…………………………………………………11
1-14 .روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………….12
1-15 تعاريف مفهومي و عملياتي متغير هاي تحقيق…………………………….12
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق (68-16)
بخش اول: مفاهیم و جایگاه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی
2-1.مقدمه………………………………………………………………………………….17
2-1-1.مدیریت چیست؟…………………………………………………………………….17
2-1-2. تعریف مدیریت……………………………………………………………………………18
2-1-3 .ابعاد مدیریت منابع انسانی…………………………………………………….18
2-1-4 .سیر تکامل مدیریت منابع انسانی………………………………………..19
2-1-5 .اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی…………………………………(24-20)
2-1-6 .چرخه مدیریت منابع نسانی……………………………………………………………..24
2-1-7 .فرایند جذب (کارمند یابی……………………………………………………….25
2-1-8 .فرایند بهسازی (آموزش) منابع انسانی…………………………….26
2-1-9 .نظام حفظ و نگهداشت منابع انسانی……………………………………….. (29-26)
2-1-10 .با چه فرمولی می‌توان نیرو‌های یک سازمان را حفظ و ابقاء کرد؟……………….29
2-1-11.علت مشارکت و کناره گیری مردم از برخی فعالیت‌ها چیست؟…………………..30
2-1-12.مدیر یک سازمان باید جهت حفظ استعداد‌های ‌شرکت خود 10 ویژگی زیر را داشته باشد………….30
2-1-13.اهمیت حفظ و نگهداشت کارکنان ……………………………………….31
2-1-14.خدمات رفاهی……………………………………………………………………….31
2-1-15.ایجاد شرکت های تعاونی مصرف……………………………………32
2-1-16.مهد کودک در جوار محیط کار……………………………………….33
2-1-17.پرداخت کمک های نقدی و غیر نقدی…………………………………33
2-1-18.برقراری سرویس رفت آمد…………………………………………33
2-1-19.بازدید های رفاهی……………………………………………………………….34
(الف) عیادت بیمار…………………………………………………………………34
(ب) شرکت در مراسم عزاداری………………………………………………………………34
2-1-20.فعالیت های فرهنگی……………………………………………….34
2-1-21.ایجاد اماکن رفاهی- ورزشی برای کارکنان و خانواده های آنان……………………………35
2-1-22.ایجاد غذاخوری در محیط کار……………………………………………………35
2-1-23.ایجاد تعاونی های مسکن و تهیه ی مسکن ارزان قیمت برای کارکنان ………………36
2-1-24.بیمه وبازنشستگی…………………………………………………….37
2-1-25.بازنشستگی…………………………………………………………………………….37
2-1-26.هدف طرح های بازنشستگی………………………………………………………..39
2-1-27. مزایای بازنشستگی…………………………………………39
الف)بیمه ………………………………………………………………………………………40
ب)بیمه عمر………………………………………………………………………………………41
ج)بیمه خدمات درمانی……………………………………………………………41
د) بیمه بیکاری…………………………………………………………………………….39
2-1-28.بهداشت و ایمنی………………………………………………………..41
الف)ویژگیهای مشترک بهداشت و ایمنی……………………………………………..42
ب)سلامت ایمنی و رفاه کارکنان:………………………………………..42
ج)برنامه های آموزشی و انگیزشی:…………………………………………………………43
2-1-29بهداشت و درمان……………………………………………………………………44
الف)معاینات پزشکی…………………………………………………………………………45
ب)خدمات درمانی……………………………………………………………………………46
2-1-30.مبارزه با مصرف الکل و مواد مخدر………………………………………….46
2-1-31.مهندسی عوامل انسانی انسانی ( ارگونومی)……………………………………………47
الف)خدمات مشاوره ای…………………………………………………………………47
ب)کمک های فکری و روانپزشکی…………………………………………………………48
ج)اهمیت مشارکت کارمندان در عملکردهای مربوط به حفظ استعدادها………………………48
بخش دوم: عملكرد
2-2-1 .ارزیای عملکرد و عوامل موثر در عملكرد فردي………………………………. 50
2-2-2.مفهوم ارزشیابی :…………………………………………………………….51
2-2-3 .تاریخچه ارزشیابی ……………………………………………………….52
2-2-4 .تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران ……………………………..53
2-2-5 .اهداف ارزيابي عملكرد………………………………………………………………….53
2-2-6 .چرا نیازمند ارزشیابی عملکرد هستیم ؟………………………………………55
2-2-7. نقش و جايگاه ارزیابی عملكرد………………………………………(58-56)
2-2-8. مراحل ارزیابی عملکرد……………………………………………………58
2-2-9. ویژگی های سیتم ارزیابی عملکرد…………………………………………………59
2-2-10.عناصر یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق……………………………….60
2-2-11 .ملاکهای ارزشیابی عملکرد …………………………………………………….61
2-2-12. نظریه های ارزیابی عملکرد………………………………………………61
2-2-13 .روشهای ارزیابی عملکرد شغلی………………………………………..63
2-2-14 .بهترین روش ارزشیابی کدام است………………………………………..63
2-2-15.مقیاسهای عملکرد …………………………………………………………64
2-2-16.چارچوب نظری تحقیق……………………………………………..65
2-2-17.خلاصه تحقیقات انجام شده ………………………………(69-66)
بخش سوم: آشنایی با ساختار بیمارستانهای دولتی و خصوصی و وجوه افتراق آنها
2-3-1.تعریف بیمارستان……………………………………………………….69
2-3-2.وظایف بیمارستان ………………………………………………………………….69
2-3-4.ساختار بیمارستانها…………………………………………………………………69
2-3-5.تفاوت بیمارستانهای دولتی و خصوصی…………………………………………..70
فصل سوم : روش تحقیق (80-72)
3-1 .مقدمه ………………………………………………………………………..72
3-2 .روش تحقیق………………………………………………………………………………72
3-3 .جامعه اماری………………………………………………………………………….72
3-4 .حجم و اندازه نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………..73
3-5.روش جمع اوری اطلاعات……………………………………(77-75)
3-6 .متغیرهای تحقیق……………………………………….78
3-7 .پایایی وروایی ابزار پرسشنامه…………………………………………………..(77-79)
3-7-1.پایایی…………………………………………………………………………….78
3-7-2.روایی………………………………………………………………………………79
3-8 .روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………….79
فصل چهارم : تجزیه وتحلیل اطلاعات (113-81)
4-1 .مقدمه ……………………………………………………………………………………..82
4-2 .تجزيه و تحلیل توصیفی داده ها و اطلاعات ………………………………….(93-83)
4-3.جدول مقایسه ارتباط متغییرهای تحقیق براساس توصیف داده ها…………….94
4-4 .تحلیل استنباطی یافته های تحقیق …………………………….(102-95)
4-5 .مقایسه رابطه متغییر ها با استفاده از جدول همبستگی اسپیرمن:………………………(106-102)
4-6.مقایسه کلی رابطه متغییر ها با استفاده از جدول همبستگی اسپیرمن………………….(111-106)
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات (118-114)
5-1 .مقدمه…………………………………………………………………………114
5-2 .نتایج بدست آمده در ارتباط با فرضیات و اهداف تحقیق………………………………………114
5-2-1 .یافته هاو نتایج تحقیق در مورد فرضیه اصلی……………………………………………….116
5-2-3.یافته ها و نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی اول………………………………………116
5-2-4 .یافته و نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی دوم……………………………………116
5-2-5 .یافته و نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی سوم…………………………………………. 65
3-5 .پیشنهادات…………………………………………………………………………117
5-3-1 .پیشنهادات با توجه به یافته های بدست آمده از تحقیق…………………………117
5-3-2 .پیشنهادات برای تحقیقات آینده…………………………………………………..117
5-4.محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………..118
پیوست ها
پیوست شماره1-پرسشنامه تحقیق
1-1پرسشنامه بیمارستانهای دولتی
1-2پرسشنامه بیمارستان خصوصی
پیوست شماره2-آلفای کرونباخ
پیوست شماره3- روایی تحقیق
فهرست منابع داخلی
فهرست منابع خارجی
چکیده انگلیسی

چکیده
با توجه به موضوع تحقیق تحت عنوان بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی استان سمنان تلاش شده است که استراتژی های حفظ و نگهداری که شامل خدمات رفاهی ،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان می باشد در هر یک از بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان تعیین و مقایسه شود .جامعه آماري شامل كاركنان بيمارستانهاي دولتي(650نفر)و خصوصي (250نفر)استان سمنان می باشد ،با استفاده ازروش نمونه گيري تصادفي ساده وتصادفی طبقه بندي حجم نمونه کارکنان بیمارستان دولتی250نفرو حجم نمونه کارکنان بیمارستان خصوصی به منظور همسان سازی به صورت تمام شماری(250نفر) در نظر گرفته شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی، و پیمایشی می باشد.روش های تجزیه و تحلیل آماری این تحقیق در دوسطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است.در سطح توصیفی از شاخص های آماری،جداول و نمودار استفاده گردید.و در سطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن1،کندال2 ،آزمون کلموگروف اسمیرنو3ف که از نرم افزار spssوexcelجهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است پس از آزمون همبستگی نتایج زیر بدست آمد.
بکار گیری استراتژی های خدمات رفاهی و تندرستی تاثیری بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی ندارد،بکارگیری استراتژی های بیمه و بازنشستگی تاثیری برعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی ندارداما دربیمارستانهای خصوصی تاثیر مثبت داردو با افزایش خدمات مربوط به بیمه و بازنشستگی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی عملکرد کارکنان اضافه می شود.
واژه ها و اصطلاحات کلیدی:خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملکرد

1-spearman
2-kendall
3-one sample kolmogorov smirnov test

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی ،متولیان آن محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کند. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها ودر پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است.با این وجود،شبهاتی وجود دارد که در دنیای آینده رباتهای کامپیوتری و یا به عبارتی صحیح تر ، تکنولوژی جای انسان را در سازمان خواهد گرفت و نقش انسان را کم رنگ تر می سازد. اما بی شک چنین نخواهد شد چرا که با ماشینی تر شدن کارها،تنها نوع فعالیت انسانی تغییر شکل می دهد و به گفتۀپیتر دراکر کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد . اما به یقین تعیین کننده ، انسان به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود.(مرهد،11:1385)
1-از سوی دیگر ، همواره باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود ، به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی است. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجربه سودآوری بیشتر و اثر بخشی سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. چرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین

نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند.
1-2 بیان مساله :
تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، حمایت های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است
که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده است ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند
به طور کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز است، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مدیریت نیروی انسانی است.
سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها تلاش به دست آمده اند.
سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان
چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته
از کارکنان را تجربه نکرده اند
به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)1
هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار است و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار است. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می شود،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می شود.
از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این میان مدیریت منابع انسانی که انسان را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار است.
اتخاذ استراتژیهای حفظ ونگهداری به عنوان نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل مؤثر توسعه سازمان در سطح ملی و فرا ملی منجر به افزایش بهره وری و عملکرد و نتایج درخشان می شود.
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از مشکلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی است که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراين دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بيمارستانهاي دولتي و خصوسي به صورت تطبيقي مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .
همچنین با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي به این سوال پاسخ دهیم که رابطه استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي چگونه است؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:
شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)1
دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر
عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو شايسته انجام شود بدون
توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود.
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برنامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌شود كه اين امر خود از اهميت برخوردار است
Samuel -1
آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.
این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)
امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.
فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که برای اداره و پرورش اثر بخش منابع انسانی برنامه ریزی شده است موجب می شود تا از یک سو در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از سوی دیگر در تقویت روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده شود و در کنار بهره وری و سود مالی بالا به عنوان فراورده جانبی پدیدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)
از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .
بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)
لذا مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق می توان رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که رابطه بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .
و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.
1-4 هدف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی:
تعیین و مقایسه رابطه بين استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:
1. تعیین و مقایسه رابطه بين استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
2. تعیین و مقایسه رابطه بين استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
3 .تعیین و مقایسه رابطه بين استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
1-5پرسش های تحقیق
1-5-1پرسش اصلي تحقيق:
آيا بين استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني با عملكرد كاركنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد؟
1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:
آیابين استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟
آیا بين استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بين استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-6فرضیه های تحقیق
فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)
1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:
بين استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:
فرضيه اول: بين استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه دوم: بين استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضيه سوم: بين استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

1-7 نوع روش تحقيق:
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداري كاركنان وبررسي رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني ت با متغیر وابسته تحقیق (عملكرد كاركنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است
1-8جامعه آماری(تعريف جامعه):
جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه كاركنا ن بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان مي باشد كه شامل 650 نفر عضو بيمارستان دولتي و 250 نفر(كارمند) بيمارستانهاي خصوصي كه در مجموع 500 پرسشنامه در بين كاركنان بيمارستانهاي عضو نمونه در دو جامعه توزيع شده است
1-9حجم نمونه و روش نمونه گيري:
در ابتدا ازروش نمونه گيري تصادفي ساده و با استفاده ازجدول نمونه گيري كرجسي و مورگان حجم نمونه بيمارستانهاي دولتي 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)
در ادامه از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده استفاده شده است يعني از هر بيمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماري بيمارستانهاي دولتي به صورت تصادفي ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است
1-10قلمرو تحقیق
1-10-1 قلمرو مكاني تحقيق:
آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روشهای انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)
قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل كليه كاركنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان می باشد.
1-10-2قلمرو زماني تحقيق:
بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصيلي 92-93 مي باشد
1-11 ابزار گردآوري اطلاعات
در این تحقیق به جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استفاده شده است.
1-12روش گردآوري اطلاعات:
1-12-1روش کتابخانه ای:
جهت آشنايي بيشتر و گردآوري ادبيات موضوعي مربوط به تحقيق از كتب و بررسي هاي
قبلي استفاده شده است.
1-12-2روش میدانی:
جهت جمع آوري اطلاعات درخصوص نقش حفظ ونگهداری نیروی انسانی از روش میدانی
(پرسشنامه) اقدام شده است. قسمت تعيين رابطه بين استراتژي هاي حفظ و نگهداري و عملكرد افراد براي سنجش عملكرد از اسناد و مدارك سازماني استفاده گرديده است .
1-13 متغیر های تحقیق
در یک طبقه بندی متغیر های تحقیق شامل موارد ذیل می باشد
متغیر مستقل:
متغیر مستقل متغیری است که بر متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد به عبارت دیگر متغیر مستقل شرایط یا خصایصی هستند که محقق در عمل آنها را برای اثباط ارتباطشان با پدیده مورد مشاهده دستکاری می کند( بست،38:1389)

متغیر وابسته::
متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که به صورت یک مساله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. (خاکی،76:1387)
متغیر تعدیل گر:
متغیری که دارای تاثیر قوی بین متغیر مستقل و وابسته یعنی حضور یک متغیر سوم رابطه مورد انتظار اصلی اولیه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تغییر می دهد(خاکی،77:1387)
متغیر های تحقیق حاضر شامل
الف- متغیر های مستقل: خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی،تندرستی کارکنان.
ب- متغیر وابسته : عملکرد کارکنان.
ج-متغير تعديل گر: نوع بیمارستان( دولتی –خصوصی)
1-14روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
روشهای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات این تحقیق دردوسطح توصیفی واستنباطی صورت می گیرد.درسطح توصیفی از شاخص های آماری،درصدونمودار استفاده می گردد.درسطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن، وآزمون هم واریانسی و T-Test ،که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است
.
1-51.تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
استراتژی ها : استراتژی ها ابزاری هستند که شرکت می تواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.( دیوید ، 38:1389)
استراتژی می تواند به عنوان فرایندتعیین اهداف بنیادی بلند مدت ،اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقیق این اهداف ،تعریف می شود.(رابینز، 112:1386)
عملکرد : عملکرد حدی است که کارمند الزامات شغلش را بر آورده می کند.(هاس فیلد ،26:2011)
عملکرد: عملکرد فرد معیار و میزان موفقیت فرد در انجام کارش است و معمولاًاز میزان خروجی (به عنوان مثال ،میزان
فروش یا تولید) یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار فرد در مقایسه با انتظارات سازمان بدست می آید .( کاظمی،31:1390)
ارزیابی عملکرد: فرایندی است که از طریق آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مورد مشاهده قرار می دهندتا بازخوردی تشخیصی در مورد نقاط قوت و ضعف آنها تأمین نمایند.
ارزشیابی شیوه ای رسمی که سالیانه یا هر نیم سال اجرا می شود ، اینگونه ارزیابی ها اصولاًشامل پر کردن یا تکمیل برگه های مقیاس رتبه بندی است که عملکرد کاری کارکنان را مورد ارزیابی قرار می هد و سرپرستان آنرا انجام می دهند. (ج. سینجر ،345:1388)
در یک تعریف رسمی تر عملکرد شغلی کمیت و کیفیت وظایف انجام شده توسط یک فرد یا گروه محوله را می گویند و. عملکرد شغلی زیر بنای بهره وری است و بایستی بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک کند.(شرمرهون ،382:2002)
خدمات رفاهی:
خدمات رفاهی شامل تسهیلات ورزشی ،بهبود کیفیت و شرایط محل کار،کمک در تهیه مسکن و غیره ، که از وظایف خاص مدیر منابع انسانی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد.( میرسپاسی، 305:1380)
برنامه های خدمات رفاهی که جزء نظام نگهداری است،مکمل نظامهای جذب و بهسازی بوده و نقش اساسی آن تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار ، تهیه و سایل رفاه و آسایش ضمن دوران خدمت ، ایجاد امنیت اقتصادی و مآلاً فراغت خیال برای کارکنان از طول عمر خدمت اداری آنان می باشد، و
در مجموع به دلبستگی عامل انسانی به محیط کار می افزاید. (کاظمی،346:1390)
تندرستی وایمنی:
حفاظت صنعتی و یا ایمنی و بهداشت کار ، مجموعه تدابیر، فنون و روشهایی است که باعث پیشگیری از حوادث ، و حفظ سلامت منابع انسانی و سرمایه های مادی در محیط های کاری می شود. (کاظمی، 362:1390)
ایمنی، اصطلاحی کلی که بر یک سطح قابل قبول از ریسک ، آزادی نسبی و احتمال ضعیف بروز آسیب دلالت دارد.(عباسپور، 252:1387)
سلامت یا بهداشت روانی عبارت از پیشگیری از بیماری های روانی و سالم سازی محیط روانی است؛ برای اینکه افراد بتوانند با برخورداری از یک روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در رسیدن به هدف های متعالی بکوشند.(همان منبع ،256)
سلامتی انسان سه جنبۀ جسمی، روانی و اجتماعی دارد به گونه ای که سازمان بهداشت جهانی آن را»عبارت از وضع مطلوب و خوب جسمی ، روحی و روانی و اجتماعی یک فرد تعریف کرده است».(همان منبع:252)
بیمه: بیمه عملی که به موجب آن بیمه گذار با پرداخت مبلغی ، قراردادی را با بیمه گر منعقد می کند تا در صورت حوادث ، طبق مفاد قرارداد بتواند خسارت خود را از بیمه گر طلب کند. (ابطحی،1380،:386-384)
بازنشستگی: بنا بر تعريف علمي، بازنشستگي عبارت از حالتي است که کارمند رسمي دولت با داشتن شرط معيني از سن و دارا شدن سنوات معيني از خدمت، طبق قانون و به موجب حکم مقام صلاحيت دار، احراز مي کند و ضمن خاتمه يافتن حالت اشتغال، وي مادام العمر مستحق دريافت حقوق بازنشستگي مي گردد.
به طور کلي بازنشستگي دوره اي است پس از اتمام سالهاي خدمت که بستگي به مقررات و شرايط استخدامي موجود هر سازمان دارد.
بررسي تطبیقی :کنار هم نهادن دو پدیده که باهم حداقل یک وجه مشترک دارند و بررسی دقیق و تجزیه تحلیل همه جانبه آنها به کمک متغییر های مقایسه پذیر به منظور شناخت نقاط تشابه و اختلافشان (الوانی ، 4:1387)
تعاريف عملياتي
تعریف عملیاتی یک مفهوم(به بیان دقیق تر یک متغیر)را به صورت اعمال و اموری که در مطالعه به عنوان معرف و معادل آن مشخص می شوند تعریف می کند تعریف عملیاتی سطح مفهومی را با سطح تجربی مشاهده پیوند می زند و پژوهشگر را قادر می سازد که با استفاده از داده های اولیه ای که همواره به صورت واقعیتهای مشاهده پذیر در اختیار اوست پژوهش را اجرا کند. .(خاکی،1386،162-161)
استراتژی های خدمات رفاهی
به منظور اندازه گيري استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان با استفاده از نظريات از 11شاخص تهيه شده توسط نگارنده استفاده شده كه بر اساي طيف ليكرت به پاسخ ها ها، نمرات بين 4-1داده شده است (گزينه بسیارزیاد ،زیاد،کم ،بسیارکم ) سپس نمرات استخراج شده را تجزيه و تحليل نموده و به وسيله آن استراتژی های خدمات رفاهی اندازه گيري شده است.
تعريف استراتژی های تندرستی و ایمنی
به منظور اندازه گيري استراتژی های تندرستی و ایمنی کارکنان با استفاده از نظريات از 8شاخص تهيه شده توسط نگارنده استفاده شده كه بر اساي طيف ليكرت به پاسخ ها ها، نمرات بين 4-1داده شده است (گزينه بسیارزیاد ،زیاد،کم ،بسیارکم ) سپس نمرات استخراج شده را تجزيه و تحليل نموده و به وسيله آن استراتژی های تندرستی و ایمنی اندازه گيري شده است.
استراتژی های بازنشستگی
به منظور اندازه گيري استراتژی های بازنشستگی کارکنان با استفاده از نظريات از 5شاخص تهيه شده توسط نگارنده استفاده شده كه بر اساي طيف ليكرت به پاسخ ها ها، نمرات بين 4-1داده شده است (گزينه بسیارزیاد ،زیاد،کم ،بسیارکم ) سپس نمرات استخراج شده را تجزيه و تحليل نموده و به وسيله آن استراتژی های بازنشستگی اندازه گيري شده است.
تعريف عملكرد
به منظور اندازه گيري عملكرد كاركنان با استفاده از اسناد و مدارك سازماني و شاخص هاي استفاده شده در فرم هاي ارزيابي عملكرد ،و نمرات پايش كاركنان درابتدا ميزان نمرات هريك ازكاركنان استخراج شده است سپس نمرات استخراج شده را تجزيه و تحليل نموده و به وسيله آن عملكرد كاركنان اندازه گيري شده است.

