعات یادگیری شامل موضوعات و مسائل عادی و استراتژی است.
در حالی که
حیطه موضوعات یادگیری عمدتاً استراتژیک است.
13
سبک‌های یادگیری ضمنی و متفاوت است.
در حالی که
سبک‌های یادگیری تا حد زیادی مشخص، مشابه و قابل شناسایی است.
منبع: کاظم‌پور، 1391.
ویژگی‌های سازمان یادگیرنده
روزنگارتن در سال 1999 و متعاقب آن ترکینگتون در سال 2004، مطالعه وسیعی را در خصوص ویژگی‌های سازمان یادگیرنده انجام داده‌اند. نتایج مطالعات این دو نفر که پژوهش‌های زیادی را مورد بررسی قرار داده‌اند، ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را بدین صورت تعیین کرده است: ” کار تیمی و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و مدل‌های ذهنی، جریان آزاد اطلاعات، آموزش و کارآموزی تمامی نیروها، سیستم پاداش برای یادگیری کارکنان، بهسازی مداوم کار، سلسله مراتب غیر متمرکز و مدیریت مشارکتی، کارکنان انعطاف پذیر، یادگیری و تجربه آموزی مداوم، فرهنگ حمایت از یادگیری مشارکتی، تعامل و مذاکره، فرهنگ یادگیری حمایتی، بینش مشترک از آینده، صراحت واعتماد، تعهد و بردباری، ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری” (ترکینگتون، 2004). همچنین تحقیقاتی به منظور شناسایی ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی انجام شده که از جمله می‌توان به این موارد اشاره کرد: ویژگی‌های اصلی برای تبدیل شدن دانشگاه‌های استرالیا به سازمان‌های یادگیرنده” رهبری، بینش، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، نقش در جامعه، قابلیت دسترسی، منابع، نوآوری و خلاقیت، فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی جهانی” ذکر شده است (ریس، 2004). به طور کلی ویژگی‌هایی را که برای اجرای فرایند یادگیری سازمانی و به تبع آن یادگیرنده شدن سازمان لازم است، می‌توان به پنج دسته اصلی تقسیم کرد:
ویژگی‌های رهبری سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده صرفا با متعهد بودن کارکنان به وجود نمی‌آید، بلکه رهبران نیز در ایجاد آن نقش اساسی ایفا می‌کنند. رهبرانی موفق به ایجاد سازمان یادگیرنده شده‌اند که از منظر عملی به آن نگریسته و به عنوان راه‌حل مسائل سازمانی به آن متوسل شده‌اند.
ویژگی‌های منابع انسانی سازمان یادگیرنده: افراد دانشگر پایه و اساس یادگیری سازمانی را تشکیل می‌دهند و کارکنان سازمان یادگیرنده باید دانشگر باشند، این افراد مسئول تسلط بر شغل خویش هستند، اطلاعات مهم را به دیگران انتقال می‌دهند، مهارت‌ خود را به روز می‌رسانند، قابلیت‌های خود را کشف می‌کنند و به‌کارگیری می‌کنند، در حال آموزش مداوم هستند و قدرت تصمیم‌گیری بالایی دارند.
ویژگی‌های طرح سازمانی یادگیرنده: یکی از عوامل موفقیت در ایجاد سازمان یادگیرنده، وجود طرح سازمانی مناسب است. طرحی که سیتم پاداش آن در کنار پاداش‌های بیرونی بر پاداشهای درونی نیز تمرکز کرده، از طریق ترغیب و تشویق، تصدیق و تایید، ایجاد رابطه دوستی یک به یک و تقدیر از خطرپذیری، در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید.
ویژگی‌های فرهنگ سازمان یادگیرنده: این سازمان‌ها دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند که در آن مدیران به تمامی کارکنان به یک چشم می‌نگرد و همه آنها را موجودیتی با‌‌ارزش به حساب می‌آورند. در چنین فرهنگی هنجارها به گونه‌ای شکل گرفته‌اند که یادگیری سازمانی و بهبود مستمر در تمامی سطوح سازمان را تشویق می‌کنند. در چنین سازمانی هر فردی احساس می‌کند که با‌ارزش است.
ویژگی‌های ماًموریت سازمان یادگیرنده: بیان واضح چشم‌انداز، ماًموریت و ارزش‌های مشترک و مورد قبول سازمان و جلب حمایت کارکنان از آن یکی از مبانی سازمان‌های یادگیرنده است. البته این ماًموریت‌ها صرفاً از جانب مدیران نشاًت نمی‌گیرد، بلکه کارمندان دانشگر و افراد تیم‌ها در شکل‌گیری آنها نقش بسزایی دارند (قربانی‌زاده، 1387 به نقل از جیمز، 2003).
مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده
مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده را می‌توان چنین برشمرد :
نیروی دانش: تولد غولهای جدید کسب و کار همچون کامپیوترهای مایکروسافت، نت اسکیپ و اپل در همین اواخر ثابت کرد که دانش، نیروی عظیمی است که دارندگان آن قادرند موجودیت‌های عظیمی را به کمک آن خلق کنند. این باور، تفکر کسب و کار مرسوم را که سرمایه، زمین و نیروی کار را به عنوان اجزای تشکیل دهنده جهت شروع و حفظ کسب و کار مقروض می‌دانست، تغییر داد.
آزادسازی پتانسیل کارکنان: افراد مهمترین منابع سازمان هر کسب و کاری هستند. بشر دارای پتانسیل‌های بسیاری برای توسعه قابلیت‌ها، کسب مهارت‌های جدید و تولید ایده‌های ارزشمند است. جهت گشودن این مخزن بالقوه، سازمان‌ها مدیون کمک به آنان در رساندنشان به بیشترین میزان پتانسیل موجود هستند. همین که این کار صورت پذیرد، افراد به طور بهینه توانایی‌های خویش را به کار می‌گیرند، بنابراین مساعدت سازمان برای رشد و نیل به اهدافش لازم است.
بهبود کیفیت و بهره‌وری: همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می‌توان به این امر توفیق یافت اگر، هر فردی در سازمان به‌طور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهد. یک سازمان یادگیرنده می‌تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند.
بقاء: افراد و سازمان‌هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراین، سازمان‌ها برای بقاء و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه‌ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خود را کنار گذارده، دانش، مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را که برای زمان حال معتبر است یاد گرفته و بازآموزی کنند. و در عوض آن دسته از مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد.
افزایش تعهد: سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است. “ما به شما توجه داریم” ، این موضوع تعهد کارکنان در جهت اهداف سازمان و رفاه همه‌گیرش را افزایش می‌دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه‌مند شده و یک راه مؤثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه‌مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند.
توان پاسخگویی به تغییرات بزرگ با سرعتی بسیار بالاتر از سازمان سنتی است.
سازمان یادگیرنده دربردارنده فرآیندهای سیستماتیک حل مشکل و تمرکز بر ایجاد تفکرات و راه‌حل‌های جدید برای بهینه کردن نتایج است.
تهدیدها را به فرصت‌ها تبدیل می‌کند.
یک محیط کاری امن برای تفکر است.
انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری ویژگی ذاتی سازمان یادگیرنده است.
سازمان یادگیرنده دارای فرهنگ باز و فرایندهای ارتباطی مناسب می‌باشدکه این امر موجب انتقال سریع و مؤثر دانش می‌شود (میتلون و کلی، 2003).
تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی
ویلیام دی. هایت به طور شفاف فرق میان سازمان یادگیرنده و سنتی را بیان می‌کند. به نظر او سازمان یادگیرنده تغییر پارادایم از سازمان سنتی‌تر است. او سیر تکامل سازمان‌ها را در شکل 2-2 نشان می‌دهد:
سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده