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

2-1مقدمه
يكي از وظايف اصلي مديران پس از جذب و بهسازی نیروی حفظ و نگهداشت منابع انسانی است . به همین منظور صاحب نظران از سه فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی متشکل از : جذب،بهسازی،(آموزش) و حفظ نگهداشت منابع انسانی مهمترین آن را که فرایند حفظ و نگهداشت است ،ذکر نموده اند .در صورتی که سازمانی در صورت جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ، ولی در حفظ و نگهداشت آن کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد .به عبارتی، حتی اگر کارمند یابی ، انتخاب آموزش و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود ، ولی توجه کافی به فرایند نگهداشت نگردد ،نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود .
. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برنامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌شود كه اين امر خود از اهميت بسزايي برخوردار است
2-1-1مدیریت چیست؟
سازمان برای نیل به مقاصد خود و جهت دادن به فعالیتهای کارکنان در راستای هدفهایش به سرپرستی، نظارت، هماهنگی و هدایت نیاز دارد. مجموعۀ وظایفی که رفتار و فعالیت سازمان را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح،تقویت و راهنمایی می کند مدیریت نامیده می شود. همۀ سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت موجب ناهماهنگی،انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند.( عشاقي،25:1391)
سازمان و مدیریت لازم و ملزوم یکدیگرند ، وجود یکی بدون دیگری بی معناست . مدیر در سازمان فعالیت می کند و هیچ سازمانی از مدیریت بی نیاز نیست. (فیصی ، 1387 :8)
2-1-2 تعریف مدیریت
برای مدیریت تعریفهای گوناگونی از ابعاد مختلف ارائه شده است . اگر مدیریت فرایندی باشد که مدیر برای تحقق هدفهای سازمان آن را پی می گیرد،تعریف فرآیندی ارائه می گردد. فرآیند به معنای شیوۀ نظام یافتۀ اجرای فعالیتهاست.
مدیریت عبارت است از فرآیند برنامه ریزی،سازماندهی ، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیۀ منابع قابل دسترسی به هدفهای تعیین شدۀ سازمان .
مدیریت به عنوان «هنر انجام دادن کارها به وسیلۀ دیگران» نیز تعریف شده است. زیرا مدیران با اتخاذ تدابیری برای انجام کارها توسط دیگران و نه شخص مدیر به اهداف سازمان نایل می شوند. ( فیصی ، 9:1387)
2-1-3 ابعاد مدیریت منابع انسانی
شکل شماره (1-2) ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی را در چار چوب یک سیستم تنظیم شده ارائه کرده است :
در این سیستم درون داد ، شامل ارزش های منابع و تسهیلات ، اطلاعات و تکنولوژ ی می باشد که برای تمام سازمانها بنا به نحوه ی فعالیت آنها متفاوت هستند . همچنین در یک سیستم منابع انسانی برون داد ، شامل تامین نیروی انسانی ، رضایتمندی کارکنان و اهداف اجتماعی می شود . این اهداف با فعالیتهایی چون جذب ، بهسازی ، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی است در کوتاه مدت و بلند مدت به ثمر خواهند رسید . در این راستا ، عوامل محیطی چون قوانین و مقررات دولتی ، واکنش های محیطی ، قوانین شورای مرکزی مربوط به سازمان و … نیز در سیستم مذکور دخیل هستند. (میر سپاسی ،25:1374)
با توجه به ابعاد فوق ، می توان مدیریت منابع انسانی را به سه فرایند جذب ، بهسازی و نگهداری تفکیک کرد . لذا بعد از توضیح سیر تحول و تکامل مدیریت منابع انسانی ، این سه فرایند تشریح میشوند .

برون داد مدیرت منابع انسانی درون داد
اهداف: کاربرد نیروی انسانی ارزشها
تأمین نیروی انسانی سیستم حقوق و دستمزد اطلاعات
تأمین ر ضایت کارکنان مدیریت ارتباطات و اطلاعات تکنولوژی
جذب،نگهداری ،بهسازی
تجزیه و تحلیل و طراحی شغل

نتایج کارکردی
واکنش های محیطی
قوانین و مقرات دولتی
واکنش های شوراهای مربوطه(شوراهای عالی)

سایر واکنش ها
2-1-4سیر تکامل مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی از اواخر قرن 19 با پیدایش جنبس های مدیریت علمی و روانشناسی به صورت حرفه ای و تخصصی شکل گرفت، و همچنان از آن زمان به بعد زمینه های مرتبط و وابسته به آن گسترش یافته و متنوع شده اند.با تعمق بر سیر گسترش فعالیتهای مدیریت منابع انسانی تا زمان حاضر شش مرحله را می توان برای این علم در نظر گرفت:
مرحله رفاه (قبل از جنگ اول جهانی):در این مرحله مدیریت منابع انسانی صرفاً به مسائل رفاهی پرسنل توجه می کند.
2- مرحله اداره پرسنل (بین جنگ اول و دوم جهانی): مدیریت منابع انسانی در امر جذب، نگهداری سوابق،آموزش پرسنل بعنوان دستیار،مدیریت عالی سازمان عمل می کند و هیچگونه نقش و قدرت رسمی ندارد.
3-مرحله مدیریت پرسنلی(تا سال1950): در این دوره موضوعاتی نظیر روابط صنعتی، روابط کاری،مسائل انگیزشی کارکنان به مدیریت منابع انسانی واگذار می شود.
4- مدیریت منابع انسانی درحال پیشرفت(1960):در این مرحله مدیران منابع انسانی در مباحث مربوط به تحقیق و تفحص بیشتری کرده و سعی در روشن نمودن جزئیات مباحث مربوط دارند.
5- مدیریت منابع انسانی در مرحله کارآفرینی(دهه1980):در این مرحله مباحثی نظیر کارائی،کارگروهی ،رشد و توسعه نیروی انسانی،غنای شغلی،رضایتمندی شغلی در ادبیات وارد شده و مدیران منابع انسانی در مسائل استراتژیک سازمان دخالت می کردند.
6- مدیریت منابع انسانی در مرحله ما بعدکارآفرینی(دهه1990):در این دهه موضوعاتی نظیر فردگرایی، گروههای کاری،ساختارهای منعتف تیمهای خودگردان،نوآوری،خلاقیت و غیره به صورت جدی در سازمان توجه شد. (خلافت كار،1392،36)
توجه به سیرتکامل نظام مدیریت منابع انسانی نشانگر تطبیق و سازگاری این نظام در هر دوره از زمان با عوامل و چالشهای محیطی است.چرا که، نظام مدیریت منابع انسانی نیز،بعنوان یک سیستم در محیطی فعالیت می کند که متاثر و مؤثر از عوامل و شرایط آن می باشد.آنچنان که در شکل شماره 2-2 نشان داده شده است، چالشهای محیطی مختلفی که سازمانها با آن مواجه هستند مدیران منابع انسانی را بر آن می دارد به جای آنکه بر بخش محدودی ار عملیات متمرکز شوند با یک دید کلی و کلان نسبت به عوامل درون و برون سازمانی برنامه ریزی و اقدام نمایند.( خلافت كار،26:1392)
2-1-5-اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی
اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی(برون داد)
هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متأثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه می باشد و متناسب با این هدفها تامین منابع انسانی اولین انتظار سازمان از این سیستم است که در واقع این اقدام عمدتاً در جهت تامین منافع سازمان صورت می گیرد.
افرادی که در سازمانها استخدام می شوند عمدتاً در جهت تحقق هدفها و تامین منافع شخصی خود مبادرت به کاریابی و انتخاب کار می نمایند.بنابراین از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان ،منافع کارکنان سازمان را در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد.
بالاخره سازمان ها و کارکنان آنها جزئی از یک سیستم اجتماعی هستند که اگر منافع آن سیستم اجتماعی تأمین نگردد در بلند مدت نه سازمانی باقی می ماند و نه کارکنانی در سازمانها که منافعی را دنبال کنند.
فرآیند یا میان داد سیستم مدیریت منابع انسانی
یکی از تعاریف متداول فرآیند، جریان قابل تشخیصی از رویدادهای بهم وابسته در راه رسیدن به هدف، می باشد.آنچه که لازم است به عنوان فرآیند عملیات و اقدامات لازم در میان سیستم مدیریت منابع انسانی، طراحی و اجرا گردد در چهار زیر مجموعه کلی قابل تقسیم بندی هستند:
الف- نظام جذب،تأمین و تعدیل منابع انسانی
ب- نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیرکلی بهسازی منابع انسانی
ج- نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی
د- نظام بکارگیری و استفاده موثر از منابع انسانی
3- درون دادسیستم مدیریت منابع انسانی
انجام فعالیتهای چهارگانه در فرآیند سیستم مدیریت منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نیاز دارد که عمدتاً این منابع عبارت اند از:منابع مالی،منابع انسانی،تکنولوژی (سخت افزار و نرم افزار)،اطلاعات و از همه مهمتر که رفتار این سیستم و اولویت اهداف آن را تعیین می کند، ارزشها می باشد. آنجا که عملکرد و اثربخشی هر سیستم از جمله سیستم مدیریت منابع انسانی با شاخص هائی اندازه گیری می شود که ارزشها و فرهنگ جامعه آن را انتخاب و دیکته می کند.بنابراین در طراحی استراتژیک عملیات درسیستم مدیریت منابع انسانی و تعیین اولویت ها در منافع جامعه، منافع سازمان و منافع کارکنان سازمانها،تنها تفاوت ارزشهای اجتماعی است که ماهیت مدیریت منابع انسانی را متفاوت می سازد.

4- محیط سازمان
هر سازمان و تشکیلاتی مواجه با دو نوع فعل و انفعالات محیطی است که می توان آن را به محیط برون سازمانی و محیط درون سازمانی تقسیم نمود.
الف- محیط برون سازمانی
طرح ریزی منابع انسانی در راستای اهداف و استراتژی های کلان سازمان ها انجام می شود و طبعاً اهداف و استراتژیهای منابع انسانی به همان اندازه تحت عنوان تأثیر عوامل برون سازمانی است که اهداف و استراتژیهای سازمان ها.
بطور کلی محیط برون سازمانی در الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی در چهار زیر مجموعه:سیاسی،اقتصادی، اجتماعی – فرهنگی و محیط زیست عنوان گردیده است.
محیط سیاسی.محیط سیاسی به ویژگی های حکومتی، سیاستها و دستورالعمل دولت، مصوبات وزارتخانه ها و سایر سازمانهای ذیربط و نظایر آن اطلاق می شود که به نحوی در طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی سازمانها تأثیر مستقیم و غیر مستقیم می گذارد.
یک عامل عمده محیط برون سازمانی که در مدیریت منابع انسانی موثر هستند و نقش عمده در این زمینه دارند امنیت سیاسی اجتماعی است که نه تنها به زندگی شخصی بلکه به زندگی خانوادگی و اجتماعی افراد اتصال مستمر دارد.این عامل آنچنان در شکل دهی روحیه کار،مسئولیت پدیری و تقویت وجدان کار موثر است که سایر عوامل محیطی،حتی شرایط اقتصادی کشور چنین تأثیر بلند مدت و پایداری ندارد. (طاهري پور،1390:صص72-43)
2- محیط اقتصادی.اثر شرایط اقتصادی جامعه در مدیریت منابع انسانی از یاسر شرایط محیطی، قابل لمس تر است.زیرا زنگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش خانواده هایشان تحت تاثیر مستقیم این شرایط است.فعالیتهای نیروی انسانی،بطور کلی متأثر از اوضاع اقتصادی است.نرخ بهره،تورم، سیاسهای مالی و حتی بازار سهام، اثر مهمی بر فعالیتهای کارکنان دریک سازمان می گذارد.از این رو مدیران نیروی انسانی به پیش بینی وضعیت اقتصادی و عوامل اقتصادی موثر بر نیروی انسانی نیازمندند.مهمترین عوامل اقتصادی موثر بر برنامه ریزی نیروی انسانی را می توانید تولید ناخالص ملی،نرخ رشد،درآمد سرانه،عدم اشتغال،بهره وری و شرایط عرضه کنندگان و موسسات مالی دانست. (كلوگاني،96:1387)
3- محیط اجتماعی – فرهنگی
محیط اجتماعی –فرهنگی مشخص کننده ویژگی های باوری، ارزشی، هنجاری و بالاخره عادت های یک جامعه بطور اعم و هر قوم و قبیله در مناطق مختلف کشور بطور اخص می باشد و از آنجا که شخصیت و طرز تلقی های افراد از فرهنگ عمومی نشأت می گیرد، شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمان یک استراتژی موثر در مدیریت منابع انسانی به حساب می آید.
4- محیط زیست و شرایط اقلیمی
ب- محیط درون سازمانی
عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت منابع انسانی اثر گذار است.ولی شاید بتوان گقت که بیشترین اثر را عوامل پنجگانه زیر دارا هستند:
1)ویژگی های کمی و کیفی منابع انسانی بویژه شرایط سنی،تحصیلی،مهارتی،تأهل و عائله مندی.
2) نوع و ماهیت تکنولوژی و ابزارهای کاری، بویژه پتانسیل هائی که تکنولوژی موجود سازمان دارا می باشد.
3)دوره عمر سازمان و اینکه سازمان مورد مطالعه در کدامیک از مقاطع این دوره قرار دارد.
4)فرهنگ سازمان عبارتنداست از درک عمومی از شرایط فضای سازمانی توسط اعضای سازمان و به تعبیر دیگر یک سیستم غیر مرئی سازمانی که همه در مفهوم آن سهیم هستند.
غیر از تعریف بالا تعاریف متعدد دیگری از فرهنگ سازمان گردیده که چند نمونه آن ذکر می گردد.
فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزشهای مشترک،اعتقادات،عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند، شناخته می شود(كلوگاني،96:1387)
فرهنگ سازمان عبارت است از باورها،هنجارها و عادت های غالب در سازمان که در ضمیر ناخودآگاه کاکنان سازمان شکل می گیرد و بر رفتار کارکنان سازمان سایه می افکند. ( میرسپاسی ،48:1380)
فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از صفات ویژه کلیدی که سازمان ها به آنها ارج می نهند.
( رابینز،328:1376)
ساختار سازمانی عبارت است از درجه پیچیدگی و میزان رسمیت و تمرکزی بودن اختیارات می باشد.بنابراین میزان پیچیدگی سازمان،درجه تمرکزی یا غیرتمرکزی بودن تصمیم گیریها و چگونگی ارتباط سازمانی و مخصوصاً چگونگی تقسیم کار و شکل گیری وظایف و مسئولیت ها و آگاهی از اینکه قابلیت انعطاف در ساختار زمانی به چه میزان وجود دارد، در چگونگی انتخاب استراتژی منابع انسانی حائز اهمیت است.
در تعریف دیگری از ساختار سازمانی آمده است، «گماریدن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی،در پستهای اجتماعی،پستهایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می گذارد. ( هال،83:1386)
2-1-6چرخه مدیریت منابع نسانی
مدیریت منابع انسانی با اهداف اجتماعی،سازمانی،وظیفه ای و فردی دارای حوزه های متفاوت با وظایف مرتبط در رابطه با نظام سازمانی و مدیریت می باشد.آنچنان که در یک نظام بهینه سازمان، مدیریت منابع انسانی برای ایجاد بهبود و بالندگی در زمینه های مختلف چون کیفیت زندگی کاری، بهره وری سازمان،رضایتمندی نیروی انسانی،نگهداری و توسعه منابع انسانی و بهنگام سازی فرهنگ سازمان جهت آمادگی برای تغییر در سازمان و … ایفاء نفش می نماید.
( سعادت،5:1386)
مدیریت منابع انسانی هنگامی در سازمان موثر است که سایر وظایف مرتبط با این حوزه از قبیل نظامهای تجزیه و تحلیل شغل و طراحی شغل، حقوق و دستمزد، انتخاب، استخدام، برنامه ریزی نیروی انسانی و … به صورت صحیح انجام شود و روابط متقابل این خرده نظام ها و تأثیر و تأثر آنها بر یکدیگر به گونه ای باشد که تضایف یا هم نیروزایی را برای سازمان به همراه داشته باشد.مسلماً به تبع این امر، مدیریت اثر بخش نیز در سازمان تحقق می پذیرد . عنوان چرخه به دلیل تامل خرده نظامها ی موجود می باشد که موفقیت و عدم موفقیت هر خرده نظام به صورت محسوسی به دیگر خرده نظامها وابسته می باشد.
همان گونه که قبلا توضیح داده شدمدیریت منابع انسانی به طور کلی شامل سه فرایند جذب ،بهسازی و نگهداری کارکنان میباشد .سوالی که در اینجا مطرح می شوداین است که که اولا فرایند چیست ؟ و ثا نیلا چرا واژه فرایند به کار برده می شود ؟
واژه «فرایند» به گونه ای گسترده در بسیاری از رشته های علمی به کار برده می شود برای نمونه ،نظریه پردازان مدیریت در باره فرایند تصمیم گیری ،فرایند برنامه ریزی ،فرایند مذاکرات گروهی و فرایند اداری بحث می کنند و نویسندگان علوم اجتماعی نیز به فرایند های اجتماعی ، روان شناختی و اقتصادی اشاره می کنند .
به طور ،کلی فرایند را می توان جریان قابل تشخیص از رویدادهای به هم پیوسته در راه رسیدن به یک هدف ،مقصود یا پایان به شمار آورد .در این تعریف، «جریان» بر حرکت در طول زمان به منظور رسیدن به نتیجه ای دلالت دارد .« به هم وابستگی» به تعامل درون فرایند و تعامل بین رویدادها اشاره می کند .بنابراین، هر چند در این قسمت فرایندهای جذب ،بهسازی و نگهداری تفکیک شده اند ، اما در عمل این تفکیک فقط برای شرع و بسط بهتر صورت گرفته و آنها با هم یک نظام را تشکیل می دهند .
2-1-7فرایند جذب (کارمند یابی)
جذب یا کار مند یابی فرایند جست وجو و یافتن شماره بسنده ای از نامزد های شغلی با لقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنها شایسته ترین افراد را برای پاسخگویی به نیاز های شغلی خود بر گزیند .علاوه بر پاسخگویی به نیازهای شغلی ،فعا لیتهای کامند یابی باید به بر آوردن نیازهای نامزد های شغلی و کارجویان نیز بپردازد . در نتیحه ،کارمند یابی «جذب» نه تنها باید افرادی را به سوی سازمان بکشاند بلکه امکان حفظ و نگهداری آنان را پس از به کار گماری در سازمان افزایش دهد .(ال دولان، 41:1386)
هدف و اهمیت فرایند جذب
هدف کلی فرایند جذب آن است که مجموعه ای از نامزدهای شغلی بالقوه و شایسته را فراهم آورد .به عبارتی روشنتر ، هدفهای فرایند جذب عبارتند از :
تعیین نیاز های کنونی و آینده سازمان با توجه به برنامه ریزی نیروی انسانی و فعالیت تحلیل شغل
افزایش تعداد کارجویان ،با کمترین هزینه
کمک به کاهش این احتمال که کار جویان «متقاضیان» مدت کوتاهی پس از گزینش ، وشناسایی و آماده کردن کارمندان با لقوه که می توانند نامزد هایی مناسب باشند .
بنا براین کارمند یابی به برنامه ریزی نیروی انسانی ، تحلیل شغل ،و آموزش کارکنان مربوط می شود .
البته بایستی اذغان داشت که در فرایند جذب ، برنامه ریزان نیروی انسانی بایستی دلبستگی ها و خصو صیات شخسیتی برای هر شغل در هر محیط سازمانی را نیز در نظر بگیرند .

2-1-8فرایند بهسازی (آموزش) منابع انسانی
برای نیل به اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ ،باید کاری از نیرو های لایق و کار آمد در اختیار داشته باشند ،دبستان ،دبیرستان ودانشگاه نظامی برای ایجاد و انتقال معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده می سازد. ولی افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ،علاوه بر این معلومات ،به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لام را برای انجام شایسته وظایف محوله بدست آوردند. همچنین این آموزشها به کار کنان کمک می کند تا نقش فعالتر و موثر تری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند . ( سعادت، 1386: 175-174)
مزایای بهسازی
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، بهسازی کارکنان است. زیرا،داشتن کارکنان ورزیده ، یکی مهمترین از عوامل موثر در میزان کارآیی و کار آمدی سازمان است .
موارد زیر بعضی از مزیای بهسازی کارکنان است:
هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیرو بمهای شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را به خوبی یاد بگیرد . لذا،برنامه های بهسازی ،زمان یاد گیری را به حداقل می رساند و باعث باز ده کار کنان می کردد.
بهسازی،خاص افراد تازه وارد (جذب شده) نیست، بلکه برای کار کنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ،دوره هایی ترتیب داده شود .
و نهایتاًً، بهسازی برای خود کارکنان نیز مفید است ؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارتی شغلی خود را بالاتر ببرد ،به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب در آمد بیشتر ،افزوده خواهد شد.
2-1-9نظام حفظ و نگهداشت منابع انسانی
مدیریت سازمان پس از جذب و بهسازی نیروی انسانی وظیفه دشوار تری دارد و آن حفظ و نگهداشت منابع انسانی است . به همین منظور صاحب نظران از سه فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی متشکل از : جذب،بهسازی،(آموزش) و حفظ نگهداشت منابع انسانی مهمترین آن را که فرایند حفظ و نگهداشت است ،ذکر نموده اند .در صورتی که سازمانی در صورت جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ، ولی در حفظ و نگهداشت آن کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد .به عبارتی، حتی اگر کارمند یابی ، انتخاب آموزش و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود ، ولی توجه کافی به فرایند نگهداشت نگردد ،نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود .
اگر هزینۀ تغییر و جابجایی کارکنان را در نظر بگیریم طبیعی است که آنها را به دو گروه تقسیم کنیم: 1) هزینۀ انتقال و 2) هزینه بازدهی .
هزینه های ترک خدمت شامل موارد زیر است : هزینه های مربوط به کوتاهی و قصور فرد قبل از ترک محل کار، جذب نیروی جدید و آموزش آن ، هزینۀ اختلال ایجاد شده در نتیجۀ این تغییر و هزینه استخدام یک فرد به طور موقت.
هزینۀ مدیرانی که با چالشهای این تغییر روبرو هستند شامل هزینۀ مصاحبه ها، کسر بودجه ، ثبت نام و غیره است . برآورد شده است که هزینه ترک خدمت به تنهایی بیش از 100% تا 200% حقوق سالانه فرد است. (بامبرگر:236:2011)1به همین دلیل است که مدیران سازمان ها تلاش زیادی داند تا بتوانند نیروی کار آمد و خوبی را جذب نموده اند .لذا می توان به طور کلی نظام مدیریت منابع انسانی را به کرسی سه پایه تشبیح کرد که هر پایه آن بیانگر یک فرایند می باشد. همان طور که در شکل شماره (3) آورده شده است؛ این نظام شامل همان فرایند جذب ،بهسازی ،و نگهداشت نیروی انسانی است.
مدیریت منابع انسانی

فرایند جذب فرایند بهسازی فرایند حفظ و نگهداشت
شکل شماره (3) اجزای مدیریت منابع انسانی(کاپللی،44:1387)
در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثر بخش خواهد بود که این سه پایه به هم در تعادل و توازون باشند . اصولا سازمانی که فرایند های جذب و بهسازی را انجام داده باشد،در صورتی موفق خواهد شد که بتواند از تمایل به ترک خدمت کار کنان جلو گیری نماید و آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید .رقابت آزاد یک واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است. مدیران می دانند که بازار های پیشرو مستلزم سازمان های پیشرو هستند که دائما نیرو های شایسته را شناسایی و جذب می کنند. تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است . بنا براین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداشت منابع انسانی به صورت سنتی پیروی می کنند ، در حفظ و نگهداشت افراد با تجربه نا موفق هستند .(همان منبع)
«کایرو جوردن» در مقاله ای تحت عنوان «حفظ کارکنان کلیدی» می نویسد: امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می آید و بر این اعتقاد است که نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث به ووجود آمدن جذب افراد مستعد و شایسته بیت سازمانها شده است.(كاي وجودان،234:2009)1
حفظ و نگهداری کارکنان سازمان ها ، ابعادی وسیع تر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای در یافتی، یا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد . در ضمن نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمانهایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (qwl)تصور ویژه ای است که باید در جهت شناخت آن تلاش نماید. (الوانی، 26:387)
فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد،و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداشت این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگی های :عاطفی،احساسی،غریزی و ذاتی ،فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند ،مورد توجه قرار گیرد. نگاه به انسان به عنوان یک انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد بلکه شناخت ابعاد ناملموس انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد .(سیاه پوش،40:1376)
نظام نگهداری منابع انسان ابعاد متعددی را شامل می شود که در مجموع می توان آنرا به دو دسته تقسیم نمود:
مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کار کنان است : برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار ،اجرای برنامه های ورزشی و تند رستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی .
2-مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقه مندی کار کنان به کار و محیط کار می باشند مانند:ایجادامنیت شغلی ،تامین زندگی در زمان حال ،دوران پیری و واز کار افتادگی ،رضایت از شغل و موارد دیگر .
لازم به توضیح است است که مطرح کردن نگهداری تن و روال به عنوان دو مقوله مجزا به دین معنا نیست که واقعا
این دو جدا از یکدیگرند و مثلا تامین بهداشت در محل کار تاثیری در تقویت روحیه و رضایت خاطر کارکنان مواجه شود ، و در نهایت باعث آرامش روح و کاهش نگرانی های ناشی از خطر ،نمی شود. بلکه این دو بعد به طور مستقیم و غیر مستقیم متاثر از یکدیگر بوده و تقریبا جدایی ناپذیرند.(میر سپاسی،331:1380)
2-1-10 با چه فرمولی می‌توان نیرو‌های یک سازمان را حفظ و ابقاء کرد؟
برای هر سازمانی باید فرمول مخصوص به خودش طراحی شود. عوامل فرهنگی، مردمی، شرایط اقتصادی و محیط کار سازمان نقش مهمی در تعیین مسیر ایفاء می‌کنند. در واقع این کار آسانی نیست. باید رفتار سازمان در چنین شرایطی دقیقاً مطالعه شود.
هیچ راه حل فوری وجود ندارد و برای هر سازمان و ملتی یک فرمول خاص باید ارائه شود. راه حل بستگی به مهار اقدامات مناسب دارد.( تادوالكرو سن،21،2009)2
3 عامل زیر سبب موفقیت در ابقای کارمندان می‌شوند:
1. نقش کارمندان در سیاست‌گذاری
2. سنجش عملکرد افراد بر اساس موفقیت آن‌ها نه حضور آن‌ها در اداره و تعداد ساعت‌های کار
3. مدیران باید از این سیاست‌ها الگوبرداری ‌کنند.(برت،2،2006)1
2-1-11علت مشارکت و کناره گیری مردم از برخی فعالیت‌ها چیست؟
علت مشارکت و کناره گیری مردم از برخی فعالیت‌ها به 4 مقوله تقسیم بندی می‌شود: مسائل سازمانی، مسائل شغلی، مسائل مدیریتی، و مسائل ‌گروهی
عوامل سازمانی شامل عواملی می‌شود که تحت کنترل سازمان هستند مثلاًغرامت‌دهی، پاداش، فرصت‌هایی جهت پیشرفت در کار، محل کار، و شهرت سازمان
عوامل شغلی: عوامل متاثر از انجام کار، جدول زمان‌بندی، وظایف و مسئولیت‌های شغلی و فرصت‌هایی جهت یادگیری مهارت‌های جدید هستند.
عوامل رهبری: عواملی هستند که در حیطه کنترل ناظران هستند یعنی اعتماد و انعطاف‌پذیری، توان (
گوش دادن و برقراری ارتباط موثر، توان آموزش اعضای ‌گروه، و ایجاد انگیزه دسته جمعی
عوامل ‌گروهی: برقراری ارتباط صمیمی با دیگران در محیط کار و تعمیم آن در زندگی شخصی(اما،2،2008)3
2-1-12مدیر یک سازمان باید جهت حفظ استعداد‌های ‌شرکت خود 10 ویژگی زیر را داشته باشد
اعتماد‌سازی: یعنی بتواند اعتماد اعضای ‌گروه را به خود جلب کند.
روحیه‌دهی: یعنی بتواند محل کار را محیطی شاداب برای کارکنان بکند.
احترام گذاشتن: باید مسئولیت و آزادی عملکرد به کارمندان بدهد تا آن‌ها احساس عزت نفس ‌کنند.
کارشناس انعطاف‌پذیر: خود را با نیاز‌ها و نظر‌های افراد سازگار کند.
نهاد برقرار ‌کننده ارتباط: بتواند اهمیت حفظ نیرو‌ها را برای اعضای ‌گروه و دیگران شرح دهد.
توسعه ‌دهنده استعداد‌ها و مربی: به اعضای ‌گروه آموزش دهد تا با تعهد و وفاداری به سازمان به نتایجی دست یابند.
مشوق دیگران جهت عملکرد عالی: شرایطی جهت ارتقای سطح کیفی کار دیگران ایجاد کند زیرا این کار برای افراد بااستعداد بسیار مهم است.استعداد یاب: باید در حیطه کار خود چگونگی انتخاب افراد شایسته را آموزش دهد.
AMA-2
کارشناس حفظ نیرو‌ها: دیگران را از ارزش‌های لازم برای حفظ نیرو‌ها مطلع کند.
نظارت بر حفظ نیرو‌ها: اقدام لازم جهت حفظ نیرو‌ها را اتخاذ کند.
2-1-13اهمیت حفظ و نگهداشت کارکنان
سیستم حفظ و نگهداشت باعث می شود در دراز مدت گردش نیروی انسان کم شده و به بهره وری و سود در سازمان اضافه گردد چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی ،شاسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان در آمده باشند (نظام جذب) سپس با روشهای مختف ارزیابی و آموزش(نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش مهارت و دانش این کار کنان فراهم شده باشد .لیکن چنان چه در طول خدمت به نحو مناسب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمانهای دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد ،باعش می گردد آن افراد (ویژه افراد خبره و آزموده ) به راحتی سازمان مذبور را ترک کرده و جذب آن سازمان می شوند .و در نتیجه تام زحمات ،تلاشها و هزینه های مربوط به استخدام ،تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر برود.
3طبق برخی پژوهش‌ها هزینه استخدام 1.5 تا 2.5 برابر حقوق سالیانه است. نکته اصلی دیگر ابتکار عملی است که برای ابقای نیرو‌ها به کار برده می‌شود.یک روش حفظ نیرو‌ها ایجاد یک محیط صمیمی کاری است. در نیوزیلند والدین می‌توانند از مرخصی حقوق‌دار استفاده ‌کنند و شرایط و محیط کار انعطاف‌پذیر است. نیازی به ایجاد تعادل بین تعهدات خانوادگی و محیط کار نیست و این عاملی قوی در حفظ نیرو‌ها است(بتز،2،2006)7
2-1-14خدمات رفاهی
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید و در واقع مکمل نگهداری رضایت کارکنان از کار خویش است و پیشرفت سازمان مطبوع است فراهم آوردن خدمات رفاهی، و تسهیلات ورزشی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و عواملی از این قبیل از وظایف خاص مدیر سازمان ها بوده است و لازم است برای بهبود و تداوم این امر تلاش مستمر انجام گردد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یکطرفه نیست و برنامه های مربوطه نباید براساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شوند و جنبه بزرگ منشی پدرانه
نسبت به کارکنان را دارا باشد. بلکه هر گونه اقدامی در این باره باید برپایه شرکت افراد و مسئولیت مشترک و متقابل و دور از هر نوع تبعیض صورت گیرد. دامنه فعالیت های رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها و خط مشی های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی محل موسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می کند. برنامه های خدمات رفاهی در بسیاری از کشور ها اجرا می شود به عنوان مثال ،دولت زیمبابوه در زمینه خدمات درمانی ، اقدام به معرفی و اجرای یک برنامۀ حفظ کارکنان به ویژه در مؤسسات دولتی کرده است . این برنامه هم انگیزه مالی و هم غیرمالی را شامل می شود . هر چند، تنها انگیزه مالی برای رسیدن به نتایج مطلوب ( حفظ کارکنان در مشاغل پزشکی و درمانی ) کافی نیست و علت آن نیز به میزان بالای تورم در کشور برمی گردد.نتایج بدست آمده از تحقیقات و مطالعات انجام شده در این زمینه( پرسشنامه و مصاحبه ها) نشان داده است که برخی کارکنان از برخی موارد مربوط به حقوق خود اطلاع کافی ندارند بیشتر افراد از این موضوع ناراضی هستند که پزشکان و پرستاران برای کار شبانه حقوق و مزایا دریافت می کنند ولی در مورد سایر مشاغل شبانه چنین نیست . این حالات معمولاً روی کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. این برنامۀ پیشنهاد شده مهاجرت از مناطق روستایی به مناطق شهری را به حداقل می رساند چون شامل انگیزه ها و مواردی است که برای کل کارکنان بهداشت قابل استفاده است مواردی از قبیل وامهایی با سود کم و کمک هزینه های آموزشی.مسایل غیر مالی نیز از اهمیت بسیار زیادی برخوردار هستند ، مسایلی از قبیل تأیید و تشکر از کارکنانی که در طول چند سال در پستهای بالا به خوبی انجام وظیفه کرده اند، زمینه پیشرفت شغلی و شناخت شایستگی و استعداد های خوب و عالی در زمینه مراقبت و پرستاری . از میان انگیزه های غیر مالی برنامۀ وامهای رفت و آمد و مسکن ، بیشتر مورد استقبال قرار گرفته است ، ولی متأسفانه این بخش از این برنامه به علت محدودیتهای مالی هنوز به طور کامل قابل اجرا نیست . اطلاعات بدست آمده از تحقیقات مختلف نشان می دهد که بهبود محیط کاری ومساعده برای آموزش و تربیت کودکان ، مسکن و رفت و آمد از مهمترین ومطلوبترین عوامل بوده است . (قنبري و مهدي نيا،27:2008)
2-1-15ایجاد شرکت های تعاونی مصرف
این شرکت ها که با همکاری کارکنان یک سازمان و خرید سهام از سوی آنان به وجود می آیند،نباید هدف سود آوری داشته باشد.هدف اساسی آنها باید تأمین نیاز های کارکنان شاغل، بازنشسته و خانواده های آنان در مورد کالاهای ضروری زندگی باشد نه اجناس واپس زده بازار و شرکت های تولیدی بخش دولتی و خصوصی. تعاونی های مصرف، مواد مورد نیاز کارکنان سازمان را باید به قیمت تمام شده خریده، با سودی ناچیز که با آن بتوانند مخارج روز مرۀ شرکت را تأمین کنند، به فروش می رسانند. آلبته اگر سودی هم عاید شد، به نسبت سرمایه میان اعضا تقسیم می شود. در حال حاضر، در جامعه ما بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی چنین شرکت هایی را تأسیس کرده اند، لکن به سبب نبود حمایت و نظارت صحیح بر فعالیت های آنها، غالباً به سوپرمارکتهای معمولی بدل گشته اند و نمی توانند نیازهای زندگی کارکنان را تأمین کنند. .(ابطحی،39:1380)
2-1-16مهد کودک در جوار محیط کار
یکی از اقدامات مفید مجلس شورای اسلامی، تصویب قانون ایجاد مهد کودک در جوار محیط کار است که پس از تصویب برای اجرا به کلیۀ سازمان های دولتی و خصوصی ابلاغ شد. در حال حاضر، با توجه به تورم روز افزون و مشکلات اقتصادی بسیاری از با نوان بناچار باید برای کمک به هزینه های سرسام آور زندگی دوش به دوش مردان کار کنند،که این ممکن نیست ،مگر با داشتن اطمینان خاطر از زندگی نوباوگان خود به هنگام حضور در محل کار.بانک مرکزی را باید مبتکر و مؤسسایجاد مهد کودک در جوار محیط کار در ایران دانست که برای اولین بار در سال 1356 برای نگهداری و مراقبت از اطفالی که در سنین قبل از دبستان بودند،مهد کودک ویژۀ فرزندان کارمندان خود را راه انداخت. امروزه تعداد زیادی از سازمان های دولتی و خصوصی اقدام به ایجاد مهد کودک هایی کرده اند که از کودکان در ساعت خدمت پدران و مادران شان نگهداری می کنند.(كلوگاني،29:1387)
2-1-17پرداخت کمک های نقدی و غیر نقدی
این پرداختها همواره به منظور کمک به کارکنان و افزایش میزان دریافتی آنان و شاید هم هدف مبارزه با نرخ سرسام آور تورم مورد توجه قرار گرفته است ، که گاهی به صورت دادن بن خرید کالاهای ضروری و گاهی هم به صورت تحویل مستقیم به کارکنان صورت می گیرد. یکی از انواع کمکهای نقدی ، حق عایله مندی است که معمولاً مبلغی را به ازای فرزندان و همسر کارکنان به دریافتی کارکنان اضافه می کنند.
2-1-18برقراری سرویس رفت آمد
برقراری وسایل نقلیه به منظور تسهیل در رفت و آمد کارکنان کم درآمد و حاضر شدن بموقع آنان در محل کار خود،یکی از اقدامات رفاهی است. در برقراری این سرویسها معمولاً وجهی از کارکنان دریافت نمی شود، مگر در موارد کمبود بودجه که ممکن است مباغ ناچیزی از ایشان دریافت شود. برقراری سرویسهای رفت و آمد با توجه به وسعت شهرهای بزرگ،ازدحام جمعیت، کمبود امکانات حمل و نقل شهری و دیگر مشکلات شهر نشینی، از قبیل ترافیک، کمبود پارکینگ، آلودگی هوا،آلودگی صدا وخطرات ناشی از رانندگی جنون آمیز،وسیلۀ مؤثری برای کاهش فشار های عصبی کارکنان و در نتیجه، ارائه خدمات بهتر در سازمان خواهد بود. به همین دلیل ،این امر مهم امروزه در کشور ما مورد توجه مسؤولان و مدیران رده بالای سازمانی قرار گرفته است.(کلوگانی،392،1387)
2-1-19بازدید های رفاهی
دو جریان اصلی جهت انتقال فعالیت های رفاهی به خارج از محل کار وجود دارد.
(الف) عیادت بیمار
اگر کارمند شما بیمار شد،ممکن است توصیه کنید که فردی برای عیادت او به منزل یا بیمارستان برود.به طور کلی بهتر است که کارمند با ملاقات کننده آشنا باشدکه البته رئیس مستقیم او ارجحیت دارد.
اگرچه هدف از چنین ملاقاتی ممکن است آرزوی بهبودی کارمند باشد،ولی احتمالاً سوء تعبیر شود. کارکنان ممکن است تصور کنند که رؤسای آنها خواسته اند بدانند که واقعاً با رفتار و گفتار خود حسن ظن خود را آشکار کنید و به خاطر داشته باشید که در مقابل، کارمندی که به عیادت شما سوء ظن دارد، کارمندی نیز وجود دارد که از سازمان و علاقه شما سپاسگزارباشد.
(ب) شرکت در مراسم عزاداری
اگر یکی از کارکنان شما فوت کند،شرکت در تشعیع جنازۀ او حداقل احترام و قدر شناسی شما را نشان می دهد.باز هم در چنین مواقعی ،رئیس مستقیم بهترین فرد است. اگر شخص فوت شده در سازمان سنوات خدمت طولانی دارد،بهتراست یکی از مدیران ردۀ بالا به عنوان نمایندۀ سازمان در مراسم شرکت کند.
( دیوانگاهی ، 259:1380)
2-1-20فعالیت های فرهنگی
کار های ذوقی و سرگرم کننده،تفریحات گروهی و تسهیلات کتابخانه ای، برخی از فعالیت های فرهنگی است که سازمان ها می توانند برای رشد و غنی سازی فرهنگی کارمندانشان فراهم آورند.
دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که این فعالیت ها حالت های فکری وسیع را در انسان بر می انگیزاند، بنابراین به انجام مؤثرتر کار ها کمک می کند، این فعالیت ها نسبتاً کم هزینه هستند و تجربه صنعت نسبت به آن ها عموماً سود مند بوده اند.
مؤسسات اجتماعی فرهنگی غالباً برای ارضای نیاز به معاشرت یا صرفاًبه دلایل اقتصادی در درون سازمان ظاهر می شوند.خطوط حمل و نقل،تئاتر ها و باشگاه های ورزشیفتخفیف و نرخ های معافیت مخصوص به گرو هاعرضه می کنند. کارمندان در روز های تعطیل می توانند از گردش ها، مسافرت های کم هزینه ،یا نمایش گروه های تحت نظر یا مجاز از طرف سازمان لذت ببرند.(سید جوادین ،664:1384)
2-1-21ایجاد اماکن رفاهی- ورزشی برای کارکنان و خانواده های آنان
امکان رفاهی،تفریحی و ورزشی،مانند اردوگاهها،مهمانپذیر(پلاژها) باشگاه ها، استخر،زمین والیبال،تنیس ،فضای سبز و اردو های سیاحتی و زیارتی برای گذرانیدن ایام مرخصی تابستانها، تعطیلات نوروزی و استراحت کارکنان و خانواده های آنان امری ضروری است؛ زیرا چنین کارهایی سلامت تن و روان کارکنان را تضمین می کند. کارکنان اید بتوانند بر اساس ضوابطی مشخص و با پرداخت مبالغی جزئی و متناسب با درآمد خود از امکانات رفاهی ، تفریحی و ورزشی سازمان استفاده کنند. حتی این امکان باید برای میهمانی های خصوصی،جشن های ازدواج، مراسم ختم، مسابقه های ورزشی و … با تخفیف های ویژه برای کارکنان و خانواده های درجۀ یک آنان در نظر گرفته شود. ( همان منبع،ص395)
همچنین با ایجاد وسایل و امکانات برای فعالیت های سالم ورزشی و تفریحات سالم و باشگاههای سازمانی،دلبستگی کارمند به محیط کارش بیشتر می شود و مضافاً بین کارکنان و دوستی بیشتر ایجاد می گردد.( کاظمی ، 34:1390)
2-1-22ایجاد غذاخوری در محیط کار
غذاخوری در محیط کار،با دو هدف اساسی ایجاد می شود : یکی تأمین تندرستی کارکنان با دادن غذای سالم ، بهداشتی و مقوی به آنان و دیگری کمک و مساعدت مالی به کارکنان با فروش غذای ارزان در یک محیط و بهداشتی به آنان. شاید به جرات بتوان ادعا کرد که برای برخی از کارکنان این وعده غذا شاید تنها غذای سالم بهداشتی و مقوی در شبانه روز باشد ؛ زیرا این کارکنان به دلیل کمبود امکانات مالی و زمانی ، گاهی حتی بدون خوردن صبحانه و شام کامل ، به محل کار خود می روند . حال اگر یک وعده غذای گرم ، سالم ، بهداشتی ، مقوی و ارزان قیمت به آنان داده نشود مسلماً در دراز مدت سلامت جسم و روح شان به مخاطره خواهد افتاد و این موضوع بر کیفیت و کمیت کار سازمان اثرات نامطلوبی بر جای خواهد گذاشت .
بدیهی است که بدین منظور باید غذای سازمانها از مواد اولیه ی سالم و مقوی تهیه شود و بهداشت فردی و عمومی کارکنان غذاخوری ها مورد نظارت پیگیر قرار گیرد و دست کم هر سه ماه یک بار از نظر بیماری های واگیر دار پوستی و داخلی معاینه کامل شوند و نتایج در پرونده های استخدامی آنان ثبت و ضبط گردد . علاوه بر این ، لازم است که وسایل بهداشتی ضروری ، از قبیل صابون ، کلاه، روپوش و برای کارکنان آشپزخانه تهیه و بر استفاده از آنها نظارت گردد . همچنین ، در مورد مراعات نظافت آشپزخانه ، وسایل آشپزی و ملزومات غذاخوری هم باید دقت کامل به عمل آید تا سلامت کارکنان تضمین گردد .
2-1-23ایجاد تعاونی های مسکن و تهیه ی مسکن ارزان قیمت برای کارکنان
متاسفانه اخیرا مشکلات مربوط به گرانی قیمت مسکن و اجاره ی آن ، داشتن یک مسکن مطلوب را برای بیشتر حقوق بگیران به صورت یک رویای دست نیافتنی در آورده است . هر چند که هدف اساسی تعاونی های مسکن ساخت مسکن ارزان قیمت برای کارکنان است ، ولی به دلایلی که شاید طرح آنها در حوصله ی بحث ما نباشد ،این تعاونی ها نتوانسته اند به هدف خود نایل آیند . در این زمینه ، حمایت عملی دولت از آنها می تواند کار ساز باشد .
در حاضر ، بیشتر سازمانهای دولتی و خصوصی دارای شرکتهای تعاونی مسکن هستند که کارکنان آنها با خرید چند سهم در آن عضو شده اند ، لکن به سبب عدم حمایت عملی مسؤولان از آنها این شرکتها نتوانسته اند برای تامین مسکن اعضای خود اقدام چشمگیری بکنند . این شرکتها به سبب ضعف مالی ، مدیریتی و جایگاه قانونی ، غالباً نمی توانند از راههای قانونی زمینهای ارزان قیمت را در اطراف شهر ها ( بخصوص شهر تهران ) به دست آوردند تا اقدام به شهرک و آپارتمان سازی برای متقاضیان کنند . در نتیجه، بسیاری از حقوق بگیران در مسکنهای نامناسب زندگی کرده در مواردی بخش عمده و یا تمامی حقوق خود را برای اجاره ی مسکن می پردازند که این خود باعث ایجاد انگیزه های منفی در بسیاری از کارکنان می شود و رفتار های نا هنجاری را در محیط کاری و جامعه فراهم می آورد .
گردشگاه هااردوگاه ها و مناطق گردشی خانوادگی اغلب قسمتی از برنامه های تفریحی سازمان هستند. مناطق کوهستانی برای اردو،سواحل دریاچه ها و کناره رودها برای ماهیگیری،قایقرانی،شناو مناطقجنگلی برای گردش و پیاده روی در طبیعت،بهطور فزاینده ای برای کارمندان اهمیت پیدا می کنند.(سید جوادین ،664:1384)
2-1-24بیمه وبازنشستگی
برنامه های بیمه و بازنشستگی و وظیفه به منظور ایجاد امنیت اقتصادی تاُمین معاش و هزینه زندگی مستخدم و خانواده اش در زمان بیکاری،بیماری،پیری،ازکار افتادگی و بلاخره فوت،تهیه و اجرا می شود.(میرسپاسی ،305:1380)
منظور از طرح های بازنشستگی کلاً ایجاد امنیت اقتصادی و رفاهی برای کارکنان و خانواده آنها، پس از سالیان درازکار و فعالیت در سازمان،می باشد و این خود یکی از بزرگترین انگیزشهای شغلی برای قبول خدمت در یک سازمان است.
امروزه سازمان ها به رفاه زمان پیری کارکنان توجه می کنند و با وضع قوانین و مقررات بیمه و بازنشستگی، هزینه زندگی و معاش دوران پیری و از کارافتادگی مستخدمین را در حد امکان تاُمین می نمایند.( کاظمی ،37:1390)
بیمه کارکنان را می توان به صورتهای مختلف طبقه بندی و مورد بحث قرار داد. از جمله طبقه بندی آنها به بیمه عمر ،بیمه خدمات درمانی و یابیمه بیکاری و غیره،.(میرسپاسی،305:1380)
2-1-25-بازنشستگی
بنا بر تعريف علمي، بازنشستگي عبارت از حالتي است که کارمند رسمي دولت با داشتن شرط معيني از سن و دارا شدن سنوات معيني از خدمت، طبق قانون و به موجب حکم مقام صلاحيت دار، احراز مي کند و ضمن خاتمه يافتن حالت اشتغال، وي مادام العمر مستحق دريافت حقوق بازنشستگي مي گردد.
به طور کلي بازنشستگي دوره اي است پس از اتمام سالهاي خدمت که بستگي به مقررات و شرايط استخدامي موجود هر سازمان دارد. اما در مواردي هم هست که بازنشستگي پيش از موعد مقرر عادي خود به وقوع مي پيوندد و آن را ” بازنشستگي پيش از موعد” مي نامند. موارد زيادي از قبيل حوادث ناشي از کار، ازکارافتادگي بيماريهاي تحليل برنده شغلي، بيماريهاي معلوليت زاي شغلي، مجروحيت، مصدوميت و يا بيماريهاي ناشي از اختلالات بدني باعث مي شود که فرد پيش از موعد بازنشسته شود. هر چند بازنشستگي پيش از موعد استرس خاص خود را در دوره اي کوتاه پس از بازنشستگي دارد، اما بقيه دوره مانند بازنشستگي عادي مي باشد
بازنشستگي را مي توان به سه دوره فرعي‎تر تقسيم کرد که هر دوره استرسهاي خاص خود را دارد:
– قبل از بازنشستگي: که عمدتاً فرد دچار بحرانهاي روحي مي شود. عوامل آن شامل: نااميدي از آينده- از دست دادن شغل- از دست دادن پويائي خود-جايگزين شدن نيروهاي جوان جاي خود- بهم خوردن برنامه روزانه – هنگام بازنشستگي: در واقع زماني است که فرد حکم بازنشستگي خود را مي گيرد و اين مساله ممکن است از چند روز تا چند ماه طول بکشد. اين دوران ويژگي خاص خود را دارد به خصوص استرس عدم انطباق با شرايط جديد
– بعد از بازنشستگي: بعد از گذر از دوره قبل و انطباق با شرايط جديد، فرد دچار اختلالات اين زمان مي شود. البته در بازنشستگي پيش از موعد، ممکن است عوارض شديد تر باشد. عوامل اين دوره شامل: نداشتن شغل و کار- حقوق ناکافي براي انجام امور روزمره زندگي-نرسيدن به اهداف زندگي-گرانيهاي دوره جديد. ديگر تحقيقات جديد حاکي از آن است که افرادي که در کار خود دير بازنشسته مي شوند بيشتر از افراد ديگر مبتلا به بيماريهاي قلبي مي گردند. تحيقات دانشگاه ياله روي 4301 نفر بين سنين 51 تا 61 سال نشان ميدهد که دير رها کردن شغل و فعاليتهاي شغلي، استرس و فشار زيادي را به اشخاص وارد مي سازد. (طاهري پور،96:1390)
کمک به کارمندان مسن در انتخاب گزینۀ درست در زندگی :