سازمان عملکرد مدار
سازمان عملکرد مدار

سازمان بروکراتیک
سازمان بروکراتیک

2000 1950 1900
شکل 2-2 تکامل فکری سازمان‌ها. منبع: هایت به نقل از کریمی 1384.
در اوایل قرن بیستم ماکس وبر به طور مفصل درباره‌ی ماهیت سازمان بروکراتیک یعنی پارادایمی که کانون توجهش بر عقلانیت و کارایی است، دیدگاه خود را ارائه کرده است.
در اواسط قرن بیستم پیتر دراکر (1946) مفهوم سازمان مبتنی بر عملکرد را مطرح کرده است. یعنی پارادایمی که مبتنی بر نتایج و اثربخشی می‌باشد.
اکنون در آغاز قرن بیستم با رویکرد سازمان یادگیرنده که محصول تلاش پیتر سنگه رو به‌ رو هستیم. پارادایمی که کانون توجهش انطباق مستمر با محیط همیشه در حال تغییر است. این سه پارادایم سه جنبه مهم سازمان را برجسته می‌کند: کارایی، اثربخشی و یادگیری
کارایی یعنی: انجام صحیح کار
اثربخشی یعنی: انجام کارهای صحیح
یادگیری یعنی: افزایش مستمر ظرفیت سازمان برای انجام صحیح کار و انجام کارهای صحیح
بنابراین سازمان یادگیرنده ضمن اینکه جنبه‌های اساسی دو پارادایم سازمان گذشته را حفظ می‌کند. نکات مهمی را به آن اضافه کرده است (همان منبع).
جدول شماره2-5 تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی.
ویژگی‌ها
سازمان سنتی
سازمان یادگیرنده
ارزش‌های مشترک
کارایی – اثربخشی
برتری – نوسازی سازمانی
سبک رهبری
کنترل کننده
تسهیل کننده
تیم
گروه کاری
تیم
استراتژی
نقشه جاده
نقشه یادگیری
ساختار
سلسله مراتبی
شبکه‌های پویا
کارکنان
افرادی که می‌دانند
افرادی که یاد می‌گیرند
مهارتها
یادگیری انطباقی
یادگیری مولد
سیستم ارزیابی
گزارش مالی
کارت امتیاز متوازن
منبع: هایت به نقل از کریمی،1384.
سازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار
سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی، عبارتند از توانایی‌های مالی، بازاریابی و تکنولوژی. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی‌های مالی است که به صورت سرمایه‌گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور متجلی می‌گردد. مقصود از توانایی‌های بازاریابی ارائه محصولات و خدمات به شیوه‌ای اثربخش است. مقصود از توانایی‌ تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که عقیده و نظر (فکر خلاق) جایگزین ماشین‌آلات می‌شود، این توانایی‌های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). واژه مزیت رقابتی پایدار اولین بار توسط مایکل پورتر ارائه شد. در سال 1991، بارنی بیان کرد: زمانی گفته می‌شود یک سازمان دارای مزیت رقابتی پایدار است که سازمان یک استراتژی ایجاد ارزش اجرا کند که به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتواند آن را اجرا کنند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند. یکی از را‌ه‌های کسب مزیت رقابتی، توجه به امر آموزش و یادگیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان‌های یادگیرنده میسر می‌شود. امروزه آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است. چرا که آموزش از یک طرف کارکنان را ورزیده می‌سازد و توانایی‌های بیشتری را در آنها به وجود می‌آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت‌های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی و اهداف سازمانی با مشکل مواجه نخواهد شد. برای یادگیری مستمر و پایدار کارکنان لازم است از طریق هدف‌گذاری و تعیین اهداف سازمانی، آنها را از وظایف و مسؤلیت‌هایشان آگاه نمود. این مشارکت در هدف‌گذاری، موجب انگیزش و یادگیری کارکنان می‌شود. برای افزایش روحیه تعاون و همکاری میان کارکنان، لازم است که از سیستم‌های ارتباطی مطلوب و ساختار سازمانی مناسب استفاده شود. میل و اشتیاق کارکنان برای یادگیری را می‌توان از طریق به‌کارگیری نظام پاداش و جبران خدمات بالا برد. در این صورت است که کارکنان از هیچ کوششی برای رشد و بالندگی سازمان دریغ نخواهند کرد و در نتیجه این امر می‌تواند نوعی مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا، برای سازمان به شمار آید از طرف دیگر، با مرور و بازنگری مسیر حرکت سازمان می‌توان به کارکنان بازخورد داد تا هرچه سریعتر نقصان و کاستی‌ها را جبران و از پتانسیل وجودی خود به نحو احسن استفاده کنند (شهایی، 1386).
سازمان یادگیرنده از دیدگاه‌ دیگر صاحب نظران
سنگه (1990)
سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیسنم‌ها و با تکیه بر درسها و تجربه‌هایی که بدست می‌آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد. به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- قابلیت‌های شخصی: عبارتست از نظامی که فرد به طور مستمر دیدگاه‌های شخصی خود را روشن‌تر و عمیق‌تر می‌نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بلخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می‌یابد. اما شمار بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می‌نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسانهای بالغ در جهت رشد و توسعه توانایی شخصی خود حرکت می‌کنند.
2- مدل‌های ذهنی: مدل‌های ذهنی انگاشت‌های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تاثیر می‌گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدل‌های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می‌گذارند آگاهی کامل نداریم.
3- آرمان مشترک: عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده‌ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که به درجه‌ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح مؤسسه پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری جمعی: فراگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم‌ها و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم‌ها یاد نگیرند، سازمان‌ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
5- نگرش سیستماتیک: تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قوائد را یکپارچه می‌سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می‌سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره‌گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد شد (سنگه، ترجمه هدایت، 1385).
گاروین (1993)
گاروین پنج فعالیت را مشخصه یک سازمان یادگیرنده می‌داند: 1- حل سیستماتیک مسئله 2- ازمون و تجربه اندوزی 3- یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته 4- یادگیری از تجارب و بهترین شیوه‌های عملکرد دیگران 5- و اینکه دانش باید سریعا در سراسر سازمان انتقال یابد (گاروین، 1993).
جفارت و مارسیک (1996)
جفارت و مارسیک (1996)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایند یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم‌راستا شده‌اند. همچنین دراین نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش‌ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده‌اند. آن‌ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضرروی می‌دانند:
1- یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: افراد یادگیری خود را به شیوه‌ای شکل می‌دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت‌ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.
2- تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می‌شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاد می‌کنند.
3- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می‌شوند به شیوه های جدید بیاندیشند و بطور سیستماتیک از مهارت‌های استدلال مولد استفاده نمایند.
4- فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم‌های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقاء داده می‌شود.
5- روحیه انعطاف و تجربه‌گرایی: افراد برای خطر‌پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده‌های جدید و انجام فرایند‌های جدید کاری آزاد هستند.
6- کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می‌کند که آموزش‌ها، ارزش‌ها و حمایت‌ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، 1996).
مارکوآرت (1996)
در میان مدل‌هایی که در مورد سازمان یادگیرنده ارائه شده است، مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مارکوآرت مدلی متمایز است. مدل مفهومی جامع مارکوآرت دارای پنج زیر سیستم می‌باشد که عبارتند از:
1- زیر سیستم یادگیری: شامل مهارت‌های تفکر سیستمی، الگو‌های ذهنی، شایستگی‌های فردی، خود یادگیری، چشم‌انداز مشترک و گفتمان
2- زیر سیستم توانمند سازی افراد: شامل کارکنان، مدیران و رهبران، جامعه، عرضه‌کنندگان و فروشندگان، شرکاء و هم پیمانان کسب و کار و مشتریان
3- زیر سیستم تحول سازمانی: شامل چشم‌انداز، ساختار، استراتژی و فرهنگ
4- زیر سیستم مدیریت دانش: شامل کسب، به‌کارگیری و روایی، انتقال و توزیع، تحلیل و داده‌کاوی، ذخیره و ایجاد
5- زیر سیستم فناوری: شامل کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه یادگیری (شیرازی، طاهری‌گودرزی و قنواتی 1390).
آرگریس و شون (1996)
آرگریس و شون1996 معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مرتبط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است ودراین راستا، آن‌ها برای یادگیری گروهی وسازمانی سه شکل را ترسیم می‌کنند:
1- یادگیری تک حلقه‌ای: که از طریق تغییر در کار‌ها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن‌ها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم پوشی کرده و اهداف، استراتژی‌ها و ارزش‌ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصاً فرایندهای یادگیری می‌نماید.
2- یادگیری دو حلقه‌ای: که در این یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست‌ها و اهداف را نیز مورد سؤالقرار و به اصلاح آن‌ها می‌پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت‌های قابل مشاهده بلکه علت آن‌ها و حقایق در پس آن‌ها را نیز مورد کنکاش قرار می‌دهد.
3- یادگیری سه حلقه‌ای: که این یادگیری را می‌توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست‌ها، ساختارها ،سیستم‌ها و فنون در مواجهه با تغییرات مداوم فرض‌ها، پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم‌های سنتی دوانده وآن ها را دستخوش تغییرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند (آرگریس و شون، 1996).
واتکینز و مارسیک (1996)
در مدل واتکینز و مارسیک مفروض است که سیستم‌ها و نظام‌‌ها قادر به یادگیری هستند و این یادگیری به خلق و مدیریت پیامد‌ها و نتایج دانشی منجر می‌َشود که آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد سازمان از طریق ارتقاء دارایی‌های مالی و سرمایه فکری غیر مالی تاثیرگذار است. مدل وی، دو بخش اصلی سازمان یعنی افراد و ساختار را در نظر می‌گیرد و هفت بعد مجزا اما به هم مرتبط سازمان یادگیرنده را به شرح زیر معرفی می‌کند.
1- یادگیری مستمر: به مجموعه فعالیت‌های سازمان جهت خلق فرصتهای یادگیری برای کلیه اعضای سازمان اشاره دارد.
2- پژوهش و پرسشگری: به اقدامات سازمان در راستای ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری، بازخورد و آزمایشگری (یادگیری از خطاها) توجه دارد.
3- یادگیری تیمی: منظور گسترش مهارت‌های همکاری و روح همیاری که کارکرد اثربخش تیم‌ها را تقویت می‌کند.
4- توانمند سازی کارکنان: به فرایند سازمانی خلق و اشتراک چشم‌انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بین وضعیت موجود و چشم‌انداز جدید دلالت می‌کند.
5- نظام استقرار یافته: اشاره به اقداماتی برای استقرار نظام‌هایی دارد که جهت کسب و اشتراک یادگیری لازم است.
6- ارتباط سازمان: به انعکاس دادن اعمال و اندیشه‌های جهانی جهت ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی‌اش اشاره دارد.
7- رهبری راهبردی یادگیری: به میزانی که رهبران استراتژیک فکر می‌کنند در مورد اینکه چطور یادگیری را جهت ایجاد تغییر و سوق دادن سازمان‌ها به بازارها و مسیرهای جدید به‌کار گیرند، اشاره می‌کند.
هر یک از این هفت بعد در یکی از سطوح سه گانه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی قرار دارد. از ویژگی‌های منحصر به‌فرد مدل وی، می‌توان به این موارد اشاره کرد: اول اینکه از سازه سازمان یادگیرنده تعریف شفاف و جامعی ارائه می‌دهد و آن را از دیدگاه فرهنگ سازمانی می‌نگرد. دوم اینکه در میان محدود مقیاس‌هایی است که همه سطوح یادگیری (فردی،گروهی و سازمانی) و حوزه‌های سازمان را پوشش می‌دهد. سوم این که این مدل نه تنها ابعاد اصلی سازمان یادگیرنده را درادبیات پژوهش شناسایی می‌کند، بلکه همچنین آنها را با تشخیص روابط بین‌شان یکپارچه می‌سازد (عباس‌پور، رسته مقدم 1390).
مامفورد (1997)
مامفورد (1997) مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حاصل بحث‌های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع انسانی این نظریه را مغتنم می‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آنها وجود دارد. مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده‌اند، می‌توان به نتایج چشم‌گیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می‌توان شامل این موارد دانست:
1- اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت.
2- عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر.
3- اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می‌شوند.
4- افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان.
5- جذب افرادی که می‌خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند.
6- آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان.
7- کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).
اثربخشی سازمانی
تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می‌باشد (کاتسیکی و همکاران، 2011). اثربخشی سازمانی روشی است که سازمان‌ها چگونگی تحقق موفقیت‌آمیز ماًموریت‌هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهند (کیو و لین، 2011). به عبارت ساده‌تر اثربخشی سازمانی، معمولاً در قالب میزان یا درجه‌ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می‌آورد (کیم و همکاران، 2011).
دیدگاه برخی از صاحب‌نظران در مورد اثربخشی:
اتزیونی (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد، تعریف می‌شود.
پرایس (1968) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف نمود.
پیتر دراکر (1974) اظهار می‌دارد که اثربخشی در واقع انجام صحیح کارها است.
ففر و سالانسک (1978) اثربخشی را درجه و میزانی که سازمان‌ها نیازها را برآورده می‌سازند و یا ارضاء معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعریف می‌کنند.
کوئین و روباف (1983) در قالب مدل‌های روابط انسانی، سیستم باز، هدف عقلایی و فرایند داخلی، اثربخشی سازمانی را تعریف می‌نمایند. از دید مدل روابط انسانی با ابعاد انعطاف و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار انسجام و روحیه در پی هدف رشد منابع انسانی است. در مدل سیستم باز با ابعاد انعطاف و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار انعطاف و آمادگی به دنبال اهداف رشد و کسب منابع است. در مدل عقلایی با ابعاد کنترل و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری به دنبال اهداف بهره‌وری و کارایی است. در مدل فرایند داخلی با ابعاد کنترل و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار مدیریت اطلاعات و ارتباطات در پی اهداف ثبات و کنترل می‌باشد.
رابینز (1990) اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف می‌کند (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391).
هوی و میسکل ( 1994) اثربخشی را این گونه تعریف کرده‌اند: توانایی مدیر برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش. در این تعریف برای اثربخش بودن به رقابت در کسب منابع با ارزش و مذاکره با محیط اشاره دارد (عباس‌زادگان، 1382).
دفت (1998) اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های موردنظر خود نایل می‌آید. اثربخشی مفهومی کلی دارد و به صورت ضمنی دربر گیرنده تعدادی از متغیرهاست. هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدف‌های چندگانه تأمین شده‌اند، سنجیده و مورد قضاوت قرار می‌گیرد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
لژینو و واس (2009) اثربخشی را درجه و اندازه‌ای که اهداف نهایی سازمان با توجه به برخی محدودیت‌ها تحقق پیدا کند می‌دانند، که نقش مهمی در توسعه سازمانی ایفا می‌کند.
اثربخشی دارای سطوح فردی، گروهی، سازمانی می‌باشد.
اثربخشی فردی
سه دیدگاه در مورد اثربخشی شناسایی و مشخص شده‌ است. اساسی‌ترین سطح اثربخشی فردی است. اثربخشی فردی بر عملکرد وظیفه‌ای کارمند یا اعضای خاص یک سازمان تاًکید می‌کند مدیران به‌طور روزانه اثربخشی فردی را از طریق فرایندهای ارزیابی عملکرد که مبنایی برای افزایش حقوق، ترفیعات و سایر پاداش‌های قابل دسترسی در سازمان هستند، ارزیابی می‌کنند. کارمندان اغلب در گروه‌ها کار می‌کنند و این دیدگاه دیگری در زمینه اثربخشی ایجاد می‌کند (گیبسون 1992 به نقل از مجیدیان، 1389).
اثربخشی گروهی
دیدگاه دیگر اثربخشی گروهی است. اثربخشی گروهی مشارکت تمام اعضای سازمان است. گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگه‌داری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. یک گروه اثربخش، از جنبه عملکرد کاری به هدف‌های عملکردی خود در کوتاه‌ترین زمان ممکن دست می‌یابد و نتایج کاری عالی ارائه می‌دهد. در بعد حفظ و نگه‌داری منابع انسانی، گروه اثربخش آن است که اعضای آن به اندازه کافی از کارهای خود و روابط میان فردی رضایت داشته باشند و در نتیجه به طور مستمر با یکدیگر خوب کار کنند (رضائیان، 1389).
اثربخشی سازمان
سومین دیدگاه اثربخشی سازمان است. در واقع اثربخشی سازمانی، سومین سطح از سطوح اثربخشی سازمان را شامل می شود که دو سطح اثربخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیرد و وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثربخشی فردی و گروهی را مشخص کند تا نهایتا اثربخشی سازمانی مشخص شود (گیبسون، 2009 ).
نمودار زیر ارتباط بین این سه دیدگاه را نشان می‌دهد:
پیکان‌ها پیوسته نشان می‌دهد که اثربخشی گروهی بستگی به اثربخشی فردی دارد و اثربخشی سازمانی هم به اثربخشی گروهی وابسته است. نمودار همچنین اثرات مضاعف این سه دیدگاه را نشان می‌دهد. بنابراین اثربخشی به دلایل مضاعفی که به واسطه پیوند تلاشها تحقق یافته است از اثربخشی فردی بیشتر است. وظیفه مدیر موفق شناسایی اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی می‌باشد. تفاوت بین علل اثربخشی و معیارهای مدیران و محققان مشکل است. هرسطحی از اثربخشی به عنوان یک متغیر درنظر گرفته می‌شود که از متغیرهای دیگر شناسایی شده است. اصطلاحاً به اینها اثربخشی می‌گویند که در شکل نشان داده شده‌اند.
اثربخشی سازمانی
– محیط
– تکنولوژی
– انتخاب
– استراتژیک
– ساختار
– فرایندها
– فرهنگ
اثربخشی سازمانی
– محیط
– تکنولوژی
– انتخاب
– استراتژیک
– ساختار
– فرایندها
– فرهنگ

اثربخشی گروهی
– انسجام
– رهبری
– موقعیت‌ها
– نقش‌ها
اثربخشی گروهی
– انسجام
– رهبری
– موقعیت‌ها
– نقش‌ها
اثربخشی فردی
– توانایی
– مهارت
– دانش
– فشار روانی
اثربخشی فردی
– توانایی
– مهارت
– دانش
– فشار روانی

شکل 2-3 ارتباط بین دیدگاه‌های اثربخشی. منبع: گیبسون 1992 به نقل از مجیدیان 1389.
بررسی تاریخی مفهوم اثربخشی سازمانی
همه مکاتب و گرایشات مدیریتی، اثربخشی سارمانی را مورد بحث قرار داده‌اند و هریک بنابر دیدگاه‌ها و نظرات خویش، اثربخشی را تشریح نموده‌اند. برخی از این مکاتب و متفکرین اصلی آنها به همراه شرحی مختصر از اثربخشی و نیز نمونه مشخصه‌های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول 2-6 نمایش داده شده‌اند:
جدول2-6 سیر تاریخی مفهوم اثربخشی سازمانی.
گرایش مدیریت
متفکر اصلی
شرح مختصر اثربخشی
نمونه مشخصه‌های اثربخشی
مدیریت علمی
فردریک تیلور (1911)
مطالعه زمان و حرکت، اهمیت استانداردها، طرح‌ریزی، کنترل و هماهنگی، سازمان وظیفه‌ای،” یک بهترین راه”.
حداکثر کردن تولید، حداقل کردن هزینه، برتری روش، استفاده بهینه از منابع، تخصی کردن وظیفه.
اصول مدیریت
هنری فایول (1916/1925)
تکمیل تئوری استقرائی مدیریت، مبتنی بر قوانین یا اصول، مدیریت را مهارتی قابل آموزش می‌داند.
تقسیم کار، سرپرستی روشن، انضباط، وحدت فرماندهی و هدایت، نظم و سلسله مراتب، انصاف، ثبات و نوآوری، روح همکاری.
روابط انسانی
التون مایو (1933)
اهمیت عوامل احساسی و عاطفی، مفهوم اجتماعی در مورد تلاش گروه، نیاز به تشخیص مدیریتی و مهارتهای بین فردی.
بهره‌وری از طریق رضایت کارکنان، رضایت‌مندی از طریق توجه به نیازهای عاطفی و فیزیکی کارکنان.
تصمیم‌گیری و مدیریت اطلاعات
هربرت سایمون (1947)
اثربخشی با توجه به عقلانیت محدود، معیار کارایی ورودی/خروجی کارکردگرایی مبتنی بر اهداف معین.
صرفه‌جویی در منابع از طریق عقلایی اهداف، کارایی اطلاعات پردازش.
فنی – اجتماعی
ترسیت و بامفورث (1951)
تحلیل مشترک تقاضاهای فنی و اجتماعی سازمانی، دیدگاه سیستم باز به سازمان‌ها، سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز.
درجه تناسب فنی/ اجتماعی، سازگاری و تناسب فرآیندهای داخلی.
مدیریت استراتژیک طراحی
آلفرد چاندلر (1962)
ساختار تابع استراتژی است، ادغام عمودی و افقی و عقلایی کردن مصرف منابع.
سازگاری و تناسب استراتژی، ساختار که در قالب رشد سازمانی، رقابت، کنترل محیطی، انعطاف‌پذیری و انطباق‌پذیری ظاهر می‌شود.
منابع انسانی
داگلاس مک گریگور، رنسیس لیکرت (1961/1967)
اهمیت نیازهای سازمانی در مقابل تقاضای سازمانی، تناسب قدرت، مدیریت مشارکتی، تفاهم بین تقاضاهای رقابتی ایجاد می‌کند.
رضایت کارکنان، بهره‌وری، انسجام، وفاداری، ارتباطات باز.
تئوری اقتضایی
لارنس و لورش (1968)
طراحی سازمانی مبتنی بر عوامل محیطی است. بهترین راه، به اقتضای شرایط و محیط‌های گوناگون است.
خطای تخصصی شدن، خطای ترکیب شدن، تناسب زمان، محیط، توانایی انجام تغییر در زمان مناسب، تناسب رهبری/ (شرایط) اقتضایی.
اکولوژی اجتماعی
هنان و فریمن (1977)
عدم اهمیت نسبی مدیریت، جبر محیطی، بقاء وظیفه، دوره زندگی، خوشبختی، استراتژی و ساختار.
مشارکت عمل‌گراها
چستر بارنارد (1928)
سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های همکاری.
تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی، اقدام عملی و رهبری ماهرانه.
آلفرد السون (1962)
اداره غیر متمرکز، بررسی و کنترل متمرکز، ساختار چند بعدی.
کارایی از طریق مقیاس اقتصادی، برگشت سرمایه بخش‌ها، کسب اهداف.
رابرت تانسیتد (1970)
دیوان سالاری زدایی، حمایت از کارآفرینی و سودآفرینی منطقه‌ای.
سودآوری، قابلیت ارزیابی کارکنان،ساختار ساده.
توماس پیترز و رابرت واترمن (1983)
عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، سیستم‌ها، مهارت‌ها، سبک و ارزشهای مشترک.
تمایل به کار، نزدیکی به مشتری، خود مختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن، فلسفه ارزش‌گرا، رابطه نزدیک با فعالیت تجاری، شکل ساده، ستاد کوچک، دارا بودن ویژگی‌های انعطاف و استحکام به طور همزمان.
منبع: طهماسبی، 1389.
روشهای سنتی برای سنجش اثربخشی سازمانی
دفت معتقد است در سنجش یا اندازه‌گیری اثربخشی سازمان، بخش‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرند. سازمان‌ها منابع مورد نیاز خود را از محیط می‌گیرند، آنها را به صورت محصول در می‌آورند و به محیط بر می‌گردانند. این بخش‌ها در شکل 2-4 نشان داده شده است.
منابع (داده‌ها)
منابع (داده‌ها)
کالاها و خدمات (ستاده‌ها)
کالاها و خدمات (ستاده‌ها)

سازمان
(فعالیت‌های درونی و فرایندها)
سازمان
(فعالیت‌های درونی و فرایندها)