هنگامی که کارکنان مسن به بازنشستگی که ممکن است بسیار استرس زا باشد، فکر کنند با یک سری گزینه های گیج کننده، نگرانیها و خطرات احتمالی روبرو هستند.
این حقیقت را نیز باید اضافه کنیم که بازنشستگی امروز مانند بازنشستگی نسل قبل نیست ، به همین دلیل بیشتر ما درک درستی از آن نداریم و مطمئن نیستیم که آیا درست انتخاب کرده ایم با خیر .با در نظر گرفتن تحقیقات صورت گرفته از کارکنان 55 ساله و بیشتر ، تنها 22 %آن را دورۀ آرامش یا تعطیلات و دورۀ استراحت طولانی می دانند . واضح است که همه چیز تغییر کرده است . چند دهۀ قبل هنگام بازنشستگی مشاغل دولتی و برنامه های مربوط به مستمری آنها ، میزان انتظارات بسیار کمتر از امروز بود یعنی اینکه امروزه فرد پس از بازنشسته شدن نیز باید زندگی و کار خود را برای 20 یا 30 سال آینده برنامه ریزی کند . بعلاوه بیشتر افراد مسن نمی توانند کارهای سخت فیزیکی را انجام دهند. واضح است که اگر این افراد بتوانند کاری با فشار جسمی کمتر را انتخاب کنند، قادر خواهند بود به مدت طولانی تری کار کنند. با در نظر گرفتن این عوامل ، واضح است که روند برنامه ریزی برای نیمه دوه زندگی باید درست به دقت نیمه اول، صورت گیرد. اکنون می توان بازنشستگی را چنین تعریف کرد ؛ آزادی برای برنامه ریزی یک زندگی جدید شامل گزینه های کاری جدید که لزومی به ترک خدمت محل کار نیست.(ويويركنت،1995،15)

2-1-26-هدف طرح های بازنشستگی
برای تعیین میزان نرخ حقوق بازنشستگی ،فرمولهای مختلفی وجود دارد که متناسب با شرایط اقتصادی و اجتماعی بکار برده می شود . در احتساب میزان حقوق بازنشستگی معمولا سنوات خدمت و آخرین حقوق دریافتی یا میانگین حقوق دریافتی را مبنا قرار می دهند . در تهیه ی طرحهای بازنشستگی و سن بازنشستگی عموماً به مدت و سنوات خدمت ،سن، نوع وظایف ، شرایط کار ،آب و هوا ، اقلیم و محل خدمت و حقوق دریافتی فرد در طول خدمت توجه می شود . به هر حال لازم است حقوق پرداختی زندگی مستخدم بازنشسته و خانواده او را تامین کند .
در مجموع هدف طرههای بازنشستگی باید ایجاد امنیت اقتصادی و رفاه کارکنان باشد . البته منظور رفاه حین خدمت نیست ، بلکه رفاه کارکنان پس از سالیان دراز خدمت است که فرد مستحق برخورداری از امنیت اقتصادی و فارغ از نگرانیهای مالی می سازد
همچنین رفاه باز ماندگان کارکنان متوفی نیز باید مورد توجه قرار گیرد . امروزه در ممالک مترفی سعی می شود تمام مردمی که در جایی کار می کنند- اعم از سازمانهای دولتی و غیر دولتی ، حتی در مزارع ،دکاکین و رستورانها – از حقوق بازنشستگی استفاده میکنند و برای آنها تامین اجتماعی وجود داشته است. . (کاظمی ،1390:صص375-374)
2-1-27- مزایای بازنشستگی
مزیای بازنشستگی به قرار زیر است:
1-تنظیم یک برنامه هماهنگ و یک شکل جهت کلیه کارکنان برای زمانی که پس از چندین سال خدمت دیگر قادر به ادامه کار نیستند
تشویق کارمند به ادامه کار در سازمان مربوط به سبب حقوقی که پس از بازنشستگی دریافت خواهد کرد و ایجاد انگیزه کاری در این زمینه.
ایجاد رضایت و اطمینان خاطر در کارمند نسبت به آتیه خود و خانواده اش و نداشتن بیم از روزگار پیری و درماندگی و حتی پس از مرگ نسبت به بازماندگان،یا در واقع کسب امنیت شغلی و اطمینان از تامین معاش برای آینده.( ويويركنت،1995،15)
الف)بیمه
آدمی از بدو خلقت تا کنون در معرض خطرات و حوادث گوناگونی مانند آتشفشانها،طوفانها،زلزله هاو خطراتی از قبیل بیماری، از دست دادن اعضای بدن ، پیری ، از کار افتادگی ، مرگ ، بی سرپرستی ، از دست دادن دارایی و سایر خطرات و حوادث پیش بینی ناشدنی قرار داده است ؛ انسان به حکم اندیشمند بودن ، از همان ابتدای خلقت به فکر جستن چاره ای برای این مسایل بوده تا آرامش و آسایش خویش را تضمین کند . شاید نتایج حاصل از این احساس را بتوان سبب پیدایش بیمه در جوامع بشری دانست .
موضوع مسؤولیت مدنی تامین و جبران خسارتهایی است که بر اثر تقصیر و خطا و یا فعالیتهای مخاطره انگیز یک شخص متوجه اشخاص دیگر می گردد . تاوان پرداخت زیانهای چنین حوادثی به زیان دیده ، به موجب قانون و نظم عمومی به عهده ی عامل آنهاست ؛ ولی بیشتر انسانها خود به تنهایی نمی توانند از عهده ی خساراتی ناخواسته که به دیگران وارد آورده اند بر آیند . به همین سبب خود و خانواده خود را بیمه می کنند تا در زمان وارد آوردن خسارت به دیگران و یا وارد شدن خسارت به دیگران و یا وارد شدن خسارت به آنان ، از زندگی ساقط نگردند . در حقیقت ، می توان گفت که بیمه ، نوعی امنیت خاطر برای انسان است . بیمه عملی که به موجب آن بیمه گذار با پرداخت مبلغی ، قراردادی را با بیمه گر منعقد می کند تا در صورت حوادث ، طبق مفاد قرارداد بتواند خسارت خود را از بیمه گر طلب کند. بنابر این ، در کشور ما کار فرمایان برای امنیت اقتصادی کارکنان و خانواده های آنان در زمان بیماری ، بیکاری ، از کار افتادگی ، مرگ و قراردادهایی با بیمه می بندند که پرداخت درصدی از هزینه ی آن با کارفرما و درصدی با کارکنان خواهد بود .
بیمه هایی که معمولا در ایران برای کارکنان در نظر گرفته می شوند ، از این قرار اند :
بیمه عمر،بیمه نقص عضو،بیمه بیکاری،بیمه حوادث،بیمه از کار افتادگی،بیمه خدمات درمانی،بیمه سرقت،بیمه بینایی،بیمه دندان و خدمات دانپزشکی،بیمه بیماری های روانی،بیمه بازنشستگی،بیمه تأمین اجتماعی ،بیمه تکمیلی کارکنان .(ابطحی،1380:صص386-384)
در ذیل به شرح مختصر برخی از بیمه های مذکور می پردازیم.

ب)بیمه عمر
بیمه عمر از انواع بیمه های کارکنان است که از زمان پیشین تاکنون برای کارکنان در نظر گرفته می شده است. بیمه عمر که به صورت گروهی برای سازمان ها با ارائه بیمۀ عمر گروهی،درحقیقت،کارکنان را از دلواپسی در مورد خانواده های خود رها می سازندو به آنان این اطمینان را میدهندکه پس ازمرگ آنان نیز زندگی اقتصادی خانواده شان آشفته نخواهد شد. این آسودگی خاطر موجب توجه بیشتر کارکنان به کار و تقویت حس فاداری آنان به سازمان می گردد. غالباً قراردادهای بیمه گروهی،همه کارکنان سازمان را بدون توجه به وضعیت جسمی آنان در بر می گیرد.( ابطحی،386:1380)
ج)بیمه خدمات درمانی
بیمه خدمات درمانی برای کارکنان فقط برای مساعدت به آنان و افراد تحت تکفل شان در زمان بیماری استکه به صورت پرداخت در صدی از هزینه های درمانی اجرا می شود.
(ابطحی ،387:1380)
در حال حاضر ،در کشور ما بر اساس قوانین و مقررات سازمان مدیریت و برنامه ریزی و وزارت کار و امور اجتماعی ، کلیۀ کارکنان مشمول استخدام کشوری، قانون کار وشرکت های دولتی و خصوصی می توانند در قبال پرداخت حق بیمه ( که بخشی از آن را کارفرما و بخشی دیگر را شخص بیمه شده می پردازد) از مزایای بیمه خدمات درمانی برخوردار شود(ابطحی ،387:1380)
د) بیمه بیکاری
سازمان هایی هستند که کارکنان خود را در صورت از دست دادن شغل پیش از رسیدن به سن باز نشستگی تحت حمایت قرار می دهند؛چنین مزایایی را جبران بیکاری می نامند.
مستخدمینی که بطور موقت(به علت نبودن کار برای او ) اخراج می شود گاهی تا میزان 90%میانگین درآمد خود را دریافت می کند. چنین همراهی و پرداختی پذیرش اخراج موقت را برای مستخدمینی که سابقه طولانی دارد آسان می کند و برای کارکنان کم سابق تر فرصت ادامه کار ررا فراهم می کند.(ال.دولان، 493:1386)

2-1-28بهداشت و ایمنی
اقدامات و تحقیقات جدی در زمینه امور ایمنی و بهداشت در محیط کار از پدیده های مربوط به انقلاب صنعتی در دنیا است. به اعتقاد عده ای از محققین اصولاً میزان سوانح و ضایعات انسانی قبل ازانقلاب صنعتی قابل ملاحظه نبوده که فکر مسئولین را بطور جدی به خود جلب نماید.
ذکر این نکته لازم است که کشورهای جهان سوم که در جهت صنعتی شدن گام بر می دارند از بعضی جهات بویژه از لحاظ مواجه شدن با تکنولوژی و کار با ماشین های سنگین و مخاطره زا تقریباً با همان شرایط مواجه هستند که کشورهای صنعتی در گذشته با آن مواجه بوده اند با این تفاوت که انسان های این سوی دنیا، فرهنگ و رفتاری غیر از مردان کشورهای صنعتی غرب دارند. بهمین جهت می توان گفت الگوها، توصیه ها و تکنیک های جوامع غرب پاسخگوی مسائل بهداشت و ایمنی واحدهای صنعتی ما نخواهد بود. ولی بعضی از ناسازگاریهای تکنیکی و متدولوژیکی بدان معنا نیست که آن اطلاعات و الگوها نادیده انگاشته شوند.
بهداشت و ایمنی در سازمان از مسائل مهمی است که باید در برنامه و خط مشی های استخدامی بدان توجه کافی مبذول گردد و اقدامات اساسی در تأمین این نوع خدمات بموقع صورت پذیرد. زیرا استفاده مطلوب از نیروی کار و مهارت های افراد برای سازمان امکان پذیر نمی باشد مگر آنکه کارکنان از سلامت کامل برخوردار و از خطر ابتلاء به بیماری و یا هر نوع حوادث ضمن کار به دور باشند.( ستاری، 1391: 311)
الف)ویژگیهای مشترک بهداشت و ایمنی
با اینکه طرحهای بهداشت و ایمنی از استانداردها تبعیت می کند معذالک جزئیات هر طرح تابع شرایط، ویژگیهای کار و نوع ماشین آلات بکار رفته در هر مؤسسه است. شرایط محیط کار را از دو جهت می توان مورد توجه قرار داد:
الف- شرایط درون سازمانی (محیبط داخلی )
ب- شرایط برون سازمانی (محیط خارجی)
عوامل درون سازمانی که مستقیماً با بهداشت و ایمنی در ارتباط است عبارتند از : نور و روشنائی ، درجه حرارت ، رطوبت، صدا، هوا، آب و درجه مخاطراتی که ماشین ها و ابزار مختلف کار ممکن است برای کارکنان بوجود آورند.
در طرحهای بهداشتی و ایمنی باید دو نوع پیش بینی به عمل آید : اول ، پیش بینی ایجاد شرایطی با حداکثر بهداشت و حداقل خطر . دوم ، مطبوع و مطلوب نگهداشتن هر چه بیشتر محل کار .
یکی از مواردی که امروزه بیشتر جلب توجه متخصصیت را نموده موضوع آلودگی صدا می باشد.
سایر نکاتی که در رابطه با شرایط داخلی بهداشت و ایمنی است بطور خلاصه عبارتند از:
خسارات ناشی از نامناسب بودن محل استقرار متصدی انجام کار .
صدمات ناشی از جابجائی اجسام سنگین و کار با ماشین های مختلف .
خسارات ناشی از نامطلوب بودن میزان نور و روشنائی ، درجه حرارت و رطوبت .
گاز، دود و تشعشع های مختلف و خسارات ناشی از انها ( در معادن، آزمایشگاهها، رادیولوژی).
شرایط بهداشتی و ایمنی خارج از محیط کار نیز دو دسته اند:
دسته اول مواردیست که در اختیار مؤسسات و واحدهای تولیدی قرار دارند، از قبیل پیش بینی وسیله ایاب و ذهاب سالم و مطمئن ، جلوگیری از آلودگی فضای داخلی ، ایجاد فضای سبز و نظیر اینها.
دسته دوم مواردیست که مستقیماً در کنترل مؤسسات نبوده بلکه شرایط کلی محیط زیست حاکم بر آنست و معمولاً دولت در کنترل آن دخالت می نماید.مسائل عمومی بهداشتی – درمانی، آلودگی های مختلف شهری، ترافیک شهرها و جاده از این قبیل مسائل می باشد.
ب)سلامت ایمنی و رفاه کارکنان:
مدیران همراه به فکر افزایش کیفیت و کمیت کار هستند و تعداد کمی از آنان واقعا ًبه سلامت جسم و روح، ایمنی، رفاه و امنیت اجتماعی و اقتصادی کارکنان می اندیشد.
در اواسط قرن نوزدهم،اصولاً انتظارات مدیران از کارکنان بسیار بالا بود و در کشورهای صنعتی، ساعات کاری طولانی، شرایط نا مطلوب محیط کار و افزایش تولید را به کارکنان تحمیل می کردند. در قرن بیستم هم در کشورهای در حال توسعه ،به ویژه در بخش خصوصی،انتظارات کارفرمایان از کارکنان بیش از حد بوده و شرایط نا مطلوب کار، در ساعات کاری طولانی و کارهای سخت و خارج از توان به کارکنان تحمیل می شده است. به همین سبب، اکنون دولتها برای جلوگیری از احجاف کارفرمایان در حق کارکنان، قوانین و مقرراتی را به منظور تضمین سلامت، ایمنی،رفاه و امنیت کارکنان شاغل در بخشهای دولتی و خصوصی وضع و اجرا می کنند.(ابطحی ،346:1380)

سلامت
سازمان جهانی بهداشت (WHO) سلامتی را مجموعه‌اي از رفاه، آسایش کامل جسمانی، روانی و اجتماعی تعریف کرده است که هیچ‌کدام بر دیگری برتری ندارد ؛ سلامت روانی لازمه حفظ و دوام عملکرد اجتماعی، شغلی و تحصیلی افراد جامعه است و در واقع سلامتی پاسخ سه‌گانه وضعیتهای جسمی، روانی و اجتماعی نسبت به محرکهای داخلی و خارجی در جهت نگهداری ثبات و راحتی می‌باشد. طبق آمار WHO، 52 میلیون نفر از مردم جهان در سنین مختلف از بیماریهای شدید روانی رنج می‌برند و 250 میلیون نفر بیماری خفیف روانی دارند.(صاحبی،27،1386)
سلامت عبارت است از آسایش جسم و روح و مبتلا نبودن به بیماری های جسمی روحی- روانی و رواتنی.
در مدیریت منابع انسانی، سلامت کارکنان از آن جهت مهم است که اصولاً شخص سالم، شخصی است که با محیط اطراف خود اعم از محیط خانوادگی ، اجتماعی و کاری سازگار است، شخصی سالم، معمولا زندگی را زضا بخش و خوشایند می یابد و شیوه زندگی او چنان است که می کوشد آن را برای خود و دیگران شیرین سازد. بنابراین،داشتن کارکنان سالم در سازمان باعث خواهد شد که محیط کاری شاداب، سرزنده، پر تحرک و ثمر بخش باشد و رسیدن به هدفهای سازمان و مدیریت کارکنان آسانتر گردد.
سالانه منابع بسیار زیادی بابت زیان تولید کم ناشی از بیماری کارکنان متوجه سازمان می گردد. مقداری از این زیانها ممکن است به سبب غیبتهای قابل پیش بینی ناشی از بیماری های جزئی مانند سرما خوردگی، گلودرد، و مانند آن باشد که تا حدی اجتناب ناپذیر است.
بیماری های دیگر که زیانهای بیشتری وارد می آوردبیماری های شخصی هستند که جسم و روح کارکنان را آزار می دهند. این بیماریها معمولاً ناشی از قرار گرفتن در معرض آلودگی های هوا، غذا، سروصدا، تشعشات شیمیایی یا اتمی و ….. هستند که بیشتر در محیط های کاری یافت می شوند. علاوه بر این استعمال سیگار، مصرف الکل، سایر مواد مخدر نیز معمولا برای رهایی از رفتارهای عصبی به آنها پناه برده می شود، ارقام زیان ها تا حد بسیار زیادی افزایش می دهند. (ابطحی 1380 : 348 )
ج)برنامه های آموزشی و انگیزشی:
ارتباط صحیح و برنامه های آموزشی، پایه ترویج ایمنی است. معمولا آموزش ایمنی بخش جدا نشدنی از برنامه های آشنایی کارکنان تازه است. این آموزش ممکن است شامل سخنرانی درباره ایمنی، نمایش فیلم و اسلاید، و انتشار نوشته هایی به صورت کتاب راهنما و جزوه باشند. برای اثر بخشی آموزشهای ایمنی ،سر پرستان باید به طور مداوم این آموزشها را در محل کار تقویت کنند. (عباسيه،48:1391)
2-1-29بهداشت و درمان
حفظ سلامت کارکنان بدو اقدام اساسی نیازمند است:اول – اقدامات پیشگیری،که رعایت اصول بهداشتی است. دوم – خدمات درمانی.
اگر به طور کلی در مملکت، بهداشت در سطح مطلوبی نباشد، هر قدر مؤسسات در این زمینه تلاش کنند نتیجه کار محسوس و مؤثر نخواهد بود. بنابراین مسئله تأمین شرایط بهداشتی در محل کار و جامعه بطور مستمر بر هم متقابلاً تاثیر دارند.
اینک به ذکر بعضی از اقدامات اداری و سازمانی و رعایت اصول بهداشتی می پردازیم:
الف)معاینات پزشکی:از جمله اقدامات لازم در جهت حفظ سلامت کارکنان انجام معاینات و تشکیل مدارک پزشکی منظم برای هر یک از کارکنان در طول عمر خدمتی می باشد.
معاینات پزشکی برحسب مورد به یکی از روش های زیر انجام می شود:
آزمایش کامل پزشکی
آزمایشهای خاص برای تشخیص بیماریهای مسری و بیماریهای عفونی
معاینه چشم،گوش و حلق و بینی
معاینه برای تشخیص بیماریهای روانی و اعصاب
آزمایش و بازرسی محل کار، محل استراحت، منازل،محل زیست کارکنان
ب)خدمات درمانی
روش های کلی تأمین خدمات درمانی به یکی از طرق زیر صورت می گیرد:
1)ایجاد واحدهای خدمات درمانی مثل کلنیک یا بیمارستان در جوار محیط کار
2)برقراری بیمه خدمات درمانی(عقد قراردادههای خدمات درمانی)
3)ایجاد بهداری و پست های کمک های اولیه و معالجات سرپائی
یکی از وظایف عمده اداری در زمینه امور بهداشت و درمان جمع آوری و نگهداری مدارک و اسناد پزشکی کارکنان و ارسال این سوابق همره کارمند در موقع انتقال می باشد.
2-1-30مبارزه با مصرف الکل و مواد مخدر
اثرات منفی استفاده از مواد مخدر،بسیار ویرانگر است.
کارکنان معتاد به الکل و یا مواد مخدر مشکلات فراوانی را برای خود ، سازمان و دیگران ایجاد می کنند. غیبتهای بیش از اندازه،کیفیتهای پایین و سوانح محیط کار، غالباً مربوط به کارکنانی است که معتاد به الکل و یا مواد مخدر هستند. حتی بسیاری از آنان در ساعات کار از الکل و یا مواد مخدر استفاده می کنند.
معالجۀمعتادان به الکل و مواد مخدر شاید بهترین راه مقابله با این مشکل باشد. البته باید ریشه های این مشکل را هم شناخت و آنها را از بین برد. ضمن آنکه مدیران و سرپرستان هم در محیطهای کاری باید کارکنان و همقطاران خود را زیر نظر داشته باشند و به محض مشاهدۀآثاری از ابتلا به الکل و یا مواد مخدر، آنان را برای ترک اعتیاد به مراجع مسؤول معرفی کنند. گواهی اعتیاد نداشتن به الکل و مواد مخدر در بدو استخدام و معاینات متوالی کارکنان مشکوک هم می تواند در کاهش مشکلات یاد شده مؤثر باشد.( ابطحی ،1380: 350)
مبارزه با سیگار
کشیدن سیگار در محل کار یا مجامع عمومی ، یکی دیگر از مشکلاتی است که سلامت کارکنان را به مخاطره می اندازد . سیگار کشیدن قبل از اینکه یک خودکشی باشد ، یک دیگر کشی است . بر اساس تحقیقات ، دود ناشی از کشیدن سیگار برای اطرافیان بیش از فرد سیگاری زیانبار است .
علاوه بر این ، هزینه های اقتصادی سیگار هم رقم چشمگیری است . تنها در آمریکا در سال 1980 ، بالغ بر 81 میلیون روز کاری ناشی از غیبتهای کاری معتادان به سیگار ثبت شده است ، که ضرر و زیان آن حدود 27 میلیارد دلار برای کار فرمایان و کارکنان بوده است . تحقیقات، نمانگر این واقعیت بوده است که مردان سیگاری ، حدود 40 درصد و زنان سیگاری ، حدود 25 درصد بیش از افراد غیر سیگاری غیبت کاری داشته اند .
عکس العمل سازمانها در برابر مشکلات ناشی از اعتیاد به سیگار متفاوت بوده است : برخی برنامه هایی را برای ترک سیگار به مرحله ی اجرا در آورده اند ؛ برخی دیگر محل مشخصی را به سیگار کشیدن اختصاص داده و پارهای دیگر حتی از استخدام معتادان به سیگار خود داری کرده اند . (ابطحی،351:1380)
2-1-31مهندسی عوامل انسانی انسانی ( ارگونومی )
ارگونومی از علوم نسبتا جدید است . این واژه ریشه در زبان یونانی دارد و ترکیبی است از دو کلمه ی ارگو به معنی کار و نوموس به معنی قانون و طبیعت . این واژه در اصطلاح آ مریکاییان عوامل انسانی یا مهندسی انسانی خوانده میشود
علم ارگونومی ، آمیزه ای از علوم مهندسی ، مدیریت ، پزشکی ، روانشناسی و است که در آن مهندسان صنایع در مسایل مربوط به طراحی جا و مکان ، انسان شناسان فیزیکی در مورد حوزه ی حرکات بدنی آدمی ، زاویه ی دید و محدودیتهای مربوط به حرکات بدنی او ، مهندسان حفاظت و ایمنی در مورد تامین تندرستی و ایمنی انسان در محیط کار با تدوین معیار های محیط کاری و بازرسی های مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار ، ابزارهای کاری و بررسی میزان سوانح در محیط کاری و ریشه یابی آن ها و روانشناسان در زمینه های طراحی ، توسعه و غنی سازی شغلی مطالعه و تحقیق می کنند . همچنین ، متخصصان دیگری ، مانند مهندسان تعمیرات و نگهداری ، مشاوره ی امور مدیریت و کار شناسان امور پرسنلی نیز در این زمینه همکاری می کنند . (ابطحی،356:1380)
الف)خدمات مشاوره ای
خدمات مشاوره ای به کارکنان و خانواده های آنان کمک بزرگی می باشد. سازمان ها می توانند کمک حقوقی و قانونی توصیه و مشورت های مالی، مساعدت در جهت بهبود فکری و هدایت حرفه ای را از طریق سرپرستی و حسن توجه یک مشاور حرفه ای،در دسترس کارمندان قرار دهند. مقررات تفضیلی مالیات و احتمالات سود بیشمار،مشاوره مالی را به صورت یک خدمت جذاب به ویژه برای مدیران اجرایی در آورده است.(سید جوادین، 1384 :665)
ب)کمک های فکری و روانپزشکی
مشکلات زندگی وابعاد مختلف آن با گذشت زمان و پیچیده تر شدن نظام های اجتماعی رو به افزایش است. گرفتاریهای و نگرانیهای ناشی از این مسائل بعضی اوقات انسان را به بن بست میزساند، تا جائیکه شخصاًاز حل مشکلات خویش عاجز می شود. در این شرایط انسان نیاز به کمک فکری دارد.درگیریهای فکری بعضی کارکنان در حدی است که اشخاص معمولی قادر بهئ کمک به آنها نبوده و به کمک روانپزشک نیاز پیدا می شود. به همین جهت کارخانجات و موسسات بزرگ متخصصینی برای یاری و ارشاد اینگونه اشخاص استخدام می کنند. این متخصص باید اغلب در حال گشت و گذار در محل های کار بوده و افراد را زیر نظر داشته ،با آنها که نیاز به کمک فکری دارند مصاحبه و راهنمائی های لازم رابنمایند. برای این منظور در اغلب کشوره مددکاران اجتماعی تربیت می کنند. کار این مددکاران اجتماعی راهنمائی و ارشاد کارکنان در موسسات مختلف می باشد.اینگونه کمک و راهنمائی ها به ترتیب زیر انجام می گیرند:
ارشاد مادران برای تربیت کودکان.
راهنمائی در جهت تغذیه بهداشتی خانواده ها.
آموزش بهداشت و کمک های اولیه.
هدایت و ارشاد کودکان به تحصیل و رفتن به مدرسه.
یاد دادن فنون خیاطی،آشپزی و تربیت کودک وغیره به مادران.
رفع بعضی اختلافات که ممکن است با همسایگان و اقوام و حتی همکاران آنان بوجود آید.
بر طرف کردن بعضی گرفتاریهای مالی و بهداشتی،در حد امکان.
مراجعه کارکنان به متصدیان مربوطه در مواردی که اشکال آنه مربوط به محیط کار باشد.
( میرسپاسی ، 1380 :380)
ج)اهمیت مشارکت کارمندان در عملکردهای مربوط به حفظ استعدادها:
مشارکت خود کارمندان در این زمینه امری ضروری است ،نه تنها این کارمندان بهتر کار کرده و بازدهی بیشتری دارند، بلکه به این دلیل که این کارمندان دیگر تمایلی به ترک کار خود نخواهند داشت . مطالعات انجام شده در سال 2007(Blessing White) نشان می دهد که 85 درصد کارمندانی که در محل کار خود مشارکت فعال دارند، تمایل دارند با کارفرمای فعلی خود به کار ادامه دهند . مشارکت کارمندان نه تنها با حفظ استعدادهای کاری رابطۀ مثبت دارد ، بلکه این کارمندان با خلاقیت و نوآوری بیشتر کار می کنند که به نوبۀ خود روی درآمد وسود دهی شرکت نیز تأثیر مستقیم دارد و این نقطه مقابل کارمندانی است که هیچ مشارکتی در امور خاص شرکت نداشته و تنها به فکر گرفتن حقوق خود هستند . عوامل مهم مربوط به مشارکت کارمندان شامل موارد زیر است:
مطابقت داشتن اهداف کاری کارمند با اهداف تجاری شرکت
اعتماد به کارمندان جهت استفاده از استعداد شخصی در زمینۀ پیشرفت شرکت
حقوق و مزایای کافی
توجه مثبت از طرف مدیران هر بخش در شرکت
مشارکت فعال در پیشرفت سازمان
مشارکت در تصمیم گیری به جای اطاعت کورکورانۀ دستورات
رضایت کارمند از سیاستهای، شرایط کاری، سود و مزایا، انعطاف پذیری فضای کاری و سایر موارد (ساموئل،10،2008)1

بخش دوم: عملكرد
مقدمه
آگاه کردن فرد از عملکرد خود ، و کمک به او برای بهبودی آن ، فرایند ی است که از اوایل دوران کودکی آغاز می شود . ابتدا والدین و افراد دیگر خانواده با تشویق و تنبیه باز خود رفتار و اعمال کودکان را به آنها باز می نمایند . کودکان خیلی زود یاد میگیرند که نتیجه رفتار درست پاداش و یا جلوگیری از تنبیه است . همانطور که نتیجه احتمالی رفتار نامناسب تنبیه است .
فرد با ورود به مدرسه با اولین نظام ارزشیابی رسمی خود-ورقه های امتحانی و کارت های گزارش مدرسه – روبرو می شود . از اینجا به بعد ، معلمان ، مربیان ، همبازی ها و بالاخره سرپرستان جریان جریان مداومی از باز خورد عملکرد افراد را در اختیار آنها قرار قرار می دهند . فرایند دادن اطلاعات به افراد را در مورد نحوه اجرای کارشان ارزیابی عملکرد می گویند .
ارزیابی عملکرد
عملكرد حدي است كه كارمند الزامات شغلش را برآورده مي كند. در يك تعريف رسمي تر، عملكرد شغلي كميت و كيفيت وظايف انجام شده توسط يك فرد يا گروه در كار محوله را مي گويند. عملكرد شغلي زير بناي بهره وري است و بايستي بتواند به كسب اهداف سازماني كمك كند (شامانی ،44:1388)
«عملكرد» عبارت است از مجموع رفتارهاي در ارتباط با شغل كه افراد از خود نشان مي دهند. «ارزيابي عملكرد» يا سنجش عملكرد فرايندي است كه به وسيله آن مدير رفتارهاي كاري كاركنان را از طريق سنجش و مقايسه آنها با معيارهاي از پيش تعيين شده ارزيابي مي كند نتايج حاصله را ثبت و آنها را به اطلاع كاركنان سازمان مي رساند. يك سيستم ارزيابي عملكرد، فرآيندها و فعاليتهاي سازمانهاي مرتبط با موضوع ارزيابي عملكرد را شامل مي شود. سنجش عملكرد يكي از اجزاء نظام ارزیابی عملكرد است.
2-2-1 عوامل موثر در عملكرد فردي
همانطور كه در ذيل نمايش داده شده است، عملكرد تابعي از توانايي، حمايت و تلاش مي باشد.
تلاش × حمايت × توانايي = عملكرد
منطق اين توازن سادگي و واقع بين بودن آن است. اگر از فرد عملكرد بالايي در انجام كارش مورد انتظار باشد، فرد بايستي توانايي لازم ( وجود كفايت لازم براي انجام كار )، تلاش در انجام كار ( نشان دادن تمايل براي انجام كار ) و وجود حمايت لازم در كارش (فراهم كردن فرصت لازم براي انجام كار) را داشته باشد. هر سه عامل مهم و ضروري هستند و قصور در ايجاد هر كدام از اين سه عامل به احتمال زياد منجر به كاهش عملكرد مي شود(حسین زاده ،44:1389)
2-2-2مفهوم ارزشیابی :
لغت ارزیابی (Appraisal) از لغت لاتین (Appratlare) می آید.در واقع کارکنان، کار را با جبران خدمت مبادله می کنند و مدیریت در مورد درجه ومیزان ((بها و ارزش )) و هم ((جبران خدمت )) تصمیم می گیرد (نیل جی آر ، 2001: 11).
همانگونه که دربسیاری از کتاب های مدیریت منابع انسانی مشهود است، اصطلاح های ((ارزیابی )) و ((ارزشیابی)) ترجمه واژه های Rating،Evaluation، Auditing،Appraisal،Assessment هریک برای معانی خاصی به کار می رود،لیکن در همه این معانی مفهوم ارزش وبهاء چیز یا فردی ویا بر آوردآن،مشترک است. علمای مدیریت منابع انسانی با توجه به معنای لغوی ارزیابی تعاریف مختلف و متنوعی را ارائه داده اند در اینجا به بعضی از آن ها اشاره می شود:
هرگونه اقداماتی که به گردآوری، نظارت، مشارکت، ارائه و کاربرد اطلاعات موجود در مورد کارکنان با هدف افزایش کارایی آن ها می انجامد.(بیچ ، 2008: 313).
وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد(وردر ،21:1995).
کاسکیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه دررابطه با اجزای وظایف محوله می داند)کاسکیو ،23:1995).
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت ، 214:1386 ).
به فرایند تدارک اطلاعاتی که از عملکرد کاری افراد تهیه شده باشد ارزشیابی عملکرد گویند (سیدجوادین ،514:1384)
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود ( میرسپاسی ،1380 : 223).
ارزشیابی عملکرد : نظامی است برای اندازه گیری ، ارزشیابی ، و اثر گذاری بر ویژگی ها ، رفتارها و دستاوردهای شغلی فرد و نیز میزان غیبتهای او و سرانجام ، تعیین سطح عملکرد کنونی وی (دولان و شولر ، 290:1390).
ارزشیابی عملکرد ، به عنوان رویه ای تعریف می شود که شامل مراحل ذیل است :
الف : برقراری استاندارد کار
ب – ارزشیابی عملکرد واقعی افراد با توجه به این استانداردها .
ج – دادن بازخورد به کارکنان با این هدف که افراد طوری بر انگیخته شوند که اگر کارایی افراد پایین است ، کارایی آنها بالا رود و اگر عملکرد و کارایی افراد بالاست ، آن روند تداوم یابد ( دسلر ، 342:2012).
2-2-3 تاریخچه ارزشیابی
افلاطون ، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در 25 قرن پیش نوشت هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی متفاوت است . یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر ، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می برد.
پس از افلاطون شاگردش ارسطو در کتاب سیاست خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد آن باید با اجتماع زیست و کار کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورد شود . و اگر جامعه خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم ، قانون باشد ( اردبیلی ، 37:1382).
توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست . دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند (قربانی و همکاران ،1381،ص5 و 6).وجود نامدارانی مثل بزرگمهر حکیم در دولت ساسانی ، خواجه نظام الملک در دولت سلجوقیان ،خواجه نصیرالدین طوسی در دولت مغول ، و میرزا تقی خان امیر کبیر در سلسله قاجاریه از نمونه های بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمت آنان به جامعه و مردم و حتی سیاستهای آنان هنوز هم جالب و درخور توجه است .اما ارزشیابی به طرز علمی علمی و آماری عمری بیش از یک قرن ندارد(قربانی و همکاران ، 1381، 6).که در اینجا به تاریخچه نظام ارزشیابی عملکرد در ایران می پردازیم .
2-2-4 تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران :
شاید بتوان توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری و مقیاسها را در ایران از آغاز سال 1332 به بعد دانست . در این سالها ، نخستین بار در دروسی که استادان ایرانی و خارجی در موسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند ، در مورد درجه بندی و لیاقت و شایستگی کارکنان و استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصابات و ارتقا مباحثی مطرح و از تعیین ارزش از طریق مصاحبه ، مقالات و جزوه هایی نیز به زبان فارسی منتشر گردید.
تحولات و تغییرات پس از جنگ جهانی دوم ، بالاخص تحولات اجتماعی ، سیاسی ایران در دهه 1330 و دهه 1340 در دروس و مباحث جدیدی در علوم اداری و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزش و کار آموزی مطرح شد و با نقائصی که در اولین قانون استخدامی کشوری و اصلاحات آن وجود داشت ، زمینه را برای تدوین و تهیه قانون جدید که بر ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آنها تائید کرد ، مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدام کشوری در سال 1342 تهیه و در تاریخ خرداد 1345 به تصویب کمیسیون مشترک مجلسین ( ملی و سنا ) رسید و از آن تاریخ به بعد جایگزین کلیه قوانین و مقررات استخدامی قبلی شد.
قانون استخدام کشوری بر مبنای اصول و اهدافی که قبلا ً مورد بحث قرار گرفت ، تدوین و تصویب شد. ولی در این میان دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه قرار گرفت . یکی اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگری اصل لیاقت و شایستگی . با وجود این در مواد قانون استخدام کشوری مصوب سال 1345 که تاکنون نغییر و اصلاحاتی به عمل آمده ، فصول و اهداف اصلی آن همچنان به قوت خود باقی است (قربانی و همکاران ،1381:صص 8 و 9) .

2-2-5 اهداف ارزيابي عملكرد
در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق براساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید(اسوانسبورگ و اسوانسبورگ :27:2011) عملكرد كاركنان به دو علت ارزيابي مي شود. اول توسعه كارکنان كه اين كار ازطریق ارايه بازخورد و آگاه كردن ايشان به نقاط قوت و ضعف انجام مي شود. دوم، مرتبط كردن نتايج ارزيابي به سيستم پرداخت (رینک ،85،2003) در تحقیق دیگری دسته بندی جامع تری از اهداف ارزیابی عملکرد آمده است . در این تحقیق آمده است :
برنامه هاي ارزيابي عملكرد حداقل پنج هدف مهم سازماني را پي گيري مي كنند. هدف اول ارزيابي عملكرد راهنمايي وظايف مديريت منابع انساني همچون استخدام، ارتقاء و اخراج است. همانطور كه اطلاعات ارزيابي عملكرد براي رويه هاي معتبر انتخاب مورد نياز است، بعضي از فرم هاي اطلاعات ارزيابي عملكرد براي اتخاذ تصميمات منطقي در مورد ارتقاءها و انفصال ها لازم است. بدون اين اطلاعات، اقدامات پرسنلي، به طور تصادفي و يا با برداشتهاي ذهني صورت مي گيرند. سازماني كه تصميمات با دقت و قابل تعريفي را مبتني بر اطلاعات ارزيابي عملكرد اتخاذ مي كند، نه تنها كاركنان را بلكه خودش را نيز حمايت مي كند.
هدف دوم ارزیابی عملکرد پاداش کارکنان است. اصل تقویت مطلوب نشان می دهد که تقویت ( پول، مقام، ارتقاء و قدردانی ) بایستی مبتنی بر عملکرد باشد. بدون اطلاعات ارزیابی عملکرد همه کارکنان مجبور به دریافت پاداش برابر هستند و یا اینکه ما مجبور به توزیع ذهنی پاداشها هستیم، شرایطی که دریافت کنندگان آن را ناعادلانه درک می کنند. هدف سوم ارزیابی عملکرد ارائه اطلاعات به افراد جهت بهبود خودشان است. افراد نیاز به بازخور در مورد عملکردشان دارند، تا برای پیشرفت به آنها کمک کند. بازخور دقیق و به موقع یادگیری رفتار جدید را تسهیل می کند. چهارمین هدف ارزیابی عملکرد شناسایی نیازهای آموزشی سازمان است. یک سیستم ارزیابی عملکرد سازمان را از نیازهای آموزشی افراد یا واحدها آگاه می کند. پنجمین هدف ارزیابی عملکرد انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و هماهنگی با دیگر فعالیتهای پرسنلی است. ارزیابی عملکرد مبنایی برای ایجاد یک سیستم منسجم منابع انسانی ارائه می کند. ارزیابی های عملکرد مبنایی را برای ایجاد یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی شکل می دهند که اطلاعات در خصوص شغلهای جدید ایجاد شده، مهارتها و توان و تجربیاتی که کارکنان موجود نیاز دارند را منسجم می کند (حسین زاده ،65:1389).
2-2-6 چرا نیازمند ارزشیابی عملکرد هستیم ؟
ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیتهای کارکنان از وظایف اصلی مدیران است . با اگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آنها فراهم شده و آنها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفنارهای منفی و غیر اثر بخش خواهند داشت و این امر نه تنها کارایی کارکنان را موجب خواهد شد ، بلکه موجب اثر بخشی سازمان نیز می شود ( سید جوادین ، 1384، ص 514).
در شکل زیر موارد استفاده متعدد از ارزیابی عملکرد آمده است .

نمودار 1-2 فواید استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان (سید جوادین ،21:1384)

2-2-7 نقش و جايگاه ارزیابی عملكرد
به طور کلی ارزیابی عملکرد برای همه سازمانها ، یک نقطه کلیدی و مهم محسوب می شود ، زیرا نقش اساسی آن در اثر بخشی سازمانها بارها و بدون تردید ، تائید شده است (رول و همکاران ،26:2007) ) .ارزیابی به خودی خود در جلب انگیزه و اشتیاق جهت دهی و هدایت ، سرپرستی و نظارت ، و توانمند سازی کارکنان تاثیر دارد (گوناراتان و پلوسیس ،2007). بنابراین اكثر سازمانها اعم از بزرگ و كوچك طرحهاي رسمي براي ارزیابی كاركنان خود تهيه و تدوين نموده اند. اين امر بدان علت است كه افراد پس از ورود به سازمان، به منظور نيل به اهداف تعيين شده و نيز پيشرفت در كار خويش، نياز به آگاهي از موقعيت و چگونگي عملكرد خود دارند، چنين آگاهي هايي موجب مي شود كه آنها از نقاط ضعف و قوت عملكرد و رفتارهاي خويش مطلع گرديده و تمهيدات لازم را براي اثر بخشي كوشش هايشان به كار برند. (سلطانی و همکاران ، 85:2004)
سازمانها نيز بايد از ميزان كارايي كاركنان خويش آگاهي داشته باشند تا بر اساس آن بتوانند وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيده و ازاين طريق بر حجم توليدات و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركت خويش تحولات مثبت ايجاد كنند.ارزیابی عملكرد ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي كند و اگر خوب طراحي شود و به نحوه صحيح و مطلوبي نيز مورد استفاده قرار گرفته و به مرحله اجرا در آيد وسيله مناسبي در جهت تحقق اهداف فردي و سازماني و نيز ابزاري براي استفاده مؤثر و كارآمد از منابع انساني سازمان خواهد بود.
چنانچه يكي از مهمترين وظايف مديريت را كنترل بدانيم، اين وظيفه در مديريت منابع انساني مي تواند به صورت ارزیابي عملكرد متجلي گردد. فرآيند ارزیابي عملكرد در واقع نوعي كنترل بازخور است كه ميزان اثر بخشي مديريت پرسنلي يك سازمان را نشان مي دهد. نقش و جايگاه ارزیابي عملكرد در مجموع وظايف مديريت منابع انساني در نمودار شماره 2-3 نشان داده شده است (حقیقی و دیگران ،2:1386).
.