الل

روش مبتنی بر تأمین هدف روش مبتنی بر فرایند درونی روش مبتنی بر تأمین منابع
شکل 2-4 بخش‌های مختلف اثربخشی سازمان. منبع: دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391.
1- روش مبتنی بر تأمین هدف:
برای سنجش یا اثربخشی سازمان با استفاده از روش مبتنی بر هدف، باید هدفهای تولیدی سازمان را شناسایی و مشخص نمود و آن‌گاه میزان هدف‌های تأمین شده را اندازه‌گیری کرد. این یک روش منطقی است، زیرا سازمان‌ها همواره می‌کوشندتا به سطح یا میزان معینی از تولید، سود یا جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع دست یابند. در اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت تأمین هدف‌ها اندازه‌گیری می‌شود. هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. هدف‌های عملی نشان دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد. چنین به نظر می‌رسد که برای سنجش اثربخشی سازمان، منطقی‌ترین راه این است که از روش مبتنی بر هدف استفاده شود. اثربخشی سازمان را به این صورت تعریف کرده‌اند: توان سازمان در تأمین هدف‌هایش. ولی تعیین معیار یا شاخص واقعی برای تعیین اثربخشی مسأله‌ی چندان ساده‌ای نیست. معمولا سازمان‌ها چندین هدف دارند، از این رو نمی‌توان گفت که برای تعیین اثربخشی تنها باید از یک شاخص منحصر به فرد استفاده کرد. برخی از هدف‌ها جنبه ذهنی دارند و باید آنها را به حساب مدیرانی گذاشت که در درون آن سازمان هستند. کسی که این محاسبات را انجام می‌دهد و می‌خواهد قضاوت نماید، به هنگام استفاده از روش مبتنی بر تأمین هدف، به منظور سنجش یا اندازه‌گیری اثربخشی سازمان باید از این‌گونه مسائل آگاهی داشته باشد و در فرایند ارزیابی خود آنها را رعایت کند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
2- روش مبتنی بر تأمین منابع:
در اجرای این روش به بخش مصرف ( بخش ورودی) سازمان توجه می‌شود. سازمان این اقلام را از محیط می‌گیرد و وارد مرحله تبدیل می‌کند. اساس روش مزبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگه‌داری سیستم سازمانی باید موفق باشند، تا بتواند در وضعی اثربخش باقی بماند. سازمان‌ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان‌ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثربخشی سازمان به این صورت تعریف می‌شود: توانایی شرکت ( چه مطلق و چه نسبی) در بهره‌برداری از محیط خود در راه تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب. شاخص‌هایی که با آنها اثربخشی سیستم تأمین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند از این قرار‌ند:
1- توان سازمان در بهره‌برداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزشمند.
2- توان سیستم تصمیم‌گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی‌های واقعی محیط خارج.
3- توان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد.
چنین به نظر می‌رسد که توان سازمان در تحصیل و تأمین منابع، به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره‌مند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. هنگامی که نتوان به شاخص‌های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تأمین منابع، مفید واقع خواهد شد (همان منبع).
3- روش مبتنی بر فرایند درونی:
در این روش اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان کارآمد، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه‌ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره‌وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی‌شود. رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که، سازمان با منابع موجود خود می‌کند، و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارایی متجلی می‌گردد. بهترین نمونه‌های این روش الگوهایی است که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شد. علائم یک سازمان کارا از این دیدگاه به شرح زیر است:
1- وجود یک فرهنگ بسیار قوی و غنی وجودی مساعد در سازمان.
2- روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی.
3- اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان .
4- تصمیم‌گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف‌نظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار گرفته باشند.
5- وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور.
6- دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه‌ی‌ زیردستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کارآمد.
7- رابطه متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن و حل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح‌ها بین مجریان و اعضاء به وجود می‌آید ( البته به نفع سازمان).
روش مبتنی بر فرایند درونی هم بدون عیب نیست و کاستی‌هایی دارد. در اجرای این روش نمی‌توان رابطه‌ی کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت در مورد سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت می‌گیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرایند درون سازمانی را نمی‌توان به صورت کمی درآورد. روش مبتنی بر فرایند درونی سازمان نکات مثبتی هم دارد. ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارایی سازمان دیدگاه محدودی از اثربخشی سازمان را ارائه می‌کند (همان منبع).
روشهای نوین برای اثربخشی سازمانی
در این روشها چندین شاخص اثربخشی در یک چهارچوب منحصر به‌فرد ادغام می‌شوند.
1- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه‌های ذی‌نفع:
جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذی‌نفعان استراتژیک است. از این دیدگاه، سازمانی اثربخش است که خواسته‌های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنها است، برآورده کند. گروه ذی‌نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان یا سازمان دیگری است که در عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، 1391). تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هریک از این گروه‌های ذی‌نفع، برای محاسبه اثربخشی دارای شاخص ویژه‌ای می‌باشد. زیرا، منافع ویژه‌ای در سازمان دارد. برای تعیین اینکه آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه‌های ذی‌نفع این است که در اجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیع‌تری به اثربخشی سازمان توجه می‌شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). این دیدگاه از آنجایی که به عوامل محیطی توجه می‌کند، شبیه دیدگاه سیستمی است. اما تفاوت آنها در این است که دیدگاه عوامل یا حوزه‌های استراتژیک- همانطور که از عنوانش پیداست – صرفا می‌خواهد خواسته‌های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می‌توانند بقای سازمان را تهدید کنند را برآورده نمایند. دلیلی ندارد همه عوامل محیطی در نظر گرفته شود، تنها عواملی در نظر گرفته می‌شود که دارای نیروی قوی بر سازمان هستند و می‌توانند تداوم و حیات سازمان را به خطر بیاندازند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1385).
2- روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی:
دو پژوهشگر به نامهای رابرت کویین و جان رورباخ شاخص‌های عملکرد مختلف را که مورد استفاده مدیران و پژوهشگران قرار می‌گیرد در هم ادغام کردند و برای تعیین اثربخشی سازمان روشی را به نام روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی ارائه کردند. در اجرای این روش یک گروه متخصص فهرستی جامع از شاخص ‌های عملکرد تهیه کردند و به آنها نمره دادند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
در اجرای این روش شاخص‌هایی ارائه شد که نمایانگر ارزش‌های رقابتی در سازمان هستند:
نخستین بعد ارزشی سازمان همان تعیین “کانون توجه” آن است، یعنی اینکه آیا ارزش‌های مورد نظر مربوط به مسائل بیرونی یا درونی سازمان می‌باشند. آنگاه که مدیران روی مسائل درون سازمان متمرکز شود، او به مسئله رفاه، بهبود و کارایی کارکنان توجه می‌کند. ولی اگر مدیریت به مسائل بیرون از سازمان توجه کند، در واقع خود سازمان را از نظر محیط مورد توجه قرار می‌دهد.
دومین بعد ارزشی به “ساختار” سازمان مربوط می‌شود. یعنی اینکه ثبات و پایداری که با انعطاف‌پذیری مغایر است، در کانون توجه قرار می‌گیرند. توجه کردن به ثبات و پایداری مشابه الگوی مکانیکی و انعطاف‌پذیری مشابه الگوی ارگانیک است.
سومین بعد ارزشی “افق زمانی” است که به وسایل و امکانات سازمان در مقابل نتایج نهایی سازمان مربوط می‌شود. اولی به فرایند درونی سازمان در بلند مدت و دومی به نتایج نهایی کوتاه مدت تاکید می‌کند (تامپکینز، 1386).
ابعاد ارزشی از نظر ساختاری و کانون توجه مدیریت، در جدول 2-7 ارائه شده‌اند. با ادغام یا ترکیب این ابعاد، چهار الگو به دست می‌آید که می‌توان با استفاده از آنها اثربخشی سازمان را محاسبه کرد. هر الگویی نشان دهندهً تاکید و توجه خاص مدیریت، به سازمان است.
الگوی مبتنی بر سیستم‌های باز: نشان دهنده توجهی است که به عوامل خارجی و ساختار انعطاف‌پذیر می‌شود. پیشرفت و تأمین منابع، از هدف‌های اولیه مدیریت می‌‌باشند. مدیریت از مجرای تأمین هدف‌های فردی، مثل انعطاف‌پذیری، در آماده باش کامل به سر بردن و داشتن دیدگاه مساعد نسبت به ارزشهای خارجی، هدف‌های مورد نظر را تأمین می‌کند. در این الگو ارزش اصلی یا حاکم عبارتست از ایجاد یک رابطه خوب با محیط به منظور دستیابی و تأمین منابع و در نتیجه رشد سازمان. این الگو از جهاتی مشابه الگوی تامین منابع است که پیش از این مورد بحث قرار گرفت.
الگوی مبتنی بر هدف‌‌های بخردانه: ارزش‌های مدیریتی نشان دهندهً کنترل ساختاری و توجه به عوامل خارجی است. هدف‌های اصلی مدیریت عبارتند از بهره‌وری، کارایی و سود. سازمان می‌خواهد از یک روش کنترل شده به هدف‌های فرعی دست یابد. هدف‌های فرعی که راه رسیدن به هدف‌های اصلی را همواره می‌کنند عبارتند از برنامه‌ریزی داخلی و تعیین هدف برای سازمان. اینها ابزارهای مدیریت بخردانه هستند. الگوی مزبور مشابه روش مبتنی بر هدف است که پیش از این مورد بحث قرار گرفت.
جدول 2-7 چهار الگوی ارزشهای اثربخشی. منبع: دفت ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391.
ساختار
انعطاف‌پذیری
الگوی مبتنی بر سیستم‌های باز
ارزشهای هدف: رشد، تأمین منابع
هدف‌های فرعی: انعطاف‌پذیری، در حال آماده باش به سر بردن، ارزشیابی عوامل خارجی
خارجی
الگوی مبتنی بر روابط انسانی
ارزشهای هدف: رشد منابع انسانی
هدف‌های فرعی: حفظ انسجام انسانی، بالا بردن روحیه افراد، آموزش
داخلی
الگوی مبتنی بر هدف‌‌های عقلانی
ارزشهای هدف: بازدهی، کارایی، سودآوری
هدف‌های فرعی: برنامه‌ریزی و تعیین هدف
الگوی مبتنی بر فرایندهای درونی
ارزشهای هدف: ثبات و پایداری، حفظ تعادل
هدف‌های فرعی: اطلاعات مدیریت، ارتباطات
کنترل
الگوی مبتنی بر فرایندهای درونی: این الگو نشان دهنده ارزش‌هایی است که در راستای عوامل درونی و کنترل ساختاری قرار دارند. نخستین نتیجه‌ای که از اجرای الگوی مزبور به دست می‌آید یک محیط پایدار سازمانی است که به روشی معقول و متناسب با محیط، خود را حفظ می‌کند. سازمان‌هایی که وضع خود را در محیط به خوبی تثبیت کرده‌‌ باشند و تنها هدفشان این باشد که خود را در وضع کنونی نگهدارند، می‌توانند از این الگو استفاده کنند. هدف‌های فرعی الگوی مزبور عبارتند از وجود سیستم ارتباطی موثر، مدیریت اطلاعات و تصمیم‌گیری.
الگوی مبتنی بر روابط انسانی: در برگیرنده ارزش‌هایی است که در ساختار انعطاف‌پذیر و به هنگام توجه کردن به امور داخلی مورد سازمان مورد توجه قرار می‌گیرند. در اجرای این الگو که مدیریت به توسعهً منابع انسانی توجه می‌کند به کارکنان فرصت‌های لازم برای پیشرفت و آزادی عمل داده می‌شود. هدف‌های فرعی که مدیریت سازمان در پی تأمین آنها بر می‌آید عبارتند از وحدت و انسجام، افزایش روحیه و ایجاد فرصت‌های آموزشی در کارکنان. سازمان‌هایی که چنین الگویی را به اجرا در می‌آورند بیشتر به کارکنان و بهبود وضع آنها توجه می‌کنند ( و نه به محیط) (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آن‌ها
انتخاب چهارچوب و روش مناسب برای سنجش اثربخشی بستگی به شرایط سازمان، عملکرد ساختار سازمان، عملکرد افراد سازمان در مناصب مختلف اداری و سازمانی و تاًثیرات فعالیت‎‌های سازمان بر روی محیط بیرون دارد. همچنین انتخاب روش ارزیابی بستگی به شکل و مسئله مورد علاقه سازمان نیز دارد. البته امکان دارد که سازمان بنا به موقعیت، برای ارزیابی اثربخشی از مدل‌ها یا روش‌ها به تنهایی یا به صورت ترکیبی استفاده نماید (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1385).
حمیدی‌زاده مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و عرصه‌های کاربرد هر یک از آن‌ها را مطابق جدول 2-8 ارائه نموده است:
جدول 2-8 مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و عرصه‌های کاربرد آن‌ها.
مؤلفه‌ها
عرصه‌های کاربرد
1- میدان نیرو
– شاخص‌های تشخیصی برای شناسایی وضعیت نیروهای سوق دهنده و بازدارنده در سازمان
– شاخصی برای تعیین وضعیت تعادل در رفتار نیروی انسانی در سازمان
2- یگانگی هدف‌ها
– شاخصی برای تعیین وضعیت انطباق‌پذیری هدف‌های فردی، گروهی با هدف‌های سازمان و مدیریت
– شاخصی برای شناسایی نحوه هدف‌گذاری مشارکتی و بازخورد نتایج حاصل از عملکرد
3- مشارکت
– شاخصی برای شناسایی راه‌های جلب مشارکت کارکنان در ارتقای اثربخشی کار
– شاخصی برای تعیین میزان تعهد کارکنان برای تعیین هدف‌ها و سیاست‌های سازمان
4- سبک مدیریت
– شاخص شناسایی وضعیت روابط و وظایف در سازمان
– شاخص تعیین وضعیت وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری مدیران
5- معیار سازی
– شاخص شناسایی سطح روابط سازمان با محیط و تعیین عملکرد مورد انتظار استاندارد
– شاخص تعیین عرصه‌های سازمان برای سنجش معیارهای عملکرد فرد و سازمان
6- فرهنگ سازمانی
– شاخص شناسایی وضعیت فضای سازمان برای تغییر و رفتار فردی
– شاخص تعیین میزان تعهد کارکنان و مدیریت به مؤلفه‌های فرهنگ سازمان
7- رضایت شغلی
شاخص شناسایی وضعیت رضایت و خشنودی نیروی کار از محیط درونی
– شاخص تعیین میزان تعهد و خشنودی نیروی کار از شرح شغل و نحوه انجام وظایف سازمانی
8- تقسیم کار و تخصص‌گرایی
– شاخص شناسایی وضعیت تقسیم‌بندی مراحل اجرای کار و سطح تخصص‌گرایی
– شاخص تعیین میزان بهره‌گیری از مهارت‌ها و توانمندی‌های نیروی کار
9- فرهنگ کارآفرینی
– شاخص شناسایی وضعیت جوشش‌های فکری و استقلال کاری و بهره‌گیری از انرژی کارکنان در سازمان برای ایجاد تحول
– شاخص تعیین بهره‌گیری از ویژگی‌های افراد و سازمان کارآفرین
منبع: حمیدی‌زاده 1379.
معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت. با مروری بر این تحقیقات به معیارهای سی‌گانه متفاوتی دست می‌یابیم.
1- اثربخشی کلی: ارزیابی کلی که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید، معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا بدست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا اینکه از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.
2- بهره‌وری: معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات یا خدمات عمده‌ای که توسط سازمان ارائه می‌گردد، تعریف می‌شود. و می‌تواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابی‌های موجود و ترکیب آنها در مورد سنجش واقع می‌شود.
3- کارایی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
4- سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت از سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
5- کیفیت: کیفیت محصول یا خدمات عمده‌ای که به وسیله سازمان ارائه می‌شود ممکن است شکلهای عملیاتی متعددی را به خود بگیرد که بوسیله نوع محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تعیین می‌شود.
6- حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
7- رشد: به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش، سود و سهم بازار و همچنین میزان ابداعات و اختراعات جدید، نشان داده می‌شود. بر مقایسه وضعیت فعلی سازمان با وضعیت گذشته آن دلالت می‌کند.
8- میزان غیبت در کار: تعریف متداول از غیبت اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد، اما علاوه بر این تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد ( نظیر کل زمان غیبت نسبت به میزان وقوع حوادث).
9- جابه‌جایی (ترک خدمت): میزان خاتمه خدمتهایی که به صورت داوطلبانه صورت می‌گیرد و معمولاً از طریق مراجعه به اسناد بایگانی شده، قابل تشخیص است.
10- رضایتمندی شغلی: رضایتمندی شغلی را به طرق مختلفی تعبیر و تعریف کرده‌اند، اما یک نظریه معتبر آن را به عنوان رضایت فرد به نسبت به آنچه که از شغل برای او حاصل می‌شود، تعریف می‌کنند.
11- انگیزش: معمولاً به میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند و یا فعالیت‌های شغلی اطلاق می‌شود. انگیزش، احساس مرتبط با رضایتمندی حاصل از نتایج کار فرد نیست، بلکه بیشتر به آمادگی یا میل به کار برای تحقق اهداف شغلی بر می‌گردد.
12- روحیه: به عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، تعریف می‌شود. روحیه، مسئله‌ای گروهی بوده و انگیزش، موضوعی فردی به حساب می‌آید.
13- کنترل: میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان است که به مدد آن رفتار اعضاء سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می‌شود.
14- انسجام/تعارض: انسجام به عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته، با هم خوب کار کنند و ارتباطات همه جانبه و باز با هم داشته باشند و تلاش‌های کاری آنها هماهنگ باشد، تعریف می‌شود و تعارض به عنوان برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیر اثربخش تعریف شده است.
15- انعطاف‌پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان اشاره دارد.
16- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: به میزانی که یک سازمان به طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری شده کند، اشاره دارد.
17- اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع در هدف به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، اشاره دارد.
18- نهادینه کردن اهداف سازمانی: به پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست هستند.
19- سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.
20- مهارتهای ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار می‌گیرند، اشاره دارد.
21- مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارتهای کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند. مهارت‌هایی مدیران در هنگام تعامل با اعضاء سازمان به کار می‌برند در این مقوله قرار نمی‌گیرند.
22- مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارایی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی
23- آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود را به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.
24- بهره‌برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع با‌ارزش و کمیاب مورد نیاز خود را بدست می‌آورد.
25- ارزیابی به وسیله پدیده‌های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد. وفاداری و اعتماد به سازمان، حمایت گروه‌هایی نظیر عرضه‌کنندگان مواد اولیه، مشتریان، سهام‌داران، مؤسسات اجرایی و افراد جامعهتحت عنوان فوق مطرح می‌شود.
26- ثبات: حفظ و نگه‌داری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، به ویژه در دوره‌های حساس زمانی.
27- ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضاء سازمان بر می‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.
28- مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تاًثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.
29- تاًکید بر آموزش و توسعه: میزان تلاش و کوششی که سازمان جهت بهسازی و توسعه منابع انسانی خود به کار می‌گیرد.
30- تاًکید بر مؤفقیت: مقایسه‌ای است بین نیاز فردی برای رسیدن به مؤفقیت و ارزشی که سازمان برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، 1391).
تئوری‌های اثربخشی سازمانی
دیدگاه لیکرت (1961-1967)
رنسیس لیکرت برای اثربخشی سازمان به سه متغیر توجه می‌کند : متغیر علتی، میانجی، غایتی. که در بحث اثربخشی در طی زمان قابل استفاده‌اند.
متغیرهای علتی: عبارتند از آن عواملی که در جریان رشد و توسعه درون یک سازمان و نتایج و حاصل کار آن تاًثیر می‌کنند. این متغیرها، آن متغیرهای مستقلی هستند که به‌وسیله سازمان و مدیریت آن می‌توانند تغییر یا تعدیل پیدا کنند و نه متغیرهایی نظیر شرایط عمومی تجارت که ورای کنترل سازمان تجاری است. راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری، تصمیمات مدیریت، خط‌مشی‌ها و ساخت سازمان مثالهای متغیرهای علتی است.
متغیرهای میانجی: راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری و سایر متغیرهای علتی بر منابع انسانی یا متغیرهای میانجی یک سازمان اثر می‌گذارند. بزعم لیکرت، متغیرهای میانجی وضع جاری شرایط درونی سازمان را بیان می‌کنند و در ویژگی‌‌های آن نظیر مهارت‌ها، وظیفه شناسی، تعهد به هدف‌ها، انگیزش‌ها، ارتباطات، تصمیم‌گیری و قابلیت برای تعامل اثربخش، منعکس می‌شود. متغیرهای میانجی با ساختن و توسعه دادن سازمان ربط دارند و هدفهای درازمدت محسوب می‌شوند. بازسازی متغیرهای میانجی یک گروه در یک سازمان کوچک ممکن است یک تا سه سال وقت بگیرد و در سازمان‌های بزرگ این کار تا هفت سال طول بکشد.
متغیرهای بازده یا غایتی: عبارتند از متغیرهای وابسته‌ای که دستاوردهای سازمان را منعکس می‌کنند. شاید بیش از 90 درصد مدیران، در ارزشیابی اثربخشی سازمان‌ها فقط به سنجش بازده توجه دارند. از این رو اثربخشی یک مدیر بازرگانی غالباً به‌وسیله سود خالص تعیین می‌شود، اثربخشی یک استاد دانشگاه به‌وسیله تعداد مقالات و کتابهایی که چاپ کرده معین می‌شود و اثربخشی یک مربی بسکتبال با تعداد برد و باخت‌های تیم او تعیین می‌گردد (هرسی و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386).
رابطه میان این سه طبقه از متغیرها را می‌توان به صورت محرکهائی (متغیرهای علتی) که بر روی ارگانیسم (متغیرهای میانجی) عمل می‌‌‌کنند و پاسخهای معینی (متغیرهای بازده یا غایتی) را می‌آفرینند، تصور کرد. این رابطه در شکل (2-5) نشان داده شده است.
متغیرهای علتی
سبک مدیریت
راهبردهای مدیریت
ساخت سازمانی
هدفهای سازمانی
تکنولوژی
و غیره
متغیرهای علتی
سبک مدیریت
راهبردهای مدیریت
ساخت سازمانی
هدفهای سازمانی
تکنولوژی
و غیره
ال متغیرهای بازده
تولید
هزینه‌ها
فروش
درآمدها
رابطه سازمان – اتحادیه نقل و انتقال
ترک کار و غیره