نمودار 2-2 جايگاه ارزیابی عملكرد در مديريت منابع انساني

همانگونه كه مشاهده مي شود، ارزیابی عملكرد به عنوان ابزاري براي كنترل كيفيت اقدامات مديريت منابع انساني به كار گرفته مي شود. وجود تعداد زيادي از افراد كه عملكرد ضعيفي دارند مي تواند نشانگر وجود نقص يا اشكالاتي در انجام يكي از وظايف مديريت منابع انساني باشد. به اين ترتيب، نتايج حاصل از سيستم ارزیابي عملكرد مي تواند به عنوان ابزاري در جهت حصول اطمينان از انجام ساير وظايف مديريت منابع انساني مورد توجه قرار گيرد و چنانچه اين سيستم درست طراحي شده باشد مي تواند نقايص و اشكالات موجود در ساير زمينه ها را به روشني مشخص نمايد. (دولت آبادی فراهانی،92:1387).

2-2-8 مراحل ارزیابی عملکرد
در مرحله اول باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود . این امر ضروری است ، زیرا بندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد.برای مثال ممکن است در یک سازمان ، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد و در سازمانی دیگر ، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی در باره افزایش پرداخت و یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می گردد مشخص شود.در مرحله دوم ، باید برای کارکنان کاملاً روشن نمود که در وظایف محول ، چه انتظاری از آنها می رود . معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است ، سرپرست یا رئیس مستقیم ، محتوی و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده ، برای وی توضیح دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. همچنین در این مرحله ، شاخصها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. در مرحله سوم ، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهارم ، این عملکرد ( آنچه انجام گرفته ) با استانداردهای عملکرد ( آنچه باید انجام می گرفت ) مقایسه می گردد. سرانجام در مرحله پنجم ، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد (سعادت ، 1386:صص 219و220).

در شکل زیر مراحل ارزیابی عملکرد به صورت نمودار2-3 نشان داده شده است

نمودار2-3 مراحل مختلف ارزیابی عملکرد (سعادت ،220:1386)
2-2-9 ویژگی های سیتم ارزیابی عملکرد
سيستم يا نظام هاي ارزیابي عملكرد چهار ويژگي عمده دارد. نخست، كاربرد نظام و درك و فهم آن بايد آسان و ساده باشد. اگر نظام ارزیابي پيچيده و مبهم باشد، مديران و سرپرستان از به كار گرفتن آن به طور موثر اجتناب مي كنند و توضيح آن را براي كاركنان خود مشكل و دشوار مي يابند. دوم، نظام ارزیابي تا جايي كه ممكن است بايد عيني باشد. اگر خصوصيتها و معيارها، بي ربط با شغل و نسبت به آن بي اهميت باشد معمولاً كارمندان در برابر ارزیابي از خود مقاومت نشان مي دهند. سوم، نظام ارزیابي بايد عادلانه و منصفانه طراحي شود. كارمندان بايد اطمينان داشته باشند كه امتيازها يا درجه هايي كه براي كاركرد معيني توسط مديران به آنان داده مي شود، مشابه چيزي است كه توسط ساير مديران در برابر عملكرد مشابه در نظر گرفته مي شود. سرانجام، نظام درجه بندي بايد به شدت مبتني بر عملكرد شغلي باشد، يعني خصوصيات و ويژگيهاي شخصيتي فرد را ارزیابي نكند. ارزیابي هايي كه مبتني بر ويژگيهاي شخصيتي افراد پايه ريزي مي شود، معمولاً متمايل به انحراف از قضاوت درست و بدون ارتباط با عملكرد شغلي است.
نظام ارزیابي عملكرد متشكل از چند جزء است. نمودار شماره 1-3 اجزاء يك نظام ارزیابي عملكرد قابل قبول را نمايش مي دهد(حقیقی و دیگران ،4:1386).

Source: W.B. Wether and K.Davis1995: 340
نمودار 2-4 اجزاء يك نظام ارزیابي عملكرد
2-2-10عناصر یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق :
1)دستورالعمل واضح و مشخص برای ارزیابان عملکرد
2) آشنایی ارزیابان عملکرد با طبیعت و اهمیت شغل در هنگام ارزیابی هر کارمند
3) استفاده از سیستم ارزیابی مرتبط با شغل و قابل فهم
4)پیشگیری از جهت گیری غلط توسط ارزیابان عملکرد
5) اعمال نظارت به منظور اطمینان از روش یکپارچه یا استاندارد در سیستم ارزیابی عملکرد
6) حق مرور و تفسیر برای کارکنان
7) حق استیناف برای کارمند اگر سیستم موافق باشد.
8) خواه سیستم عددی باشد ، خواه سنتی ، یا ترکیبی ، وجود بعضی از ابزار برای اطمینان سازی ویژه و متقابلاً اطمینان در مورد هدفهای قابل دسترس
9) وجود ارزیابی آماری برای فشارهای مخالف (مورفی،26،2011).
2-2-11 ملاکهای ارزشیابی عملکرد :
1)باید عینی باشد تا ذهنی.
2)باید به شغل مربوط باشد و یا بر اساس تحلیل شغلی باشد.
3)باید بر اساس رفتارها باشد تا بر اساس ویژگی ها.
4)باید تحت کنترل و نظارت ارزیابی شونده باشد.
5)باید به کنش ها خاص مربوط باشد ، نه به اندازه گیری های کلی (مهداد، 240:1385).
2-2-12 نظریه های ارزیابی عملکرد :
در مورد نحوه ارزیابی ، نظریات مختلف عنوان شده است که مجموعاًً می توان آنها را تحت سه نظریه کلی مطرح نمود:
نظریه اول
طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی عملکرد ، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد . طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیارها کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمت به وجود می اورد. به اعتبار این نظریه فقط ، بخش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت واقعی آنها را از مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد در نظام ارزشیابی بیمارستانها با استفاده از این نظریه به عملکرد کارکنان نمره داده شده و ارزیابی می شوند

نمودار 2-5 نظریه اول

2-2-13 روشهای ارزیابی عملکرد شغلی
روانشناسان صنعتی – سازمانی با طراحی و به کارگیری روشهای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، نقش مهمی را در افزایش بهره وری سازمان ها به عهده دارند. تاکنون روش های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته و هدف از به کارگیری روشها نیز سنجش دقیق نحوة عملکرد افراد بوده است. مهمترین نظامهای به کار گرفته شده در ارزیابی عملکرد شغلی عبارتند از : مقیاس های درجه بندی نگاره ای، روشهای مقایسة کارکنان و نیز مقایسه ها و فهرستهای رفتاری. هر چند هزینة طراحی و اجرای این مقیاسها نسبت به هزینه های مصرفی دیگر در سازمانها ناچیز است، اما بدون آماده سازی مدیران و آشنا ساختن آنان با شیوه های علمی به کارگیری مقیاسهای ارزیابی شغلی و نیز بدون شرکت دادن آنان در دوره های آموزشی مصاحبة ارزیابی (ساعتچی، 1386: 233- 195 )، نمی توان انتظار داشت در نهایت، فرایند ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، موجب افزایش بهره وری سازمان گردد. بنابراین، لازم است مدیران سازمان را در کارگاه های ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان شرکت داد و هزینه های لازم برای تشکیل چنین کارگاه های آموزشی را نیز پیش بینی کرد.
2-2-14 بهترین روش ارزشیابی کدام است ؟
تحقيقات متعددي در زمينه روش ها ی ارزيابي صورت گرفته است ، اما هيچيك بر روشي خاص تاكيد نكرده و بر اين ضرورت تاكيد مي كنند كه نخست بايد هدف ها و انتظارات سازمان از ارزيابي عملكرد مشخص شود و بر اساس آن، روش مناسب انتخاب گردد . گرچه اكثرمحققان و مديران منابع انساني، معتقدند معمولا روش هاي جامع تر و زمانبر،ا طلاعات مناسبتري در اختيار ما قرار مي دهند، اما مسئله مهم اين است كه با استفاده از ))تجزيه و تحليل هزينه منفعت (( روشي متناسب با وضعيت سازمان انتخاب شوداز آنجا كه تعيين نتيجه كار افراد، امري دشوار است و در عين حال مي بايست توانايي هاي بالقوه آنها نيز در نظر گرفته شود، بهتر است تلفيقي از مشخصه هاي فردي، رفتاري و عملكردي در چارچوب تركيبي از روش هاي ارزشيابي مورداستفاده قرار گيرد، كه تا حدي كمبود استانداردها و معيارهاي كار را جبران نمايد (زنجانی و همکاران ، 52:1390).ارزشیابی کارکنان فرایندها و روشهای فراوانی دارد که به کارگیری آنها وقت کافی و توجه به اهداف سازمان و هماهنگی امور را می طلبد. برای اینکه بهترین را بیابیم باید به این پرسش پاسخ داد که با ارزیابی ما می خواهیم چه هدفی را کسب نمائیم ؟ چه را اندازه گیری نمائیم ؟ چگونه اعتماد به اعتبار پاسخ داشته باشیم .پاسخ به این پرسش ها به سادگی میسر نبوده ، اما به کارگبری هر یک از روشها باید به هدف و انتظارات سازمان از ارزشیابی عملکرد حاصل آید (سید جوادین ،1384: 536). به کارگیری این روشهای ارزیابی را می توان بر مبنای معیارهای زیر انجام داد :
1)ترتیبی باشد : کارکنان را جهت انجام کار بهتر برانگیزاند ، بازخور ممکن را فراهم سازد و کمک به برنامه ریزی نیروی انسانی نماید و تسهیل در وضعیت پیشرفت خدمتی ایجاد کند.
2)تقویمی باشد : تصمیمات مربوط به ارتقا ، اخراج ، تعلیق .
3)پرداخت و انتقال را میسر سازد و در نهایت امکان مقایسه بین کارکنان و بخشها را ممکن سازد .
4)اقتصادی باشد : هزینه تهیه ، تدوین و اجرای روش به صرفه باشد .
5)بری از خطا : از خطاهای هاله ای ، اعمال تمایل و گرایش به حد وسط دور باوده و دارای اعتبار و روایی باشد.
6)روابط بین افراد : میزان اطلاعات دارای اعتباری که به مصاحبه ارزشیابی کمک می نماید و سرپرستان توان گردآوری آن ها را داشته باشند (سید جوادین ، 1384:صص536-537).

2-2-15-مقیاسهای عملکرد
ارزشهای عملکرد نیازمند مقیاسهای عملکرد قابل اطمینان است. شاخصهای مورد استفاده برای ارزشیابی عملکرد کارکنان برای اینکه مفید باشند. باید به اسانی مورد استفاده باشند قابل اطمینان و رفتارهای حساسی که عملکرد را تعیین می کند گزارش کند.
مشاهدات مستقیم و غیر مستقیم:
مشاهدات می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم انجام شوند، مشاهده مستقیم زمانی اتفاق میافتد که ارزشیاب تنها جانشینها را می تواند برای عملکرد واقعی ارزشیابی کند. مشاهدات غیر مستقیم معمولا دارای دقت کمتری هستند بدلیل اینکه آنها جانشین ها یا امور ذهنی هستند. از این رو امور ذهنی به طور دقیق همان عملکرد واقعی نیستند. آنها ممکن است منجر به اشتباهات در ارزشیابی شوند.

مقیاسهای ذهنی در مقابل عینی:
بعد دیگر مقیاسهای عملکرد، مقیاسهای ذهنی در مقابل مقیاسهای عینی هستند. مقیاسهای عملکرد عینی آن شاخص های عملکرد شخصی هستند که از طریق دیگران قابل اثبات و قابل تائید هستند. معمولا مقیاسهای عینی کمی هستند. مقیاسهای عملکرد ذهنی آن مقیاسهایی هستند که به وسیله دیگران قابل اثبات نیستند. معمولا چنین مقیاسهایی عقاید شخصی ارزشیابان هستند. در شکل زیر میزان دقت صحت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است . همانطور که جدول نشان می دهد، مقیاسهای ذهنی از نظر دقت در سطح پایین تری قرار دارند خصوصا زمانیکه مقیاسهای ذهنی غیر مستقیم هستند دقت و صحت حتی پایین تر می آید.
در شکل زیر میزان و ثبت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است .همان طور که جدول نشان می دهد مقیاسهای ذهنی از نظر دفت در سطح پایین تری قرار دارند خصو صاً زمانی که مقیاس های ذهنی غیر مستقیم هستند .دقت و صحت حتی پایین تر می آید .
اما مقیا سهای عینی زمانی که مستقیم هستنداز نظر صحت خیلی بالا هستند و حتی وقتی که غیر ستقیم هم باشند باز هم از نظر دقت و صحت بالا هستند.
جدول(1-2)انواع صحت و دقت مقیا سهای عملکرد
انواع مقیاس های عملکرد درجه نسبی صحت و دقت

مستقیم غیر مستقیم
عینی خلیی بالا بالا
ذهنی پایین خیلی پایین

Willim 8davis, 2011: p; 307-309;

خلاصه تحقیقات انجام شده :
1-سيده سارا طاهري پور(1390) در پژوهشي تحت عنوان رابطه استراتژي هاي منابع انساني و فرهنگ سازماني با حفظ و نگهداري كاركنان دانشگر در شركت زامیاد استراتژی های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی را به عنوان دو عامل پیش بینی کننده حفظ ونگهداری کارکنان در نظر گرفته است با استفاده از روش پرسشنامه (100پرسشنامه توزیع شده است)و شیوه نمونه گیری تصادفی ساده به این نتیجه رسیده است که متغیر های فرق روی هم رفته توانسته اند52.3درصد از تغییرات حفظ و نگهداری کارکنان را پیش بینی نمایند
2-فهيمه خدامي عباسيه(1391)ارزيابي عملكرد صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم،تحقيقات و فناوري بر اساس مدل تعالي سازماني دانشكده علوم اقتصادي و اجتماعي دانشگاه پيام نور تهران ،ابزار اصلی گرداوری داده ها پرسشنامه استانداردEFQMمی باشدپایایی پرسشنامه بر اساس آلفای کر.ونباخ0.875بدست آمده است،جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان و مدیریان وزارت علوم به تعداد107نفر می باشد که با استفاده از جدول نمونه گیری تصادفی ساده حجم نمونه53نفر در نظر گرفته می شودیافته های تحقیق حاکی از آن است که سازمان به جز معیارهای خط مشی، جذب منابع و نتایج جامعه دارای وضعیت مناسبی نمی باشد.
4-محمدحسين فلاحت كار(1392)عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان بيمه مركز ي تهران روش تحقیق حاضر همبستگی مقایسه ای بوده و نوع تحقیق کاربردی می باشدجامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران بیمه مرکزی تهران می باشد که با استفده از روش نمونه گیری منظم سیستماتیک حجم نمونه 126 نفر در نظر گرفته شده است به منظور گردآموری اطلاعات از2 پرسشنامه عوامل مدیریتی موثر بر کارکنان و پرسشنامه حفظ کارکنان استفاده شده است با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و پیرسون برای تعیین ارتباط استفاده شده است با توجه نتایج ،توجه مدیریت به کارکنان به ویژه حمایت کارکنان از سوی مدیریت جهت حفظ کارکنان و افزایش کارایی انان سازمان را در رسیدن به اهداف خود کمک خواهد کرد.
5 . جلالي(1381)در پژوهشي تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر جذب و نگهداری نیروی انسانی و ارائه راهکارهای آن در تصفیه خانه های فاضلاب استان اصفهان کوشش شده است تا مشکلات کارکنان در تصفیه خانه های فاضلاب که به شکل قابل لمس در خط اول مبارزه با آلودگی به عنوان محافظ کیفیت منابع آب و محیط زیست می باشند را بررسی نموده و دلیل عدم علاقه آنان برای کارکردن به شکل مداوم در اینگونه محیط ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و راهکارهای مناسبی برای جذب و نگهداری کارکنان ارائه نماید،.در پژوهش فوق. کل جامعه آماری به تعداد 143 نفر می باشند که با استفاده از روش میدانی و به شکل پیمایشی اطلاعات جمع آوری و پس از آن سوالات پژوهشی مورد آزمون قرار گرفته است.متغیرهای تحقیق از یک متغیر وابسته و تعداد 5 متغیر مستقل به ترتیب زیر تشکیل یافته است:متغیر وابسته : عوامل موثر بر جذب و نگهداری نیروی انسانی.
متغیر های مستقل: عوامل بیماریزا ، انگیزه های مادی ، انگیزه های روحی- روانی، استفاده از وسایل حفاظت فردی، معاینات دوره ای خلاصه نتایج به دست آمده نشان میدهد که همه کارکنان نسبت به آلوده بودن محیط کار حساس بوده و به دنبال حفظ و حراست خود در مقابل این عوامل و همچنین سایر مشکلات اثر گذار بر روی سلامتی خود و خانواده شان می باشند .
6 .سرگزي(1386) پژوهشي را تحت عنوان بررسی عوامل موثر در جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص در سازمان جهاد سازندگی استان سیستان و بلوچستان انجام داده است
. ه‍دف‌ از ای‍ن‌ پ‍ژوه‍ش‌ ن‍ی‍ز آن‍س‍ت‍ک‍ه‌ ض‍م‍ن‌ ب‍ه‍ره‌گ‍ی‍ری‌ از ش‍ی‍وه‌ه‍ای‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ در م‍ح‍دوده‌ م‍ن‍اطق‌ م‍ح‍روم‌ ع‍وام‍ل‌ م‍وث‍ر ب‍ر ج‍ذب‌ و ن‍گ‍ه‍داری‌ ن‍ی‍روه‍ای‌ م‍ت‍خ‍ص‍ص‌ در ج‍ه‍اد س‍ازن‍دگ‍ی‌ اس‍ت‍ان‌ س‍ی‍س‍ت‍ان‌ و ب‍ل‍وچ‍س‍ت‍ان‌ ب‍ه‌ ص‍ورت‌ ری‍ش‍ه‌ای‌ م‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رار گ‍رف‍ت‍ه‌ و راه‌ ک‍اره‍ای‌ ع‍م‍ل‍ی‌ و م‍ت‍ن‍اس‍ب‌ ب‍ا ش‍رای‍ط و م‍ق‍ت‍ض‍ی‍ات‌ ای‍ن‌ م‍ن‍طق‍ه‌ م‍ح‍روم ا ارائ‍ه‌ ش‍ود.
7 .رياضي و مهدوي0(1389) در تحقيقي كه در سازمان تأمين اجتماعي درخصوص وضعيت نيروي متخصص در سازمان تأمين اجتماعي و مقايسة تطبيقي آن با ديگر سازمانهاي عمدتاً دولتي، صورت‌گرفته، خلاصة عملكرد سازمان درخصوص جذب نيروهاي دانش و متخصص به شرح ذيل عنوان شده است
ــ سازمان تأمين اجتماعي در سالهاي 89-1375 در جذب نيروهاي متخصص بسيار نامطلوبتر از ساير دوره‌ها عمل كرده است.
ـ سازمان تأمين اجتماعي در دهة 80 باتوجه به پتانسيل موجود، عملكرد ضعيف‌تري نسبت به همة‌ دوره‌ها در جذب نيروي انساني متخصص داشته است.
ــ طي دهة هفتاد، 2/13% نيروهاي جذب شده در بخش دولتي را نيروهاي متخصص شامل شده‌اند. اين رقم براي سازمان تأمين اجتماعي طي دهة يادشده (بخش بيمه‌اي) 6/1 درصد بوده است. بدين ترتيب دولت طي اين دهه،‌ به ميزان 25/8 برابر موفق‌تر از سازمان عمل كرده است. براساس اين مستندات، مي‌توان ادعا كرد كه در سازمان تأمين اجتماعي، جذب و نگهداشت نيروي انساني از اهميت چنداني برخوردار نيست، و گويا اين موضوع در اولويتهاي سياستي مسئولان سازمان قرار ندارد. بعبارتي مي‌توان گفت كه سازمان در جذب و نگهداشت نيروي انساني داراي ضعف مي‌باشد. گواه اين مدعا، وضعيت افراد تحصيلكرده و متخصص در سازمان تأمين اجتماعي نسبت به ساير دستگاهها و سازمانها مي‌باشد. مي‌توان اينگونه ادعا كرد كه تقاضا براي نيروي تحصيلكرده و متخصص همواره در بازار كار وجود دارد، از اينرو اين دسته از نيروي كار، مكاني را براي فعاليت خود انتخاب مي‌كنند كه نسبت به ساير سازمانها، از ابعاد گوناگون داراي مزيتهاي بيشتري باشد، بعبارتي سازمانهائي كه در جذب و نگهداشت نيروي انساني موفق‌تر عمل مي‌كنند، ازلحاظ نيروي انساني تحصيلكرده و متخصص نيز از وضعيت مناسبي برخوردار است.
8 .آقا جاني(1384)پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی با موضوع: شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند در اين پژوهش 73 نفر آزمودني به صورت سرشماري شركت داشتند. براي جمع آوري داده ها از دو نوع پرسشنامه، شامل پرسشنامه اوليه كه به منظور شناسايي عوامل نگهداري نيروي انساني بر اساس نظر و ديدگاه خود كاركنان بوده و پرسشنامه اصلي كه از مواد حاصله از پرسشنامه اوليه تهيه و تنظيم گرديد،‌ استفاده شده است. براي انجام اين پژوهش از روش تحقيق توصيفي بر استفاده گرديده است. نتايج نشان دادند كه دو عامل به عنوان نگهداري تحت عنوان عامل اول، عامل رفاهي كه داراي 23 ماده و با درصد واريانس تبيين شده 86/11 درصد و عامل دوم عامل مديريتي كه داراي 10 ماده و با درصد واريانس تبيين شده 52/10 درصد علت نگهداري نيروي انساني را به خود اختصاص داده اند
9.رحمان پور(1386)در پژوهشي با عنوان شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی مطالعه موردی بانک رفاه کارگران با هدف شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی بانک رفاه کارگران تدوین گردیده است برای این منظور ، فرضیه های این پژوهش در یک چارچوب نظری منتج از بررسی ادبیات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است..
این پژوهش که از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی به حساب می آید از روش های جمع آوری
اطلاعات از طریق مصاحبه و پرسشنامه جهت بررسی نگرش جامعه آماری در مورد میزان تاثیر هریک از عوامل در حفظ منابع انسانی استفاده شده است. نتایج حاصله از این پژوهش نشان می دهد که عواملی چون ” دادن اطلاعات معتبر و به هنگام استخدام ” ، ” واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی ” ، ” وجود مسیر ترقی شغلی روشن و واضح ” ، ” نظام ارزشیابی اثر بخش” و نظام پرداخت اثر بخش در حفظ و نگهداری منابع انسانی تاثیر دارد .
بخش سوم: آشنایی با ساختار بیمارستانهای دولتی و خصوصی و وجوه افتراق آنها
2-3-1-تعریف بیمارستان
بیمارستان مهمترین واحد ارائه دهنده خدمات درمانی است و بنا به تعریف وزارت بهداشت ،درمان و آموزش پزشکی ، بیمارستان واحدی است که حداقل دارای 15 تخت با تجهیزات و خدمات عمومی پزشکی لازم و حد اقل دو بخش داخلی و جراحی ،همرا با گروه پزشکان متخصص باشد
2-3-2-وظایف بیمارستان
پذیرش و درمان سریع بیماران
2-مشارکت در بهداشت جامعه
انجام فعالیت های پژوهشی در رابطه با علوم پزشکی
آموزش علوم پزشکی
2-3-4-ساختار بیمارستانها
بیمارستانها دارای بخشهایی نظیر
بخشهای بستری شامل :بخش اورژانس که به صورت 24 ساعته آماده خدمت رسانی می باشد
بخشهای جراحی مردان، زنان ، مامایی ، نوزادن و بخش داخلی
بخش مراقبت های ویژه icu-ccu-pccuمی باشد
اطاق عمل
واحد های پاراکلینیکی از جمله آزمایشگاه، واحد فیزیوترابی ،واحد داروخانه
درمانگاهها شامل:درمانگاه داخلی ،نورولوژی،درمانگاه پوست، زنان چشم، ارتوپدی ،اطفال اعصاب و روان ،گوش و حلق و بینی ، اورولوژی می باشد
2-3-5-تفاوت بیمارستانهای دولتی و خصوصی
در دو دهه اخیر به دنبال فراگیر شدن سیاست های خصوصی سازی اکثر کشور های در حال توسعه مراکز بهداشتی و درمانی و بیمارستانهای خود را به شرکت های خصوصی بخش درمان واگذار کرده اند تا کارایی این موسسات پزشکی افزایش یابد اکثر حامیان خصوصی سازی بخش درمان بر این نکته پافشاری می کنند که بخش خصوصی در مقایسه با بخش دولتی خدمات با کیفیت تری را ارائه می کند و با تجدید ساختار این مراکز کارایی آنان را افزایش می دهد همواره یک مشکل اساسی در هنگام مقایسه فعالیت های بخش دولتی با خصوصی وجود دارد چرا که برای مقایسه کارایی باید اهداف تعیین شده و نتایج بدست آمده مورد توجه قرار گیرد در بخش خصوصی هدف کاملا مشخص است (حد اکثر سود و رشد اقتصادی )اما در بخش دولتی اهداف مورد توجه چندان روشن نیست چرا که سود آوری نمی تواندمعیار مناسبی برای سنجش کارایی باشد و اصولا برای دولت سود آوری هیچگاه مورد توجه نیست.
در واقع به دلیل اهداف مطرح شده در این دو بخش بخش خصوصی علاقه مند به بستری کردن و درمان افرادی است که قادر به بازپرداخت هزینه های بیمارستان باشند و در عین حال در وضعیت اضطراری و اورژانسی نباشند همچنین آنان مایل به انتخاب بیماران خود هستند اما بخش دولتی خواهان گسترش سراسری پژوهش های درمانی خود بوده و عموما تعداد بیماران متقاضی پذیرش بیش از ظرفیت این مراکز دولتی است مالکیت بیمارستانهای دولتی تحقيیق حاضر در اختیار دولت بوده و بیمارستانهادارای ردیف بودجه در وزارت بهداشت ودرمان می باشند در حالیکه مالکیت بیمارستان خصوصی تحقیق(بیمارستان خاتم الانبیاء)متعلق به دانشگاه آزاد اسلامی شاهرود می باشد و بر اساس تعرفه بخش غیردولتی مصوب هیات دولت که در سال 87 تصویب شد، اداره می شود .