تولید لنانلتابلیلدراز
ال متغیرهای بازده
تولید
هزینه‌ها
فروش
درآمدها
رابطه سازمان – اتحادیه نقل و انتقال
ترک کار و غیره

تولید لنانلتابلیلدراز
متغیرهای میانجی
ادراکات
انتظارات
مفاهیم نقش
گرایشها
سنتهای گروه کار
ارزشها و هدفها
نیروهای انگیزشی
رفتار و غیره
متغیرهای میانجی
ادراکات
انتظارات
مفاهیم نقش
گرایشها
سنتهای گروه کار
ارزشها و هدفها
نیروهای انگیزشی
رفتار و غیره

شکل2-5 رابطه میان متغیرهای علتی، میانجی و بازده. منبع: هرسی و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386.
دیدگاه استیرز (1977)
استیرز هفده مطالعه در زمینه اثربخشی سازمانی را بررسی کرده و چهارده معیار قابل سنجش که در دو مطالعه یا بیش از آن آمده، خلاصه نموده است. از این معیارها انطباق‌پذیری و انعطاف‌پذیری در ده مطالعه، بهره‌وری در شش و رضایت شغلی در پنج مطالعه ذکر گردیده است. جدول (2-9)
او مدل فرایندی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی، شامل سه مؤلفه را طرح نمود: بهینه سازی اهداف، یک دیدگاه سیستمی و یک تاًکید رفتاری. این رویکرد او (مدل فرآیندی) چهار تاًثیر مهم بر سازمان را ترکیب می‌کند: ” ویژگی‌های محیطی، ویژگی‌های کارکنان، ویژگی‌های سازمانی و سیاست‌ها و اقدامات مدیریتی” از دیدگاه استیرز هر یک از این‌ها بایستی با سه مورد دیگر برای کسب اثربخشی هماهنگ باشند.
استیرز نتیجه می‌گیرد که اثربخشی سازمانی به عنوان فرآیند، بهتر درک می‌شود چون فرآیند دارای ماهیت اقتضایی است و برای روشن نمودن ساخت و اثربخشی سازمانی لازم است. در گام اول همه متغیرها در قلمرو اثربخشی شناسایی شوند و آنگاه تعیین شود که چگونه متغیرهایی که مشابه هستند به یکدیگر مرتبط شوند (استیرز، 1977).
جدول 2-9 معیارهای اثربخشی سازمانی از دیدگاه استیرز.
ردیف
معیارهای ارزیابی
تعداد دفعات تکرار
تعداد مطالعات = 17
1
انطباق‌پذیری – انعطاف‌پذیری
10
2
بهره‌وری
6
3
رضایت‌مندی
5
4
سودآوری
3
5
کسب منابع
3
6
فقدان تنش
2
7
کنترل محیط
2
8
توسعه
2
9
کارایی
2
10
حفظ و نگه‌داری کارکنان
2
11
رشد
2
12
ترکیب کردن
2
13
ارتباطات باز
2
14
بقاء
2
15
سایر معیارها
1
منبع: استیرز، 1977.
دیدگاه کمپل (1977)
کمپل (1977) ادبیات اثربخشی سازمانی را مورد بحث قرار داده و به دنبال این بود که تشخیص دهد” چگونه معیارهای سنجش اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابند؟”. زیرا این معیارها بایستی برای مقایسه سازمان‌ها، ارزیابی تاًثیرات، بهبود سازمانی و تعیین اینکه چه ویژگی‌هایی از سازمان‌ها با اثربخشی سازمانی به عنوان یک ساختار پایه مربوط هستند، به کار روند.” کمپل سازمان‌ها را در قالب دو اصل کلی هدف‌مدار و سیستم طبیعی بررسی نمود و با رشد مطالعات در مورد اثربخشی سازمانی در دهه 1960 و 1970 طبقه بندی خاصی از معیارهای گوناگون مورد استفاده در ادبیات اثربخشی را ارائه نمود. او بر فقدان نسبی ارزش در پژوهش و یافتن معیارهای عینی اثربخش معتقد بود و پیشنهاد کرد که توسعه مدل‌های خاص سازمانی مبتنی بر مفروضات صریح، دارای آینده روشنی است. معیارهای اثربخشی سازمانی وی از این قرار است: اثربخشی – کارایی – کیفیت – رشد – ترک خدمت – انگیزش – انعطاف – کنترل – اجماع در هدف – توافق و سازگاری نقش و هنجار – مهارت‌های مربوط به وظایف مدیریتی – مدیریت ارتباطات و اطلاعات – ارزیابی توسط هویت‌های خارجی – مشارکت و تاًثیر در تصمیم‌گیری – تاًکید بر هدف – بهره‌وری – سود – حوادث – غیبت – رضایت شغلی – روحیه – تاًکید بر آموزش و رشد – انسجام/ تضاد – طرح‌ریزی و هدف‌گذاری – درونی شدن اهداف سازمانی – مهارت‌های بین فردی مدیریت – آمادگی – استفاده از محیط – ثبات – ارزش منابع انسانی (کمپل، 1977).
دیدگاه پارسونز
تالکوت پارسونز در یک مدل نسبتاً جامع، اثربخشی سازمانی را مورد تبیین قرار داده است و مدلی برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارائه داده است.
پارسونز برای اثربخشی سازمانی چهار مؤلفه (انطباق، تحقق هدف، انسجام، پایداری و حفظ الگوها) قائل است که هر یک چهار شاخص دارد. در نتیجه، در مدل اثربخشی سازمانی پارسونز شانزده شاخص مطرح می‌شود. در جدول 2-10 مدل اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز ارائه شده است:
جدول 2-10 مؤلفه‌های مدل اثربخشی سازمانی پارسونز.
ابعاد اثربخشی
شاخص‌های چندگانه
انطباق
قابلیت انعطاف
رشد
ابتکار
توسعه
تحقق هدف
موفقیت تحصیلی
کیفیت
کسب منابع
کارایی
انسجام
رضایت شغلی
جو بین فردی سالم
ارتباطات
تعارض
پایداری و حفظ الگوها (مداومت)
وفاداری
علایق اصلی زندگی
انگیزش
موفقیت
منبع: میرکمالی و فرخ‌نژاد، 1382.
پیشینه داخلی و خارجی پژوهش
پیشینه داخلی
با توجه به محدود بودن پیشینه داخلی در رابطه با موضوع این پژوهش متغیرهای تحقیق به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفت لذا پژوهش‌هایی در رابطه با سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی صورت گرفته که در ذیل بیان شده است:
رسته‌مقدم (1383) پژوهشی تحت عنوان” مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران” انجام داده است. که این پژوهش از نوع توصیفی – زمینه‌یابی بوده و جامعه آماری آن کلیه مدیران گروه‌های آموزشی و رؤسای دانشکده‌ها که 44 نفر بوده است، می‌باشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی‌داری وجود دارد.
حاجعلی (1388) پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه‌ی بین مدارس یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه شهر تهران” انجام داده است. جامعه آماری آن 8187 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه گیری طبقه‌ای نسبتی 409 انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست.
رنجبر (1388) پژوهشی تحت عنوان “بررسی و تبیین مدیریت دانش و رابطه‌ی آن با اثربخشی سازمانی در اتاق بازرگانی ایران” انجام داده است. جامعه آماری آن 60 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی 40 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بیشترین رابطه‌ی مدیریت دانش مربوط به انتقال دانش و کمترین رابطه مربوط به ثبت و ضبط دانش بوده است. در مجموع اینگونه بدست آمده بود که افزایش اثربخشی سازمانی در حد زیاد در رابطه با مدیریت دانش است.
پرداختچی، قهرمانی و نوری (1387) پژوهشی تحت عنوان” مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیاًت علمی دانشگاه” انجام داده است. جامعه آماری آن تمامی اعضای هیاًت علمی دانشگاه ارومیه که 313 نفر بوده است، می‌باشد که نمونه‌های آن 170 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه ارومیه از نظر اعضای هیاًت علمی دانشگاه در ابعاد رهبری فرادید، برنامه / ارزیابی، اطلاعات، نوآوری و ابتکار، اجرا تفاوت معنی‌داری وجود دارد و به طور کلی دانشگاه ارومیه تا وضعیت مطلوب از نظر سازمان یادگیرنده بودن فاصله زیادی دارد.
ملکی (1391) پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاًثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی” انجام داده است. جامعه آماری آن 509 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی منظم 220 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در بررسی تاًثیر مستقیم سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی تنها بعد آرمان مشترک معنی‌دار بود ولی در بررسی تأثیر غیر مستقیم سازمان یادگیرنده بر عملکرد از طریق یادگیری سازمانی مشخص گردید که همه ابعاد سازمان یادگیرنده به غیر از تسلط فردی به طور غیر مستقیم ( نقش میانجی یادگیری سازمانی) بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند که این امر، نقش و اهمیت میانجی بودن یادگیری سازمانی را به عنوان یک دارایی کلیدی در فرایندهای سازمانی می‌رساند.
مجیدیان (1389) پژوهشی تحت عنوان” بررسی و تبیین توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در شرکت تولیدی بازرگانی البسکو” انجام داده است. به دلیل حجم بالای جامعه آماری آن از روش نمونه‌گیری گروهی تعداد 57 نفر از بخش‌های مختلف شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد و اکثر پاسخ دهندگان ارتباط توانمندسازی کارکنان با اثربخشی سازمانی را زیاد و بسیار زیاد ارزیابی کردند.
رحیمی (2014) پژوهشی تحت عنوان” رابطه بین ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه کاشان” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای 98 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین همه ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
ابیلی و همکاران (2014) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه اعضای مدیران و معلمان شهر زاهدان بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری خوشه‌ای و تصادفی طبقه‌ای 548 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین مشارکت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مشارکت سازمانی و اثربخشی سازمانی هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قنبری و اسکندری (2013) پژوهشی تحت عنوان” روابط ساده و ترکیبی سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در مدارس ” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه معلمان مدارس ابتدایی و هیئت امنایی و عادی استان همدان 5137 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی بر اساس فرمول کوکران 582 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که وضعیت اثربخشی سازمانی مدارس هیئت امنایی، نسبت به مدارس عادی بهتر است و ضریب همبستگی پیرسون نشان داده است بین سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در کلیه مدارس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قنبری و همکارن (1393) پژوهشی تحت عنوان” رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهر اراک بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی 144 مدیر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که وضعیت خلاقیت و هوش هیجانی مدیران مدارس بالاتر از حد متوسط قرار دارد و همچنین میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط می باشد. در نهایت بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس مورد مطالعه همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
فاتحی (1392) پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه‌ی بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده در دانشگاه صنعت آب و برق شهید عباسپور تهران” انجام داده است. جامعه آماری آن 180 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی 123 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بر اساس آزمون رگرسیون چندگانه مشخص گردید از بین هفت مؤلفه هوش سازمانی تنها دو متغیر سرنوشت مشترک و فشار عملکرد قادر به پیش بینی متغیر سازمان یادگیرنده می‌باشد.
پیک (1392) پژوهشی تحت عنوان” رابطه سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی مدیران سازمان آموزش و پرورش استان قزوین” انجام داده است. جامعه آماری آن 200 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی 127 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی دبیران رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی نیز وجود رابطه مثبت و معنادار را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.
اردلان، اسکندری و گیلانی (1391) پژوهشی تحت عنوان “شناسایی رابطه بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان” انجام داده است. جامعه آماری آن 313 نفر بوده است که نمونه‌های آن 171 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که وضعیت رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی بالاتر از سطح متوسط است و بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
عسگری، توکلیان، طالقانی (1391) پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیاًت علمی دانشگاه‌ها” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه اعضای هیاًت علمی تمام وقت دانشگاه‌های آزاد اسلامی غرب استان مازندران بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد 214 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیاًت علمی رابطه معنادار وجود دارد و میان مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده مؤلفه مدل‌های ذهنی می‌توانند بهترین پیش‌بینی کننده کیفیت زندگی کاری اعضای هیاًت علمی باشد.
شیرازی، گودرزی و قنواتی (1390) پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه‌ی بین زیرسیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی” انجام داده است. جامعه آماری آن 2132 نفر بوده است که با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 327 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین زیر سیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد، ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان می‌دهد.
کرم دخت (1389) پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدیران مدارس شهرستان بابلسر” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه مدیران دبیرستان‌های دخترانه و پسرانه شهرستان بابلسر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شده شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین خودمداری سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد اما بین دیگر مؤلفه‌ها یعنی خیراندیشی و پایبندی به اصول اخلاقی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
جدول 2-11 خلاصه پیشینه داخلی.
پژوهشگر
موضوع پژوهش
نتایج پژوهش
رسته‌مقدم (1383)
مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران.
در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی‌داری وجود دارد..
حاجعلی (1388)
بررسی رابطه‌ی بین مدارس یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه شهر تهران.
بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.
رنجبر (1388)
بررسی و تبیین مدیریت دانش و رابطه‌ی آن با اثربخشی سازمانی در اتاق بازرگانی ایران.
افزایش اثربخشی سازمانی در حد زیاد در رابطه با مدیریت دانش است.
پرداختچی، قهرمانی و نوری (1387)
مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیاًت علمی دانشگاه.
دانشگاه ارومیه تا وضعیت مطلوب از نظر سازمان یادگیرنده بودن فاصله زیادی دارد.
ملکی (1391)
بررسی تاًثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی.
مشخص شدن، نقش و اهمیت میانجی بودن یادگیری سازمانی به عنوان یک دارایی کلیدی در فرایندهای سازمانی.
مجیدیان (1389)
بررسی و تبیین توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در شرکت تولیدی بازرگانی البسکو.
بین توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد.
رحیمی (2014)
رابطه بین ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه کاشان.
بین همه ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
ابیلی و همکاران (2014)
تأثیر مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی.
بین مشارکت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مشارکت سازمانی و اثربخشی سازمانی هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قنبری و اسکندری (2013)
روابط ساده و ترکیبی سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در مدارس.
بین سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در کلیه مدارس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قنبری و همکارن (1393)
رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس.
بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس مورد مطالعه همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
فاتحی (1393)
بررسی رابطه‌ی بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده در دانشگاه صنعت آب و برق شهید عباسپور تهران.
بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.
پیک (1392)
رابطه سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی مدیران سازمان آموزش و پرورش استان قزوین.
بین سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی دبیران رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.
اردلان، اسکندری و گیلانی (1391)
شناسایی رابطه بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان.
وضعیت رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی بالاتر از سطح متوسط است و بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
عسگری، توکلیان، طالقانی (1391)
بررسی رابطه بین کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیاًت علمی دانشگاه‌ها.
بین کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیاًت علمی رابطه معنادار وجود دارد.
شیرازی، گودرزی و قنواتی (1390)
بررسی رابطه‌ی بین زیرسیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی.
بین زیر سیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
کرم دخت (1389)
بررسی رابطه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدیران مدارس شهرستان بابلسر.
بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
پیشینه خارجی
جرادات و المعانی (2014) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر زیر ساخت‌های مدیریت دانش بر اثربخشی عملکرد سازمان‌های اردن” انجام داده است. نمونه‌های آن برخی از سازمان‌های خصوصی و دولتی انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که زیر ساخت‌های مدیریت دانش، تأثیر قوی بر اثربخشی عملکرد سازمان‌ها دارد و سازمان‌ها برای کشف و انتقال دانش به‌ کارگران، جهت بهبود خلاقیت و تمایز از سایر سازمان‌ها، باید معاونت دانش ایجاد کنند.
حسین و همکاران (2014) پژوهشی تحت عنوان” سازمان یادگیرنده و تاًثیر آن بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی: چهارچوب پیشنهادی برای مؤسسات دولتی آموزش عالی مالزی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که برای رفع نیازهای همیشه در حال تغییر، سازمان‌ها نیاز به یادگیری در تمام اعضای خود دارند و فرهنگ سازمان یادگیرنده اثرات مثبت مستقیمی بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی دارد و به‌طور بالقوه به موفقیت سازمان در درازمدت منجر می‌شود.
منظور (2012) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر انگیزه کارکنان بر اثربخشی سازمانی” انجام داده است. این مطالعه بر روی تمرین و رعایت دو اصل مرکزی، توانمندسازی و به رسمیت شناختن کارکنان در افزایش انگیزه کارکنان تمرکز کرده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که توانمندسازی و به رسمیت شناختن کارکنان اثرات مثبتی بر انگیزه کارکنان جهت افزایش کار و در نتیجه اثربخشی و موفقیت سازمان دارد.
یوجی (2012) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر تغییر سازمانی بر اثربخشی سازمانی مدارس: با استفاده از سرمایه‌گذاری فناوری‌های محاسبات ابری به عنوان متغیر تعدیل کننده” انجام داده است. جامعه آماری آن مدیران، معلمان و استادان دانشگاه تکنولوژی تایوان بوده است و نمونه‌‌های آن با استفاده از روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که تغییر سازمانی (سرمایه‌گذاری فناوری‌های محاسبات ابری) تاًثیر قابل توجهی در اثربخشی سازمانی دارد.
چی و همکاران (2012) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر تعدیلی رهبری تحولی بر مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی” انجام داده است. نمونه‌های آن 21 موسسهً تحقیقاتی آکادمی علوم مغولستان انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که رهبری تحولی میانجی بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی است و رهبری تحولی و مدیریت دانش یک اثر تقویتی متقابل در افزایش اثربخشی سازمانی دارد. بنابراین اثربخشی سازمانی زمانی در بالاترین سطح است که مدیریت دانش و رهبری تحولی هر دو در سطح بالا باشند.
کسنور (2010) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر اجرای سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیر مالی سازمان‌ها” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیرمالی شرکتها تاثیر مثبت دارد. اجرای سازمان یادگیرنده در سازمان باعث میشود که سازمان‌ها با یادگیری و سیستمهای اطلاعات درگیر شوند و اهمیت فزاینده تحقیق و جستجو را برای کسب دانش جدید درک میکنند.
سونگ و همکارانش (2009) پژوهشی تحت عنوان” بررسی تأثیر فرهنگ سازمان یادگیرنده بر روابط بین اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمان یادگیرنده بر اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و فرهنگ عامل تسهیل کننده اعتماد و تعهد است.
الکین و همکاران (2009) پژوهشی تحت عنوان” بررسی نقش فلسفه عملگرا در ایجاد سازمان یادگیرنده در یک کشور شرقی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که دستیابی به سازمان یادگیرنده بسته به تناسب محیطی، شکل متفاوتی در شرق و غرب دارد.
دمرس (2009) پژوهشی در رساله‌ی دکترای خود تحت عنوان “رابطه‌ی بین ادراک ویژگیهای سازمان یادگیرنده و عملکرد سازمان” انجام داده است. که هفت مؤلفهی سازمان یادگیرندهی واتکینز و مارسیک را به منظور بهبود و توسعهی عملکرد مالی یک شرکت داروسازی در آمریکا مورد بررسی قرار داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که به‌کار بردن ویژگیها و ابعاد سازمان یادگیرنده در یک مؤسسه موجب بهبود مستمر عملکرد آن میشود. و موسساتی که نشان می‌دهند عملکرد مالی متوسط رو به بالایی دارند نسبت به موسساتی که نشان میدهند عملکرد مالی متوسط رو به پایینی دارند، ابعاد هفت‌گانهی سازمان یادگیرنده را با سهولت بیشتری میپذیرند.
پول و همکاران (2007) پژوهشی تحت عنوان” تعهد سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی مدیران اجرایی در سازمان یادگیرنده” انجام داده است. که رابطه مشخص و ملموسی بین تعهد، انگیزه و رضایت شغلی وجود دارد که این عناصر، عناصری اصلی و حیاتی برای موفقیت در یک سازمان یادگیرنده به شمار می‌روند.
کنتوکیورس و همکاران (2004) پژوهشی تحت عنوان” بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و سازگاری با تغییرات و نوآوری در عملکرد سازمانی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که ابعاد سازمان یادگیرنده، قوی‌ترین پیش‌بینی کننده‌ انطباق سریع با تغییرات، تولید با عرضه خدمات پرشتاب و عملکرد سازمانی رده عملیاتی هستند. این ابعاد عبارتند از: ارتباطات باز و مبادله اطلاعات، ارتقای ریسک‌پذیری و عقاید جدید، قابلیت دسترسی به اطلاعات و حقایق، زمان و منابع برای انجام حرفه‌ای یک شغل.
جدول 2- 12 خلاصه پیشینه خارجی.
پژوهشگر
عنوان پژوهش
نتایج پژوهش
جرادات و المعانی (2014)
تأثیر زیر ساخت‌های مدیریت دانش بر اثربخشی عملکرد سازمان‌های اردن.
زیر ساخت‌های مدیریت دانش، تأثیر قوی بر اثربخشی عملکرد سازمان‌ها دارد.
حسین و همکاران (2014)
سازمان یادگیرنده و تاًثیر آن بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی: چهارچوب پیشنهادی برای مؤسسات دولتی آموزش عالی مالزی.
فرهنگ سازمان یادگیرنده اثرات مثبت مستقیمی بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی دارد و به‌طور بالقوه به موفقیت سازمان در درازمدت منجر می‌شود.
منظور (2012)
تأثیر انگیزه کارکنان بر اثربخشی سازمانی.
توانمندسازی و به رسمیت شناختن کارکنان اثرات مثبتی بر انگیزه کارکنان جهت افزایش کار و در نتیجه اثربخشی و موفقیت سازمان دارد.
یوجی (2012)
تأثیر تغییر سازمانی بر اثربخشی سازمانی مدارس: با استفاده از سرمایه‌گذاری فناوری‌های محاسبات ابری به عنوان متغیر تعدیل کننده.
تغییر سازمانی (سرمایه‌گذاری فناوری‌های محاسبات ابری) تاًثیر قابل توجهی در اثربخشی سازمانی دارد.
چی و همکاران (2012)
تأثیر تعدیلی رهبری تحولی بر مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی.
اثربخشی سازمانی زمانی در بالاترین سطح است که مدیریت دانش و رهبری تحولی هر دو در سطح بالا باشند.
کسنور (2010)
تأثیر اجرای سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیر مالی سازمان‌ها.
سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیرمالی شرکتها تاثیر مثبت دارد.
سونگ و همکارانش (2009)
بررسی تأثیر فرهنگ سازمان یادگیرنده بر روابط بین اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی.
بین فرهنگ سازمان یادگیرنده بر اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و فرهنگ عامل تسهیل کننده اعتماد و تعهد است.
الکین و همکاران (2009)
بررسی نقش فلسفه عملگرا در ایجاد سازمان یادگیرنده در یک کشور شرقی.
دستیابی به سازمان یادگیرنده بسته به تناسب محیطی، شکل متفاوتی در شرق و غرب دارد.
دمرس (2009)
رابطه‌ی بین ادراک ویژگیهای سازمان یادگیرنده و عملکرد سازمان.
به‌کار بردن ویژگیها و ابعاد سازمان یادگیرنده در یک مؤسسه موجب بهبود مستمر عملکرد آن میشود.
پول و همکاران (2007)
تعهد سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی مدیران اجرایی در سازمان یادگیرنده.
رابطه مشخص و ملموسی بین تعهد، انگیزه و رضایت شغلی وجود دارد.
کنتوکیورس و همکاران (2004)
بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و سازگاری با تغییرات و نوآوری در عملکرد سازمانی.
ابعاد سازمان یادگیرنده، قوی‌ترین پیش‌بینی کننده‌ انطباق سریع با تغییرات، تولید با عرضه خدمات پرشتاب و عملکرد سازمانی رده عملیاتی هستند.
خلاصه فصل دوم:
در این فصل با هدف پاسخ‌گویی به سؤالات پژوهش به بررسی مبانی نظری در این زمینه پرداخته شد و تعاریف، مفاهیم و تاریخچه متغیرهای پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. سپس پیشینه تحقیقیات داخلی و خارجی در رابطه با موضوع پژوهش مورد بحث قرار گرفت. با مطالعه تحقیقیات داخلی و خارجی انجام شده در ارتباط با سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی مشاهده شد که این دو متغیر در ادبیات گذشته مورد توجه بوده است. هرچند پژوهشی با این عنوان در آموزش عالی، توسط محقق یافت نشد. با این وجود می‌توان احتمال داد رابطه‌ی مثبت معناداری بین این دو متغیر وجود داشته باشد و ساختار سازمان یادگیرنده موجب افزایش اثربخشی سازمان شود. زیرا سازمان یادگیرنده بهترین ساختار برای سازمان‌های امروزی که در مواجه با تغییرات شدید می‌باشند، است.