فصل سوم

روش تحقیق

3-1 مقدمه
پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود (عزتی ،20:1386)از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می شود دستیابی به هدفهای علم یا شناخت علمی میسرو امکان پذیر نخواهد بود مگر زمانی که روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد نه موضوع تحقیق .
استنباطهای متفاوتی از روش تحقیق شده است
1-روش تحقیق به عنوان یک فرایند نظام مند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مساله است
2-روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ،ابزارهاو راههای معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیتها،کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است
3-روش تحقیق به عنوان هدایتگر جستجوهای علمی در جهت دستیابی به حقیقت به شکلهای مختلف دسته بندی می شود(خاکی،201:1387)
این فصل مهمترین بخش تحقیق می باشد و حلقه ارتباطی بین ایجادسوال در ذهن و ارائه پاسخ اولیه ،آزمون پاسخ اولیه می باشد .
در این فصل به تشریح روش تحقیق ، معرفی جامعه آماری و نمونه آماری ، روشهای و ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده پرداخته می شود.
3-2 روش تحقیق
این تحقیق که مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان است از نظر هدف ،تحقیق کاربردی محسوب می شود.زیرا:
. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که از نظریه ها ، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای اجرای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می گیرد . این تحقیقات بیشتر بر مؤثرترین اقدام تأکید دارد و علتها را کمتر مورد توجه قرار می دهند. این تأکید به واسطه آن است که تحقیقات به سمت کاربرد علمی دانش هدایت می شوند (خاکی،201:1387)
این تحقیق از نظر روش جمع آوری اطلاعات، آزمون فرضیه و نتیجه گیری از نوع توصیفی می باشد.
تحقیق توصیفی ، آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول ، فرآیند های جاری ، آثار مشهود یا روند های در حال گسترش توجه دارد. تمرکز اصلی در درجه اولیه زمان حال است ، هرچند غالباً رویداد ها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شود مورد بررسی قرار می دهد.(همان منبع:210)
. علاوه براین پژوهش حاضراز نظر نوع روش، تحقیق پیمایشی است .
تحقیق پیمایشی( (survey res؛ روشی در تحقیق اجتماعی است که فراتر از یک تکنیک خاص در گرد اوری اطلاعات است . هرچند معمولاً در آن از پرسشنامه استفاده می شود، اما فنون دیگر از قبیل مصاحبه ی ساختمند، مشاهده و تحلیل محتوا و… هم به کار می روند.
به لحاظ اینکه فرضیه های بکار برده شده به صورت رابطه ای یا همبستگی هستند که طی آن رابطه و جهت همبستگی بین متغییر ها مورد بررسی قرار می گیرند.آزمون همبستگی((corre lational res : درآزمون همبستگی هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر کمی( قابل سنجش)وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است؟هدف از مطالعه ی همبستگی ممکن است برقراری یک رابطه یا نبود آن، و به کارگیری روابط در انجام پیش بینی ها باشد.مطالعات همبستگی، تعدادی از متغیر هایی را که تصور می رود با مسأله مرتبط هستند ارزیابی می کند.(همان منبع:218)
بنابراین پژوهش حاضر از نظر ماهیت و اهداف از انواع کاربردی ، از لحاظ روش نوع توصیفی پیمایشی است که در ان رابطه علی بین متغیر ها مورد بررسی قرار می گیرند. همچنین با تهیه پرسشنامه های استاندارد و توزیع آنها در بین اعضای نمونه نظر آنها در مورد شاخص های مورد نظر در استراتژی های حفظ ونگهداری کارکنان و رابطه آنها با عملکرد کارکنان سنجیده خواهد شد . از طرفی با بررسی و تحلیل اسناد و مدارک مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان که بر اساس شاخص های استاندارد عملکرد انجام شده است و در سوابق کارکنان موجود است مورد استفاده قرار خواهد گرفت

3-3 جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از اشیاء و…( واحد) که حد اقل در یک صفت مشترک باشند . آنرا با N نمایش می دهند( خاکی ، 273:1387)
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان به تعداد 650نفر پرسنل بیمارستان های دولتی و 250نفر بیمارستانهای خصوصی می باشد
3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری
محقق بایستی باتوجه به مقتضیات روش تحقیق ، ماهیت داده ها، نوع ابزار و گرداوری آنها، و ساختار جامعه آماری … نمونه ای را که معرف کیفیت و کمیت جامع باشد انتخاب نماید (حسن زاده ،133:1389)در ابتدا ازروش نمونه گيري تصادفي ساده و با استفاده ازجدول نمونه گيري كرجسي و مورگان حجم نمونه بيمارستانهاي دولتي 250 نفردر نظر گرفته شده است و در ادامه از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده استفاده شده است يعني از هر بيمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماري بيمارستانهاي دولتي به صورت تصادفي ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است
جدول شماره(3-1)اسامی بیمارستانهای دولتی و خصوصی عضو نمونه
نام بيمارستان تعداد پرسنل حجم نمونه
بیمارستان امام گرمسار(دولتي) 98 38
بیمارستان رضایی دامغان(دولتي) 261 100
بیمارستان امیر سمنان(دولتي) 114 44
بیمارستان امداد سمنان(دولتي) 56 21
بیمارستان فاطمیه سمنان(دولتي) 57 22
بیمارستان 15خرداد (دولتي) 64 25
بیمارستان خاتم الانبیاء(خصوصی) 250 250

3-5روش جمع آوری اطلاعات
گرد آوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق یکی از مراحل اساسی تحقیق است و روشهای گردآوری اطلاعات را به طور کلی به دو طبقه می توان تقسیم کرد:الف -روش کتابخانه ای ب- روش میدانی .
از روش کتابخانه ای برای تهیه پیشینه تحقیق ، دستیابی به چارچوب نظری و شناسایی متغیر ها و …
روش های میدانی که از اهمیت بیشتری بر خوردارند عبارتند از روش پرسشنامه ای، روش مصاحبه ، روش مشاهده ، بررسی اسناد و مدارک( حافظ نیا ، 162:1389)
برای استفاده از روش میدانی در پژوهش حاضر با توجه به نوع تحقیق از روش های پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک بهره گرفته شده است .
پرسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی عبارت است از مجموعه ای از پرسش های هدفدار ، که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر ، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد. ( خاکی ، 242:1387)
در تحقیق حاضر در طراحی سوالات و پاسخها از مقیاس لیکرت استفاده شده است. . دراین مقیاس از پاسخگو تقاضا نمی شود که صرفاً موافقت یا مخالفت خود را به سؤال ابراز دارد( یا صرفاً زیاد یا کم را تائید نماید) بلکه خواسته می شود از میان چند دسته جوابها ، انتخاب انجام دهدو شدت جوابها را نیز مشخص کند. سپس به هریک از جوابها نمره داده شده و نظر پاسخگو از طریق جمع نمراتش که مجموع نمرات جوابهای وی به هریک از سؤال داده است سنجیده می شود .
در تحقیق حاضر از طیف لیکرت چهار گزینه ای استفاده گردیده است که نحوه امتیاز دهی آن به هریک از گزینه ها به صورت زیر است :
بسیار زیاد زیاد کم بسیار کم
4 3 2 1

نحوه ارزشگذاری گزینه های پرسشنامه سوالات با توجه به مطالعات کتابخانه ای ، تئوریهای وچارچوب نظری توسط محقق و با راهنمایی استاد راهنما طراحی گردید. جدول زیر شاخص های مورد استفاده برای طراحی سوالات را نشان می دهد.
عوامل حفظ و نگهداری شاخص های مشترک در بيمارستان هاي دولتي و خصوصي استان سمنان

خدمات رفاهی – وسایل و امکانات ورزشی و تفریحی
– ارائه خدمات بیمه خودرو(ثالت و مسولیت و بدنه)
– ارائه تسهیلات بانکی ( قرض الحسنه، خرید خودرو، خرید لوازم با دوام و…)
– پرداخت هدیه به دانش آموزان ممتازکارکنان توسط سازمان
– ایجاد شرکت های تعاونی مصرف
– برنامه ریزی جهت دسترسی کارکنان به خدمات اینترنتی
– بازدید های رفاهی( عیادت بیمار- شرکت در مراسم عزاداری )
– پرداخت کمک های نقدی ( مانندحق اولاد و همسرو یا پرداخت هزینه لباس….)
– کمک های غیر نقدی( پرداخت کمک های غیر نقدی به صورت بن کالاهای ضروری ویا تحویل مستقیم کالا به کارکنان توسط سازمان)
– پرداخت هزینه رفت و آمد به صورت نقدی به کارکنان

بیمه و بازنشستگی – وجود کانون بازنشستگی و فرصت ارتباط با همکاران سابق در سازمان در زمان بازنشستگی
– وجود شرایط بازنشستگی (سن بازنشستگی و سنوات خدمت و…)
– برقراری انواع بیمه (بیمه خدمات درمانی، بیمه تکمیلی ،بیمه عمر و …)
– مزایای بازنشستگی سازمان

تندرستی – مبارزه با مصرف الکل و مواد مخدر
– ممنوعیت کشیدن سیگار در محل کار
– رعایت ارگونومی(وضعیت روشنایی و تناسب نور در محیط کار،وضعیت سیستم تهویه ،سرمایش …)
– ایمنی محیط کار( استحکام ساختمان ووجود وسایل کمک های اولیه و سیستم اعلام حریق …)
– وضعیت بهداشت محیط کار( تجهیز و نظافت سرویس بهداشتی و …)
– وجود برنامه هایی جهت کاهش فشار های روحی و استرس کاری در سازمان(تشکیل جلسات برای رفع ابهام مسایل موجود وبر طرف کردن آنها…)
عوامل حفظ و نگهداری شاخص های غیر مشترک در بيمارستان هاي دولتي و خصوصي استان سمنان

خدمات رفاهی – ایجاد غذا خوری و تسهیلات مربوط به آن در محیط کار
– تأمین سرویس و وسایل ایاب و ذهاب کارکنان
– ایجادمهد کودک یا پرداخت هزینه استفاده ازمهد کودک
– ایجاد تسهیلات خانه سازی و تامین مسکن(ایجادتعاونی مسکن ،واگذاری وام خرید مسکن،واگذاری خانه های سازمانی
– فعا لیت های فرهنگی(کارهای ذوقی و سرگرم کننده،تسهیلات کتابخانه ای ،انتشار نشریه های مختلف سیاسی،فرهنگی،فنی و غیره)
– خدمات مشاوره ای(کمک حقوقی و قانونی ،توصیه و مشورت مالی،مساعدت در جهت بهبود فکری و هدایت حرفه ای)
– مرخصی تحصیلی و یا پرداخت شهریه تحصیلی به کارکنان

بیمه و بازنشستگی
– امکانات استفاده از وسایل رفاهی و ورزشی بعد از بازنشستگی

– میزان استفاده از وجود بازنشستگان با تجربه و شایسته به صورت پاره وقت

تندرستی – پخش و اشاعه اطلاعات ایمنی و تندرستی کارکنان در سازمان
– آموزش پیشگیری از سانحه
– انجام معاینات و آزمایشات پزشکی قبل از استخدام
– بهره گیری از تابلو های آگاه کننده در زمینه ایمنی و بهداشت کار
– میزان تمایل کارکنان به مشارکت در حل مشکلات واحد محل کار

هریک از متغیر ها با سوالات جدول زیر بررسی می گردد .
شماره متغیرها در بيمارستان هاي دولتي
خدمات رفاهی: سوالات 1 تا 17
بیمه و بازنشستگی:: سوالات 25 -26- 30 -31 -32 -33
تندرستی کارکنان: سوالات 19 تا 24 – 27 – 28 – 29
شماره متغییرها در بيمارستان هاي خصوصي
خدمات رفاهی: سوالات 1 تا 11
بیمه و بازنشستگی: سوالات 20 تا 24
تندرستی کارکنان : سوالات 12 تا 19
دو مورد پرسشنامه تهیه گردید ، یک مورد برای بيمارستانهاي دولتي و مورد دیگر برای بيمارستان هاي خصوصي ، شامل سوالات مشترک وهمچنین سوالات غیر مشترک بر اساس شاخص هایی که موردمطالعه و بررسی قرار گرفته اند.
با توجه به اینکه اسناد و مدارک یکی از ابزار های روش میدانی جمع آوری اطلاعات می باشد در پژوهش حاضر مدارک مورد استفاده ، مدارک مربوط به ارزشیابی عملکرد کارکنان در پایان سال 1392 می باشد.
3-6 متغیر های تحقیق
متغیر عبارت است از تعیین ماهیتی که ارزشهای مختلف را قبول می کند به سخن دیگر ، متغیر چیزی است که تغییر می پذیرد.(خاکی ،74:1387 )
در طبقه بندی متغییر ها می توان از متغیر های مستقل و وابسته نام برد
متغیر مستقل یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق در آن دخالت یا دستکاری می شود و مقادیری را می پذیرد تا تأثیرش روی متغیر وابسته مشاهده شود. .
متغیر وابسته ، متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغیییر پذیری در آن است. .(همان منبع:275 )
در پزوهش حاضر شاخص های خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی،تندرستی کارکنان متغیر های مستقل و عملکرد کارکنان متغیر وابسته قلمداد می گردد .
3-7پایایی و روایی پرسشنامه
3-7-1پایایی(Reliabilty): پایایی ابزاری که از آن به دقت ، اعتماد پذیری یا تکرار پذیری نتایج آز مون نیز تعبیر می شود ، عبارت است از اینکه اگر وسیله اندازه گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد ، نتایج مشابهی از آن حاصل می شود .( حافظ نیا ،155:1389 )
روش های پایایی متنوع اند که از روش مصححان ، روش باز آزمایی ،روش فرم های هم ارز ، روش های همسانی درونی ( روش دونیمه کردن آزمون ، روش آلفای کرانباخ ، ریچاردسون ) . در روش همسانی درونی بر همسانی یا یکنواختی اجزای تشکیل دهنده یک آزمون تأکید می شود . برای این منظور آزمونی را که می خواهند ضریب پایایی اش را تعیین کنند یک بار با گره واحدی از آزمون شوندگان اجرا می کنند و بعد با یکی از روشهای همسانی درونی به تعیین ضریب پایایی آن می پر دازند ( سیف ،451:1389 )
یکی از روش های تعیین ضریب پایایی با تأکید بر همسانی درونی روش ضریب آلفا نام دارد که به آن ضریب آلفای کرانباخ گفته می شود.
در تحقیق حاضر برای پایایی ، پرسشنامه بعد از اصلاحات بین 30 نفر از کارکنان توزیع شد و با استفاده از روش ضریب آلفای کرانباخ و بابهره گیری از نرم افزارspss ضریب همبستگی پرسشنامه سوالات بيمارستان هاي دولتي94.7% و پرسشنامه بيمارستان هاي خصوصي 92.8 % برآورد گردیده که با خطایی در سطح 5% پرسشنامه ها پایا قلمداد تلقی میگردد.
همچنین همسانی درونی سوالات نیز تعیین گردید، که با توجه به اعداد بدست آمده همسانی درونی سوالات تأیید شدونتیجه بدست آمده گویای همسویی سوالات است.
3-7-2 روایی( Validity ) :
مقصود از روایی آن است که به وسیله اندازه گیری ، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد.اعتبار در اصل به صحت و درستی اندازه گیری محقق بر می گردد. .(خاکی،:288:1387 )
در تحقیق حاضر جهت حصول اطمینان از اعتبار محتوایی پرسشنامه های اولیه بر اساس مطالعه منابع ،تدوین و پس از آن نسبت به انجام یک مطالعه مقدماتی در سازمان وبین آندسته از کارکنانی که دارای شرایط یکسان با همکاران عضو جامعه تحقیق بودند اقدام شد و سپس باراهنمایی استاد راهنما ،پس از تعدیل یا حذف سؤالات نامفهوم و لحاظ نمودن پیشنهادات ارائه شده ، پرسشنامه های اصلی تنظیم گردید.
3-8 روش تجزیه و تحلیل
برای تعیین روشهای تجزیه و تحلیل ، به نوع روش تحقیق توجه می گردد ، در این تحقیق با توجه به نوع و ماهیت فرضیات از روشهای تحلیل توصیفی و استنباطی مناسب تجزیه تحلیل آماری انجام می شود.
روشهای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات این تحقیق دردوسطح توصیفی واستنباطی صورت می گیرد
درسطح توصیفی از شاخص های آماری،درصدونمودار استفاده می گردد.همچنین در این تحقیق از تجزیه و تحلیل مقایسه ای نیز استفاده می شود. درتجزیه و تحلیل مقایسه ای علاوه بر اینکه اطلاعات جمع آوری شده به صورت توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند؛ با یکدیگر نیز مقایسه می شوند. درسطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون رابطه همبستگی بین متغییر ها،آزمون هم واریانسی و T-Testبرای آزمون گروههای مستقل وهمچنین برنامه نرم افزار آماریspss و Excel استفاده می شود.همبستگی معیاری برای تعیین ارتباط بین دو متغیر است ، بنابراین برای تعیین ارتباط بین متغییرهای حفظ و نگهداری و ارتباط آنها با عملکرد از آزمون اسپیرمن استفاده خواهد شد فرض صفر در این آزمون، فرض می کند که همبستگی بین متغیرها وجود ندارد.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1 مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزار جمع آوری در نمونه آماری فراهم آمده اند خلاصه،کد بندی،و دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباطها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. براي تجزيه و تحليل داده ها ، با توجه به ماهيت آنها ، روشهاي مختلفي وجود دارد كه پژوهشگر بايد به كار برد و به سنخيت اين روشها توجه كند تا در نهايت بتواند استنتاجها و نتيجه گيريهاي معتبر و دقيقي را به عمل آورد .
در مرحله تجزیه و تحلیل آنچه مهم است این است که محقق باید اطلاعات و داده ها را از مسیر هدف تحقیق ،پاسخگویی به سوال و سوالات تحقیق و نیز ارزیابی فرضیه ها ی خود جهت داده ،مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد( حافظ نیا ، 234:1389)
به طور كلي مي توان گفت كه در تجزيه و تحليل داده ها يك بعد كمي وجود دارد كه آن محاسبات آماري است و يك بعد كيفي، كه آن تحليلها ، استدلالها ، و استنتاجهايي است كه بر نتايج آماري صورت مي پذيرد تا بتوان در نهايت آن را به جامعه آماري تعميم داد
مقصود اصلی از تحلیل عبارت است از تنظیم و خلاصه کردن داده ها به صورت اطلاعاتی روشن، خوانا،مستدل و تفسیرپذیر به گونه ای که بتوان روابط موجود در مسائل پژوهشی را کشف ، بررسی و آزمون کرد تحلیل آماری نیز کارش این است که روابط اساسی مستتر در توده ای از داده ها را نمایان سازد و از این طریق فرضیات و سوالاها را جواب دهد.
تفسیر به معنی رسیدن به استنباطها در مورد روابط بین داده هاو نتایج بدست آمده از روابط بر مبنای یافته های حاصل از تحلیل است در واقع تفسیر مقصود اصلی تحلیل است (مزیدی،160:1388)در این فصل به تجزیه و تحلیل و تفسیر دادهای تحقیق می پردازیم

4-2تحلیل توصیفی.
در مرحله اول در قسمت آمار توصیفی، فراوانی داده های مربوط به سوالات پرسشنامه به تفکیک( دولتی وخصوصی) شامل سوالات پرسشنامه مربوط به استراتژی های خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان با استفاده از نرم افزار spssدر جداولی تهیه و به صورت نمودار نمایش داده شده است
جدول(1-4)

میانگین
انحراف معیار
مد
2.87
0.586

2.15
تعداد 250
نمودار فراوانی سوالات بيمارستانهاي دولتي

با توجه به نمودار(1-4) و جدول (ا-4) میانگین پاسخگویی 2.87، انحراف معیار 0.586 می باشد. و همچنین مد برابر 2.15 است که نشان دهنده بیشترین فراوانی پاسخگویی است.بنابراین می توان نتیجه گرفت که پاسخگویی در طیف دوم(کم) قرار دارد . یعنی، بین استراتژی های حفظ و نگهداری کارکنان با کم وجود داشته است .
جدول(2-4)
میانگین
انحراف معیار
مد
تعداد
2.68

0.585
2091
250

نمودار فراوانی سوالات بيمارستانهاي خصوصي

با توجه به نمودارنمودار و جدول (2-4) میانگین پاسخگویی 2.68 و انحراف معیار 0.585 می باشد. و همچنین مد برابر 2.91 است که نشان دهنده بیشترین فراوانی پاسخگویی است. پس می توان نتیجه گرفت که پاسخگویی در
طیف سوم(زیاد) قرار دارد . یعنی ، بین استراتژی های حفظ و نگهداری با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي خصوصي ارتباط زیادوجود داشته است .
بررسی استراتژی های خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی ،تندرستی کارکنان در بيمارستانهاي دولتي بر اساس توصیف دادها

جدول( 3-4)خدمات رفاهی دولتی

فروانی درصد فراوانی
بسیار کم 34 13.6
کم 103 41.3
زیاد 108 43.5
بسیار زیاد 5 1.6
نمودار فراوانی سوالات مربوط به استراتژی های خدمات رفاهی بيمارستانهاي دولتي استان سمنان

نمودار(3-4)
با توجه به جدول (3-4)و نمودار(3-4) در حدود43.5 درصد کارکنان بيمارستانهاي دولتي گزینه زیاد را انتخاب نموده اند که نشان دهنده آن است که بیشتر آنان معتقدند استراتژی های خدمات رفاهی در بیمارستانهای دولتی انجام می شود

نمودار فراوانی سوالات مربوط به استراتژی های بیمه و بازنشستگی بيمارستانهاي دولتي استان سمنان

بیمه و بازنشستگی دولتی جدول(4-4)

فراوانی درصد فراوانی
بسیار کم 28 11.4
کم 87 34.8
زیاد 126 50.5
بسیار زیاد 9 3.3

نمودار(4-4)
با توجه به جدول و نمودار فوق در حدود50.5درصد کارکنان بيمارستانهاي دولتي گزینه زیاد را انتخاب نموده اند که نشان دهنده آن است که؛ بیشتر آنان معتقدند استراتژی های بیمه وبازنشستگی در بیمارستانهای دولتی انجام می شود.

نمودار فراوانی سوالات مربوط به استراتژی های تندرستی بيمارستانهاي دولتي استان سمنان

تندرستی بیمارستان دولتی(جدول4-4) جدول

فراوانی درصد فراوانی
Valid بسیار کم 19 7.6
کم 143 57.1
زیاد 88 35.3
نمودار(4-4)
با توجه به جدول(4-4) و نمودار (4-4)در حدود57.1درصد. کارکنان بيمارستانهاي دولتي گزینه کم را انتخاب نموده اند که نشان دهنده آن است که بیشتر آنان معتقدند بین استراتژی های تندرستی به میزان کم انجام می شود

نمودار فراوانی سوالات مربوط به استراتژی های خدمات رفاهی بيمارستانهاي خصوصی استان سمنان
جدول (5-4) خدمات رفاهی خصوصی

فراوانی درصد فراوانی
بسیار کم 63 12.5
کم 111 22.3
زیاد 73 14.7
بسیار زیاد 3 0.5

نمودار(5-4)
با توجه به جدول(5-4) و نمودار (5-4) در حدود22.3درصد کارکنان بيمارستان خصوصي گزینه کم را انتخاب نموده اند بنایر این می توان نتیجه گرفت که بیشتر آنان معتقدند استراتژی های خدمات رفاهی کمی در بیمارستانهای خصوصی وجود دراد.

نمودار فراوانی سوالات استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی کارکنان بيمارستان خصوصي
جدول(6-4)بیمه و بازنشستگی خصوصی

فراوانی درصد فراوانی
بسیار کم 40 8.2
کم 89 17.9
زیاد 103 20.7
بسیار زیاد 18 3.3

نمودار(6-4)
با توجه به جدول(6-4) و نمودار (6-4) در حدود20.7درصد کارکنان بيمارستان خصوصي گزینه زیاد را انتخاب نموده اند بنابراین اکثریت کارکنان معتقدند استراتژی های بیمه و بازنشستگی در بیمارستان خصوصی زیاد وجود داشته است.

نمودارسوالات استراتژی های نظام تندرستی کارکنان بيمارستان خصوصي

تندرستی جدول (7-4) خصوصی

فراوانی درصد فراوانی
بسیار کم 13 2.7
کم 120 23.9
زیاد 108 21.7
بسیار زیاد 9 1.6
نمودار(7-4)

با توجه به جدول(7-4) و نمودار (7-4) در حدود23.9درصد کارکنان بيمارستان خصوصي گزینه کم را انتخاب نموده اند که نشان دهنده آن است که بیشتر آنان معتقدند استراتژی های تندرستی کارکنان در بیمارستان خصوصی کم وجود داشته است.

بررسی مقایسه ای هریک از فرضیه ها براساس توصیف داده ها با استفاده از نمودار و جدول درصد فراوانی
نمودار فراوانی سوالات استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي

نمودار(8-4)
با توجه به جدول و نمودار (8-4)،نظر اکثر کارکنان بيمارستانهاي دولتي آنستکه استراتژیهای خدمات رفاهی زیادوجود داشته است .
واکثریت کارکنان بيمارستان خصوصي معتقددند استراتژیهای خدمات رفاهی رابطه کم وجود داشته است.

نمودار فراوانی سوالات استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی بيمارستانهاي دولتي و خصوصي
جدول و نمودار(9-4)

با توجه به جدول و نمودار (9-4)،نظر اکثر کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي آنستکه استراتژی های بیمه و بازنشستگی زیادوجود داشته است .

نمودار فراوانی سوالات استراتژی های نظام تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي

جدول و نمودار(10-4)

با توجه به جدول و نمودار (10-4)،نظر اکثر کارکنان بيمارستانهاي دولتي آنستکه استراتژیهای تندرستی کارکنان کم وجودداشته است .
واکثریت کارکنان بيمارستانهاي خصوصي معتقد هستند که استراتژیهای تندرستی کارکنان زیاد وجودداشته است.

4-3جدول مقایسه ارتباط متغییرهای خدمات رفاهی و بیمه و بازنشستگی و تندرستی با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي براساس توصیف داده ها:

فرضیه
بيمارستانهاي دولتي
بيمارستانهاي خصوصي

نموادار فراوانی سوالات استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی بيمارستانهاي دولتي و خصوصي

استراتژیهای خدمات رفاهی کارکنان زیاد وجودداشته است استراتژیهای خدمات رفاهی کارکنان کم وجودداشته است.

نموادار فراوانی سوالات استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي.

استراتژیهای بیمه و بازنشستگی زیاد وجودداشته است
استراتژیهای بیمه و بازنشستگی کارکنان زیاد وجودداشته است
نموادار فراوانی سوالات استراتژی های نظام تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي .
استراتژیهای تندرستی با کم وجودداشته است استراتژیهای تندرستی با عملکرد کارکنان زیادوجود داشته است.

4-4تحلیل استنباطی
در ابتدا به منظوراستفاده از آزمونهاي آماري بايستي آزمون نرماليته داده هاي تحقيق را انجام دهيم اين آزمون به تفكيك پرسشنامه هاي مربوط به بيمارستانهاي دولتي و خصوصي در جداول ذيل نمايش داده شده است .
جدول شماره (4-9)آزمون توزيع نرمال مربوط به بيمارستان خصوصي

خدمات رفاهی بیمه و بازنشستگی تندرستی عملكرد
N 250 250 250 250
Kolmogorov-Smirnov Z 0.895 0.827 1.225 0.727
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.421 0.507 0.181 0.486

در بيمارستانهاي خصوصي با توجه به جدول شماره (4-9)بااستفاده از آزمون توزيع نرمال ،با توجه به اينكه sigبدست آمده متغير هاي (خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملكرد شغلي )بيشتر از 0.05مي باشد نتيجه مي گيريم كه داده هاي مربوط به اين متغير ها از آزمون توزيع نرمال تبعيت مي كنند .

جدول شماره (4-10)آزمون توزيع نرمال مربوط به بيمارستان دولتي
خدمات رفاهی بیمه و بازنشستگی تندرستی عملكرد
N 250 250 250 250
Kolmogorov-Smirnov Z 1.128 1.156 0.815 0.737
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.197 0.188 0.52 0.459

در بيمارستانهاي دولتي با توجه به جدول شماره (4-10)با استفاده از آزمون توزيع نرمال ،با توجه به اينكه sigبدست آمده متغير هاي (خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملكرد شغلي)بيشتر از 0.05مي باشد نتيجه مي گيريم كه داده هاي مربوط به اين متغير ها از آزمون توزيع نرمال تبعيت مي كنند .
بررسی ارتباط متغییر های خدمات رفاهی ، تندرستی، بیمه و بازنشستگی با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن.
فرضیه اول: بين استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد بيمارستانهاي دولتي رابطه معنی داری وجود دارد
جدول شماره (11-4)

خدمات رفاهی
ضریب همبستگی اسپیرمن عملکرد .017
سطح معنی داری .823
تعداد 250

برای بررسی ارتباط استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي با عملکرد آنان، فرضیات زیر را در نظر می گیریم:
بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره (11-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با خدمات رفاهی R=0.017 می باشد و با توجه به سطح معنی داری Sig=0.823مشخص می گردد که از سطح خطای بیشتربوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای رد می گردد.
بنابراین فرض H0 پذیرفته می شودیعنی بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد.

فرضیه دوم: میان استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي رابطه معنی داری وجود دارد.

بیمه و بازنشستگی
ضریب همبستگی اسپیرمن عملکرد -.039

سطح معنی داری .603

تعداد 250

جدول شماره (12-4)
برای بررسی ارتباط استراتژی های بیمه و بازنشستگی کارکنان بيمارستانهاي دولتي با عملکرد آنان فرضیات زیر را در نظر می گیریم:
بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره (12-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با بیمه و بازنشستگی
R=-0.39 می باشد و با توجه به سطح معنی داری0.603 Sig=مشخص می گردد که از سطح خطای بیشتر بوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای رد می گردد
.بنابراین فرض H1 رد و H0 تائید می شود . بنابراین بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي رابطه معنی داری وجود ندارد

فرضيه سوم: میان استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد بيمارستانهاي دولتي رابطه معنی داری وجود دارد.
جدول(13-4) ضریب همبستگی تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي

تندرستی
ضریب همبستگی اسپیرمن
عملکرد .053

سطح معنی داری .477

تعداد 250

برای بررسی ارتباط استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي با عملکرد آنان،فرضیات زیر را در نظر می گیریم:
بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره (13-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با تندرستی0.053 R=می باشد و با توجه به سطح معنی داری Sig=0.477 مشخص می گردد که از سطح خطای بیشتر بوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای رد می گردد.
بنابراین فرض H1 رد و H0 تائید می شود . بنابراین بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد.

بررسی ارتباط متغییر های خدمات رفاهی ، تندرستی ، بیمه و بازنشستگی با عملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن.
فرضیه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي
رابطه معنی داری وجود دارد

خدمات رفاهی
ضریب همبستگی اسپیرمن
عملکرد .180

سطح معنی داری .085

تعداد 250
جدول شماره (14-4) خدمات رفاهی روستایی

برای بررسی ارتباط استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستان خصوصي با عملکرد آنان، فرضیات زیر را در نظر می گیریم:
بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره (14-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده
شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با خدمات رفاهی R=0.180 می باشد و با توجه به سطح معنی داری085 Sig=0. مشخص می گردد که از سطح خطای بیشتربوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای رد می گردد.
بنابراین فرض H0 پذیرفته می شود . بنابراین بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستان خصوصي رابطه معنی داری وجود ندارد.

فرضیه دوم: بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد بيمارستان خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد جدول(15-4)بیمه و بازنشستگی بيمارستان خصوصي

بیمه و بازنشستگی
ضریب همبستگی اسپیرمن
عملکرد .225*

سطح معنی داری .031

تعداد 250

برای بررسی ارتباط استراتژی های بیمه و بازنشستگی کارکنان بيمارستان خصوصي با عملکرد آنان، فرضیات زیر را در نظر می گیریم:
بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجودارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره(15-4)از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با بیمه و بازنشستگی
R=0.225 می باشد و با توجه به سطح معنی داریخ.0.031 Sig=مشخص می گردد که از سطح خطای کمتر بوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای پذیرفته می گردد
.بنابراین فرض H0 رد و H1 تائید می شود . یعنی بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي رابطه معنی داری وجود داردو به دلیل مثبت بودن عدد همبستگی می توان گفت که این رابطه در جهت مثبت است پس افزایش بیمه و بازنشستگی باعث افزایش عملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي است.

فرضيه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد.
جدول(16-4)تندرستی کارکنان بيمارستان خصوصي

تندرستی
ضریب همستگی اسپیرمن
عملکرد .180

سطح معنی داری .088

تعداد 250

برای بررسی ارتباط استراتژیهای تندرستی کارکنان بيمارستان خصوصي با عملکرد آنان ،فرضیات زیر را در نظر می گیریم
بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره (16-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با خدمات تندرستی
0.180 R=می باشد و با توجه به سطح معنی داری Sig=0.088 مشخص می گردد که از سطح خطای بیشتر بوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای رد می گردد.
نتیجه: بنابراین فرض H1 رد و H0 تائید می شود . بنابراین بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد.

4-5مقایسه رابطه متغییر های خدمات رفاهی ، بیمه و بازنشستگی ، تندرستی کارکنان با عملکرد آنان در هریک از بيمارستانهاي دولتي و خصوصي با استفاده از جدول همبستگی اسپیرمن:.
فرضیه کارکنان بيمارستانهاي دولتي کارکنان بيمارستان خصوصي

فرضیه اول: میان استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد
بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد. بین استراتژی های خدمات رفاهی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد.
فرضیه دوم: میان استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد.

بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي رابطه معنی داری وجود ندارد

بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي رابطه معنی داری وجود داردو به دلیل مثبت بودن عدد همبستگی می توان گفت که این رابطه در جهت مثبت است پس افزایش بیمه و بازنشستگی باعث افزایش عملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي است.
فرضيه سوم: میان استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد. بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستان خصوصي و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد

بررسی کلی ارتباط هریک از متغییر های خدمات رفاهی ، تندرستی، بیمه و بازنشستگی با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
فرضيه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد
جدول شماره (17-4) ( جدول آزمون همبستگی)

خدمات رفاهی
ضریب همبستگی اسپیرمن
عملکرد .131*

سطح معنی داری .030

تعداد 500

بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره (17-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با خدمات رفاهی R=0.131 می باشد و با توجه به سطح معنی داری Sig=0.030 مشخص می گردد که از سطح خطای کمتر بوده ، یعنی فرض عدم وابستگی در سطح خطای رد می گردد.
بنابراین فرض H0 رد و H1 تائید می شود . بنابراین بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد.از طرف دیگر به دلیل مثبت بودن مقدار عددی ضریب همبستگی نتیجه می گیریم که در کل افزایش خدمات رفاهی کارکنان باعث افزایش عملکرد آنان می شود .با توجه به موارد فوق می توان نتیجه گرفت که،میان استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستان هاي دولتي و خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد ،یعنی فرضیه اول تائید می گردد.
ب ) فرضيه دوم:بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستان هاي دولتي و خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد
جدول شماره (18-4) ( جدول آزمون همبستگی)

بیمه و بازنشستگی
ضریب همبستگی اسپیرمن
عملکرد .105

سطح معنی داری .083

تعداد 500

برای بررسی فرضیه دوم ،فرض زیر را داریم:
بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره(18-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با بیمه و بازنشستگی R=0.105 می باشد و با توجه به سطح معنی داری Sig=0.083 مشخص می گردد که از سطح خطای بیشتر بوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای رد می گردد
.بنابراین فرض H1 رد و H0 تائید می شود . بنابراین بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد.

فرضيه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بيمارستان هاي دولتي و خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد
جدول شماره (19-4) ( جدول آزمون همبستگی)

تندرستی
ضریب همبستگی اسپیرمن عملکرد .072
سطح معنی داری .231
تعداد 500

برای بررسی فرضیه فوق فرض زیر را در نظر می گیریم:
بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکردآنان رابطه معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض ، با توجه به جدول شماره (19-4) از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که مقدار عددی ارائه شده برای میزان ارتباط عملکرد کارکنان با تندرستی R=0.0 72می باشد و با توجه به سطح معنی داری Sig=0.231 مشخص می گردد که از سطح خطای بیشتر بوده ، یعنی فرض وابستگی در سطح خطای رد می گردد.
نتیجه: بنابراین فرض H1 رد و H0 تائید می شود . بنابراین بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد.

4-6مقایسه کلی رابطه متغییر های خدمات رفاهی ، بیمه و بازنشستگی ، تندرستی کارکنان با عملکرد آنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي با استفاده از جدول همبستگی اسپیرمن :.

فرضیه
کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
فرضیه اول: میان استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد.از طرف دیگر به دلیل مثبت بودن مقدار عددی ضریب همبستگی نتیجه می گیریم که در کل افزایش خدمات رفاهی کارکنان باعث افزایش عملکرد آنان می شود .
فرضیه دوم: میان استراتژی های بیمه و بازنشستگی کارکنان باعملکرد کارکنان کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد.

فرضيه سوم: میان استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي رابطه معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد رابطه معنی داری وجود ندارد.

بررسی و مقایسه هریک از متغییرها ی عملکرد، خدمات رفاهی، تندرستی، بیمه و بازنشستگی در هریک از بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان.
جدول شماره(20-4) آزمون مقایسه میانگینهاT-Test (جدول آزمون گروههای مستقل) آزمون هم واریانسی
عملکرد Fآماره سطح معنی داری tآماره fدرجه آزادی سطح معنی داری 95% Confidence Interval of the فاصله اطمینان95%Difference

rحد پایین حد بالا

فرض تساوی واریانسها
4.767 .030 4.480 498 .000 .760305 1.952304
فرض عدم تساوی واریانسها

4.802 420.215 .000 .799700 1.912908

الف )در این قسمت ابتدا به بررسی و مقایسه عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان می پردازیم . و فرض های زیر را به ترتیب به صورت زیر داریم :
بین عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تفاوت معنی داری وجود ندارد:H0
بین عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تفاوت معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض از آزمون T – Test برای دو گروه مستقل استفاده خواهیم کرد که در جدول شماره ( 20-4 ) آمده است .
در این مسیر ابتدا آماره F برای بررسی آزمون هم واریانسی دو گروه استفاده می گردد، یعنی داریم :
واریانس دو گروه برابرند : H0
واریانس دو گروه نابرابرند : H1
که با توجه به مقدار( عددی آماره F) در سطوح معنی داری Sig=0/030 که از ( خطا) کمتر است ، فرض تساوی واریانس دو گروه رد می گردد .
و این مسئله بدین معنی است که در آزمون مقایسه میانگین ها باید در جدول شماره(2-4)
از ستون t( سوم) به بعد ، مسیر پائین ( فرض عدم تساوی واریانسها ) را مبنا قرار دهیم . اکنون برای پاسخگویی به فرض اصلی چون مقدار عددی (t) Sig= 0/000 ارائه شده است یعنی میانگین نمرات عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي دارای تفاوت معنی داری است ، علاوه بر آن با توجه به باندهای بالا وپایین ، فاصله اطمینان 95% ارائه شده این اختلاف به نفع گروه 1 بوده است ، یعنی عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي بهتر از عملکرد کارکنان بيمارستان خصوصي است.
جدول شماره(21-4)
آزمون مقایسه میانگینهاT-Test آزمون هم واریانسی
خدمات رفاهی F سطح معنی داری. t درجه آزادی سطح معنی داری 95% Confidence Interval of the Difference

حد پایین حد بالا
فرض تساوی واریانسها .044 .834 3.602 496 .000 .141229 .481616
فرض عدم تساوی واریانسها
3.575 395.621 .000 .139548 .483298

ب ) در این قسمت به بررسی و مقایسه خدمات رفاهی کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي می پردازیم . و فرض های زیر را به ترتیب به صورت زیر داریم :
بین خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تفاوت معنی داری وجود ندارد:H0
بین خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تفاوت معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض از آزمون T – Test برای دو گروه مستقل استفاده خواهیم کرد که در جدول شماره ( 21-4 ) آمده است .
در این مسیر ابتدا آماره F برای بررسی آزمون هم واریانسی دو گروه استفاده می گردد، یعنی داریم :
واریانس دو گروه برابرند : H0
واریانس دو گروه نابرابرند : H1
که با توجه به مقدار( عددی آماره F) در سطوح معنی داری Sig=0/834 که از ( خطا) بیشتر است فرض تساوی واریانس دو گروه تایید می گردد .
و این مسئله بدین معنی است که در آزمون مقایسه میانگین ها باید در جدول شماره(3-4)
از ستون t( سوم) به بعد ، مسیربالا ( فرض تساوی واریانسها ) را مبنا قرار دهیم . اکنون برای پاسخگویی به فرض اصلی چون مقدار عددی (t) Sig= 0/000 ارائه شده است یعنی میانگین نمرات خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي دارای تفاوت معنی داری است ، علاوه بر آن با توجه به باندهای بالا وپایین ، فاصله اطمینان 95% ارائه شده این اختلاف به نفع گروه 1 بوده است ، یعنی خدمات رفاهی کارکنان بيمارستانهاي دولتي بهتر از خدمات رفاهی کارکنان بيمارستان خصوصي است.

جدول شماره(22-4)آزمون هم واریانسی T-Test آزمون مقایسه میانگینها
تندرستی
F سطح معنی داری. t درجه آزادی سطح معنی داری 95% Confidence Interval of the Difference

حد پایین حد بالا
فرض تساوی واریانسها 1.573 .211 -.713 498 .476 -.208706 .097693
فرض عدم تساوی واریانسها
-.725 392.30 .469 -.206460 .095447

در این قسمت به بررسی و مقایسه تندرستی کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي می پردازیم . و فرض های زیر را به ترتیب به صورت زیر داریم :
بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تفاوت معنی داری وجود ندارد:H0
بین استراتژی های تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تفاوت معنی داری وجود دارد:H1
برای بررسی این فرض از آزمون T – Test برای دو گروه مستقل استفاده خواهیم کرد که در جدول شماره (22-4 ) آمده است .در این مسیر ابتدا آماره F برای بررسی آزمون هم واریانسی دو گروه استفاده می گردد، یعنی داریم :
واریانس دو گروه برابرند : H0
واریانس دو گروه نابرابرند : H1
که با توجه به مقدار( عددی آماره F) در سطوح معنی دار Sig=0.211که از ( خطا) کمتر است ، فرض تساوی واریانس دو گروه رد می گردد و این مسئله بدین معنی است که در آزمون مقایسه میانگین ها باید در جدول شماره(22-4) از ستون t( سوم) به بعد ، مسیربالا ( فرض تساوی واریانسها ) را مبنا قرار دهیم . اکنون برای پاسخگویی به فرض اصلی چون مقدار عددی (t) Sig= 0.469 ارائه شده است یعنی میانگین نمرات تندرستی کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي دارای تفاوت معنی داری نیست .

آزمون هم واریانسی T-Test جدول شماره(23-4)آزمون مقایسه میانگینها

F سطح معنی داری. t درجه آزادی سطح معنی داری 95% Confidence Interval of the Difference