فصل سوم:
روش پژوهش
فصل سوم:
روش پژوهش

در این فصل روش تحقیق، جامعه‌ی مورد پژوهش، نمونه و روش نمونه‌گیری، ابزار اندازه‌گیری و روش نمونه‌گیری داده‌ها، روش اجرای پژوهش، روش تجزیه و تحلیل داده‌ها، روایی و پایایی ابزارها بیان شده است.
روش تحقیق
پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی به منظور توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. و از نظر روش تحقیق همبستگی است.
جامعه‌ی مورد پژوهش
جامعه‌ی مورد پژوهش کلیه کارکنان اداری دانشکده‌های دانشگاه علامه طباطبائی که جمعاً 303 نفر هستند.
دامنه پژوهش
دامنه‌ی پژوهش این تحقیق، شامل دانشکده‌های ادبیات و زبانهای خارجی، اقتصاد، مدیریت وحسابداری، روان‌شناسی و علوم تربیتی، حقوق و علوم سیاسی و علوم اجتماعی است.
نمونه و روش نمونه گیری
در این پژوهش براساس جدول مورگان حجم نمونه 170 نفر برآورد شد. و نیز برای تعیین نمونه آماری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی استفاده شد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش از شش طبقه زیر تشکیل شده است.
1-دانشکده ادبیات و زبانهای خارجی 2- دانشکده حقوق و علوم سیاسی 3- دانشکده علوم اجتماعی 4- دانشکده اقتصاد 5- دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی 6- دانشکده مدیریت و حسابداری
در نمونه گیری طبقه‌ای نسبتی حجم نمونه را به شیوه‌های مختلف می‌توان میان طبقه‌ها تقسیم کرد. ساده ترین شیوه تقسیم مساوی تعداد نمونه بین طبقه هاست. و سایر شیوه‌ها شامل انتساب بهینه و انتساب متناسب است از آنجایی که از واریانس طبقه‌ها اطلاعاتی در دسترس نیست, از اختصاص متناسب استفاده می‌شود. بر همین اساس به منظور تقسیم حجم نمونه بین شش طبقه مذکور از روش اختصاص متناسب استفاده شده است به این صورت که نمونه انتخاب شده از هر طبقه در جدول 1-3 بیان شده است.
جدول3-1 شرکت کنندگان پژوهش به تفکیک دانشکده
تعداد نمونه انتخاب شده از هر طبقه
تعداد جامعه در هر طبقه
طبقات
ردیف
34
61
دانشکده ادبیات و زبانهای خارجی
1
25
44
دانشکده حقوق و علوم سیاسی
2
27
48
دانشکده علوم اجتماعی
3
26
47
دانشکده اقتصاد
4
29
51
دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی
5
29
52
دانشکده مدیریت و حسابداری
6
170
303
کل دانشکده‌ها
جمع
ابزار اندازه‌گیری و روش نمونه گیری داده‌ها
در این پژوهش جهت جمع‌آوری داده‌ها از 2 پرسشنامه استفاده شده است. برای سازمان یادگیرنده، پرسشنامه‌ای استاندارد، شامل 25 سؤال که به صورت طیف پنج نمره‌ای لیکرت از خیلی زیاد تا خیلی کم می‌باشد، استفاده شد. به‌طوری که برای پاسخ خیلی زیاد نمره (5) و برای پاسخ خیلی کم، نمره (1) نمره‌گذاری شده است (جدول 3-2). ابعاد پنج گانه فرمول مورد نظر ویک و لئون (1995) در پرسشنامه، شامل رهبری فرابین، برنامه/ ارزیابی، اطلاعات، ابتکار و اجرا است، که اصل آن توسط ویک ولئون طراحی شده است و در پژوهشهای قبلی این پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است. به طور کلی عناصر فرمول ایجاد سازمان یادگیرنده و سؤالاتی که این ابعاد را می‌سنجد و نمونه‌ای از آن سوالات در جدول 3-3 بیان شده است.
جدول 3-2 طریقه نمره‌گذاری پرسشنامه سازمان یادگیرنده
مقیاس‌ها
خیلی زیاد
زیاد
متوسط
کم
خیلی کم
امتیاز
5
4
3
2
1
جدول 3-3 ابعاد و نمونه سؤالات پرسشنامه سازمان یادگیرنده
ابعاد سازمان یادگیرنده
سوالات مربوط به هر بعد
نمونه سؤال برای هر بعد
رهبری فرابین
سؤالات 5-1 پرسشنامه
قابل فهم بودن چشم انداز رئیس از سوی سایرکارکنان دانشگاه
برنامه/ارزیابی
سؤالات 10-6 پرسشنامه
وجود ارتباط منطقی و معقول بین برنامه‌های دانشگاه
اطلاعات
سؤالات 15-11 پرسشنامه
مطلع بودن دانشگاه از انتظارات محیط خارجی‌اش
نوآوری و ابتکار
سؤالات 20-16 پرسشنامه
تمایل به ریسک کردن در بین کارکنان دانشگاه
اجرا
سؤالات 25-21 پرسشنامه
توانمندی کارکنان در بکارگیری دانش علمی در عمل
و برای اثربخشی سازمانی از پرسشنامه‌ای که ساخته هوی و همکارانش (2009) است، جهت تعیین میزان نگرش کارکنان از اثربخشی، استفاده شد. این پرسشنامه دارای 8 سؤال که موارد 5 گانه کمیت و کیفیت محصول، کارایی، قابلیت سازگاری و قابلیت انعطاف را می‌سنجد و طیف 6 نمره‌ای لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف است. به‌طوری که برای پاسخ کاملاً موافق نمره (6) و برای پاسخ کاملاً مخالف، نمره (1) نمره‌گذاری شده است (جدول 3-4). نمره بالاتر نشان دهنده اثربخشی بیشتر است. این پرسشنامه توسط محقق ترجمه شده است و لازم به ذکر است این پرسشنامه نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی سازمانی را می‌سنجد. به طور کلی موارد 5 گانه اثربخشی سازمانی و نمونه سؤالات‌ مربوط به آنها در جدول 3-5 بیان شده است.
جدول3-4 طریقه نمره‌گذاری پرسشنامه اثربخشی سازمانی
مقیاس‌ها
کاملاً موافق
موافق
تا حدودی موافق
تا حدودی مخالف
مخالف
کاملاً مخالف
امتیاز
6
5
4
3
2
1
جدول3-5 نمونه سؤالات پرسشنامه اثربخشی
اثربخشی سازمانی
نمونه سؤال
کمیت محصول
کمیت محصولات و خدمات در این سازمان بالاست.
کیفیت محصول
کیفیت محصولات و خدمات در این سازمان برجسته است.
کارایی
کارکنان در این سازمان از منابع موجود به طور موثر استفاده می‌کنند.
قابلیت سازگاری
بیشتر افراد سازمان تغییرات را می پذیرند و با تغییرات سازگار می‌شوند.
قابلیت انعطاف
کارکنان در این سازمان به خوبی درباره نوآوری‌هایی که می‌تواند بر آنها تاثیر بگذارد، آگاه هستند.
روایی و پایایی ابزارها
مفهوم روایی به این پرسش پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر ما را می‌سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری، نمی‌توان به دقت حاصل از داده‌های آن اعتماد داشت. روایی با این مساًله سر و کار دارد که یک ابزار اندازه‌گیری تا چه حد چیزی را اندازه می‌گیرد که ما فکر می‌کنیم (سرمد و همکاران، 1389). برای تعیین روایی از روشهای مختلفی می‌توان استفاده نمود در این تحقیق برای تعیین روایی، هم از روایی محتوایی و هم روایی صوری استفاده شده است. برای تعیین روایی محتوایی پرسشنامه‌ها نظرات اصلاحی اساتید راهنما و مشاور اعمال شده است. روایی صوری به این مطلب اشاره دارد که سؤال‌های آزمون تا چه حد در ظاهر شبیه موضوعی هستند که برای اندازه‌گیری آن تهیه شده‌اند.
پرسشنامه‌ی سازمان یادگیرنده، از پایان نامه کارشناسی ارشد، رسته مقدم (1383) که در این زمینه و در رابطه با این موضوع در دانشگاه علامه به پژوهش پرداخته‌اند، اخذ گردیده است. روایی آن از طریق جمع آوری نظرات اساتید راهنما و مشاور تایید گردیده است و پایایی آن از طریق استفاده از ضریب آلفای کرونباخ در بخش وضعیت موجود ضریب 89/0 و در بخش وضعیت مطلوب 92/0 بدست آمده است که نشان دهنده ویژگی اعتبار ابزار است (رسته مقدم، 1383). همچنین باید متذکر گردد که تنها از قسمت وضعیت موجود پرسشنامه، استفاده گردید و وضعیت مطلوب آن مورد سنجش قرار نگرفت. محقق نیز در این تحقیق به سنجش پایایی پرسشنامه‌ی سازمان یادگیرنده از طریق آلفای کرونباخ اقدام نمود، که عدد 94/0 به دست آمد. هم‌چنین ضرایب آلفای کرونباخ ابعاد سازمان یادگیرنده نیز محاسبه شد که در جدول 3-6 ارائه شده است.
جدول3-6 ضرایب آلفای کرونباخ مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده
ردیف
نام مؤلفه
ضریب آلفای کرونباخ
1
رهبری فرابین
85/0
2
برنامه/ ارزیابی
85/0
3
اطلاعات
75/0
4
نوآوری و ابتکار
80/0
5
اجرا
84/0
و روایی پرسشنامه اثربخشی سازمانی از طریق ارزیابی‌های کارشناسان (هوی و فرگوسن، 1985) تایید گردیده است و پایایی آن از طریق استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بین 87/0 تا 89/0 بدست آمده است که نشان دهنده ویژگی اعتبار ابزار است. محقق در این تحقیق به سنجش پایایی پرسشنامه‌ی اثربخشی سازمانی از طریق آلفای کرونباخ اقدام نمود که عدد 87/0 به دست آمد، همچنین به منظور بررسی روایی سازه پرسشنامه در این پژوهش از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد.
ابتدا در مورد قابليت 8 ماده پرسشنامه سازمان اثربخش، براي تحليل عاملي، از آزمون KMO استفاده شد كه ضريب به‌دست آمده رضايت‌بخش بود (86/0 = KMO). همچنين نتیجه آزمون كرويت بارتلت در سطح 0001/0 < P معني‌دار بود (34/563 = خی دو). براي تحليل عاملي از روش مؤلفه‌هاي اصلي، با استفاده از چرخش متعامد از نوع واريماكس استفاده شد. جدول 3-7 اطلاعات مربوط به عامل استخراج شده را دربر دارد.
جدول 3-7 ارزش ويژه و درصد واريانس تبيين شده‌ی عامل استخراج شده درمقیاس سازمان اثربخش
آماره
عامل اول
ارزش ویژه
22/4
درصد واریانس تبیین شده
75/52
درصد واریانس تراکمی
75/52
پژوهش حاضر بر اساس تعریف انجام شده مبنی بر حفظ عوامل دارای ارزش ویژه بیشتر از 1، تنها یک عامل را شناسایی کرد که در مجموع 75/52 درصد متغیر سازمان اثربخش را پیش‌بینی می‌کند. بر اساس آزمون اسکری‌کتل نیز این یک عامل و فاصله‌ای که از سایر عوامل دارد قابل مشاهده است.
نمودار 3-1نمودار سنگ ریزه‌ی کتل
نتایج حاصل از بارهای عاملی سازمان اثربخش بر روی 8 سؤال در جدول 3-8 ارائه شده است.
جدول3-8 تحليل مؤلفه‌هاي اصلي با چرخش واريماكس و بارهاي عاملي براي 8 سؤال سازمان اثربخش
سؤالات
بار عاملی
3
78/0
7
77/0
1
74/0
6
73/0
8
72/0
5
71/0
2
67/0
4
65/0
با در نظر گرفتن ضريب همبستگي 45/0 به‌ عنوان حداقل بار عاملی قابل قبول بين هر سؤال و عامل استخراج شده، در جدول 3-8 بارهای عاملی 8 سؤال بر روی یک بعد گزارش شده است. همانگونه که مشخص می شود سؤال3 بیشترین بار را و سؤال 4 کمترین بار را بر روی عامل سازمان اثربخش می‌دهند.
به منظور بررسی ضریب پایایی پرسشنامه، از ضریب دو نیمه سازی و آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج آن در جدول 3-9 گزارش شده است.
جدول3-9 ضرایب پایایی مقیاس
مقیاس
آلفای کرونباخ
دونیمه سازی
(اسپیرمن براون)
سازمان اثر بخش
87/0
83/0

همانگونه که نتایج جدول نشان می‌دهد ضرایب پایایی مقیاس از هر دو روش در حد مطلوبی (بالاتر از 7/0) قرار دارند. پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه‌ها، جهت جمع آوری داده‌ها در نمونه مورد بررسی توزیع شد.
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از هر دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید. در بخش آمار توصیفی برای داده‌های جمعیت شناختی از آماره‌هایی از قبیل فراوانی، درصد و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی برای بررسی وجود رابطه معنادار بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از ضریب همبستگی پیرسون و برای پیش بینی ابعاد سازمان یادگیرنده در اثربخشی دانشگاه از رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و از آزمون تحلیل واریانس یکراهه استفاده شد.
روش اجرای پژوهش
پس از مشخص کردن نمونه مورد نظر و هماهنگی‌های لازم با سازمان مورد نظر و گرفتن مجوز کتبی از دانشگاه برای توزیع پرسشنامه، با مشخص شدن ساعت و روز اجرای آن و نیز با در نظر گرفتن زمان کاری کارمندان، پرسشنامه‌ها توزیع گردید و برای در جریان گذاشتن کارکنان در نحوی درست پر کردن پرسشنامه‌ها به بیان هدف اجرای پژوهش و توضیحاتی در مورد نحوه پاسخ گویی به سوالات با میل آنان پرداخته شد و در نهایت اقدام به جمع آوری پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده‌ها شد. در ضمن ملاحظات اخلاقی در همه مراحل فرایند توزیع، جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها کاملاً رعایت شده است.

فصل چهارم:
یافته‌های پژوهش
فصل چهارم:
یافته‌های پژوهش

در این فصل اطلاعات گردآوری شده از نمونه در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی ارائه شده است. داده‌های این پژوهش با به کار بردن پرسشنامه‌های، سازمان یادگیرنده و اثر بخشی سازمانی بر روی کارکنان اداری شش دانشکده از دانشگاه علامه طباطبائی که در سال 1393 که مشغول به کار بودن، است. برای تجزیه وتحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش‌های آماری توصیفی برای طبقه بندی نمرات خام، طراحی جدول توزیع فراوانی و محاسبه شاخص‌های پراکندگی نظیر میانگین و انحراف استاندارد و …، استفاده شده است. برای توزیع نرمال بودن داده‌ها که پیش‌فرضی برای استفاده از ضریب همبستگی پیرسون است از آزمون (k.s) (کلموگروف اسمیرنوف) استفاده شده است. برای تعیین رابطه‌ بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از ضریب همبستگی پیرسون و برای پیش‌بینی اثربخشی سازمانی توسط مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده از آزمون رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و برای بررسی تفاوت دانشکده‌ها از میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از آزمون تحلیل واریانس یکراهه (ANOVA) استفاده شده است.
یافته‌های توصیفی
توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی آزمودنی‌ها
در پرسشنامه تحقیق، اطلاعات جمعیت شناختی که مورد استفاده قرار گرفت حاوی اطلاعات زیر است:
سن، جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت در سمت فعلی
جنسیت
ابتدا به توصیف مشخصات فردی کارکنان حوزه‌ی اداری دانشکده‌های، دانشگاه علامه طباطبائی پرداخته شد. برای دسترسی به اطلاعات تا حد امکان از جداول و نمودارهای مختلف استفاده گردید.
جدول4-1 توزیع و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت
شاخص آماری جنسیت
فراوانی
فراوانی درصد
مرد
68
40/0
زن
102
60/0
مجموع کل
170
100/0
همانگونه که در جدول شماره‌ی 4-1 مشاهده می‌شود، از 170 نفر شرکت کننده در پژوهش 68 نفر (40درصد) مرد و 102 نفر (60درصد) زن می‌باشد.
نمودار 4-1 توزیع فراوانی افراد برحسب جنسیت
سن
جدول 4-2 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن
فراوانی تراکمی
فراوانی درصد
فراوانی
شاخص آماری
متغیر (سن)
4/12
4/12
21
30-20
8/61
4/49
84
40-31
1/94
4/32
55
50-41
100/0
9/5
10
51 به بالا
100/0
170
جمع کل
همان‌گونه که جدول 4-2 نشان می‌دهد. از بین 170 نفر شرکت کننده در پژوهش 21 نفر (4/12درصد) در گروه سنی 30-20 سال قرار دارند، 84 نفر (4/49 درصد) در گروه سنی 40-31 قرار دارند، 55 نفر (4/32 درصد) در گروه سنی 50-41 قرار دارند،10 نفر (9/5 درصد) در گروه سنی 51 به بالا قرار دارند و درنهایت با توجه به طیف سن افراد، بیشترین نمونه‌ها را افراد بین 40-31 سال (4/49 درصد) و کمترین آن‌ها را بین 51 به بالا (9/5 درصد) تشکیل می‌دهد.
نمودار4-2 توزیع فراوانی افرار برحسب سن
تحصیلات
جدول4-3 توزیع و درصد فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان
شاخص آماری
مرتبه علمی
فراوانی
درصد
درصد تجمعی
دیپلم
11
5/6
5/6
فوق دیپلم
16
4/9
9/15
لیسانس
75
1/44
0/60
فوق لیسانس
62
5/36
5/96
دکترا
6
5/3
100/0
جمع کل
170
100/0
همان‌طور که جدول4-3 نشان می‌دهد، 11 نفر (5/6 درصد) افراد دارای تحصیلات دیپلم می‌باشند، 16نفر (4/9 درصد) افراد دارای تحصیلات فوق دیپلم می‌باشند، 75 نفر (1/44درصد) افراد داری تحصیلات لیسانس می‌باشند،62 نفر (5/36 درصد) افراد دارای تحصیلات فوق لیسانس می‌باشند، 6 نفر (5/3 درصد) افراد داری تحصیلات دکترا می‌باشند.
نمودار 4-3 توزیع فراوانی افراد برحسب میزان تحصیلات
سابقه خدمت
جدول 4-4 توزیع و درصد فراوانی سابقه خدمت کارکنان
شاخص آماری
سابقه شغلی
فراوانی
درصد
درصد تجمعی
5-1
32
8/18
8/18
10-6
28
5/16
3/35
15-11
42
7/24
0/60
20-16
30
6/17
6/77
25-21
14
2/8
9/85
26 به بالا
24
1/14
100/0
مجموع کل
170
100/0

همانطور که جدول 4-4 نشان می‌دهد 32 نفر (8/18درصد) افراد دارای 5-1 سال سابقه‌ی شغلی دارند، 28 نفر (5/16درصد) افراد داری 10-6 سال سابقه شغلی دارند، 42 نفر (7/24 درصد) افراد داری 15-11 سال سابقه‌ی شغلی دارند،30 نفر (6/17 درصد) افراد دارای 20-16سال سابقه‌ی شغلی دارند، 14 نفر (2/8 درصد) افراد داری 25-21 سال سابقه‌ی شغلی دارند، 24 نفر (1/14درصد) دارای 26 سال به بالا سابقه‌ی شغلی دارند.
نمودار 4-4 توزیع فراوانی برحسب سابقه خدمت
جدول 4-5 آماره‌های توصیفی برای مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده
شاخص‌ها
متغیر
تعداد
کمینه
بیشینه
میانگین
انحراف معیار
اثربخشی سازمانی
170
10/0
48/0
04/29
40/7
رهبری فرابین
170
5/0
25/0
71/16
22/4
برنامه و ارزیابی
170
5/0
25/0
40/15
11/4
اطلاعات
170
5/0
25/0
01/15
89/3
نوآوری
170
5/0
24/0
65/13
90/3
اجرا
170
5/0
24/0
68/13
15/4

با توجه به جدول 4-5 میانگین اثربخشی سازمانی برابر است با 04/29 و انحراف معیار 40/7 می‌باشد، همچنین میانگین‌های رهبری فرابین، برنامه و ارزیابی، اطلاعات، نوآوری و اجرا برابر با (7/16، 40/15، 01/15، 65/13 و 68/13) همچنین انحراف معیارهای رهبری فرابین، برنامه و ارزیابی، اطلاعات، نوآوری و اجرا به ترتیب (22/4، 11/4، 89/3، 90/3 و15/4) می‌باشد. و نیز در بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، رهبری فرابین با میانگین 71/16 دارای بیشترین میانگین و با انحراف معیار22/4 دارای بیشترین پراکندگی می‌باشد. همچنین مؤلفه‌ی نوآوری با میانگین 65/13 کمترین میانگین و مؤلفه اطلاعات با انحراف معیار 89/3 کمترین میزان پراکندگی را داراست.
میانگین اثربخشی سازمانی و سازمان یادگیرنده، به تفکیک دانشکده
جدول 4-6 آماره توصیفی مربوط به متغیرهای سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی به تفکیک دانشکده‌ها
دانشکده‌ها
شاخص‌ها
متغیرها
تعداد
میانگین‌ها
انحراف معیارها
ادبیات
سازمان یادگیرنده
34
00/78
28/18
اثربخشی سازمانی
34
00/30
74/5
روانشناسی
سازمان یادگیرنده
29
75/70
05/15
اثربخشی سازمانی
29
58/26
66/7
حقوق
سازمان یادگیرنده
25
28/69
24/19
اثربخشی سازمانی
25
08/23
18/8
مدیریت و حسابداری
سازمان یادگیرنده
29
37/75
58/11
اثربخشی سازمانی
29
44/29
33/5
علوم اجتماعی
سازمان یادگیرنده
27
33/77
28/20
اثربخشی سازمانی
27
70/32
72/7
اقتصاد
سازمان یادگیرنده
26
07/75
37/15
اثربخشی سازمانی
26
61/31
07/6
جدول 4-6 نشان می‌دهد از بین دانشکده‌های مختلف از نظر متغیر سازمان یادگیرنده دانشکده ادبیات با میانگین 00/78 دارای بیشترین میانگین، دانشکده حقوق با میانگین 28/69 دارای کمترین میانگین و دانشکده علوم اجتماعی با انحراف معیار 28/20 دارای بیشترین میزان پراکندگی، دانشکده مدیریت و حسابداری با انحراف میانگین 58/11دارای کمترین میزان پراکندگی می‌باشد و در بین دانشکده‌های مختلف از نظر متغیر اثربخشی سازمانی، دانشکده علوم اجتماعی با میانگین 70/32 دارای بیشترین میانگین، دانشکده حقوق با میانگین 08/23 دارای کمترین میانگین و دانشکده حقوق با انحراف معیار 18/8 دارای بیشترین میزان پراکندگی، دانشکده مدیریت و حسابداری با انحراف معیار 33/5 دارای کمترین میزان پراکندگی می‌باشد.
یافته‌های استنباطی
بررسی طبیعی بودن توزیع نمونه‌ها
انجام بسیاری از آزمون‌های پارامتریک مستلزم نرمال بودن مشاهدات است. بنابراین می‌توان برای بررسی طبیعی بودن توزیع داده‌ها از آزمون کلموگروف اسمیرونف استفاده کرد. براساس این آزمون، وقتی توزیع داده‌ها نرمال می‌باشد که مقدار یا سطح معناداری بیش از عدد بحرانی در سطح 05/0 باشد. در جدول 4-7 نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌ها‌ی حاصل از اجرای آزمون‌ها ارائه می‌گردد.
جدول4-7 نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌های پژوهش
متغیر
نقش
کارکنان اداری دانشگاه علامه طباطبائی
کلموگروف اسمیرنوفZ
سطح معناداری
سازمان یادگیرنده
60/0
85/0
اثربخشی سازمانی
82/0
51/0
با توجه به مقادیر بدست آمده و سطح معناداری (05/0p>) گزارش شده، توزیع داده‌ها نرمال بوده و می‌توان از آزمون‌های آماری پارامتریک جهت تحلیل داده‌ها استفاده کرد.
آزمون سوالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی دانشگاه علامه طباطبائی ارتباط معناداری وجود دارد؟
جدول 4-8 بررسی ضریب همبستگی پیرسون بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی
سطح معناداری
ضریب تعیین
ضریب همبستگی
شاخص آماری
متغیر
01/0
36/0
**60/0
سازمان یادگیرنده
اثربخشی سازمانی
با توجه به جدول 4-8 ضریب همبستگی به دست آمده (60/0) درسطح معناداری (01/0) معنادار است. لذا، بین دو متغیر بالا رابطه مثبت معناداری وجود دارد. ضریب تعیین نیز نشان می‌دهد که 36/0 واریانس متغیر اثربخشی سازمانی توسط متغیر سازمان یادگیرنده تبیین می‌شود.
سؤالات ویژه
سؤال اول ویژه
سهم هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش‌بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان به چه میزان است؟
جدول 4-9 نتایج رگرسیون مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده بر اثربخشی سازمانی در گام آخر
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادي
ميانگين مجذورات
Fمقدار
ضریب تعیین
ضریب تعیین چندگانه
ضریب تعیین اصلاح شده
سطح معناداری
رگرسيون
397/3373